Трудовой договор. 61

 

 

 

План

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и значение трудового договора в современных условиях

 

Трудовой договор - это центральный институт трудового права, на основе которого строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с ТК РФ1, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Трудовой договор, наряду с другими институтами  трудового права, способствует достижению целей и решению основных задач  трудового законодательства, а именно установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей, достижению оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства2.

Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда граждан, согласно которому каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ3). Статья 2 ТК РФ применительно к трудовым отношениям признает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Принцип свободы труда предполагает не только добровольное согласие и без какого-либо принуждения на вступление в договорные отношения в качестве работника, но и работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать кандидатуры необходимых ему работников, отвечающих требованиям поручаемой работы.

Являясь важнейшей формой реализации права на труд, трудовой договор в то же время выступает  юридическим фактом реализации работниками  других трудовых прав и обязанностей, возникающих в их трудовой деятельности.

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (о заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Многозначность термина "трудовой договор" отмечают многие ученые, например, Е.Б. Хохлов рассматривает его как: 1) институт трудового права и трудового законодательства; 2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; 3) источник субъективного трудового права; 4) юридическую модель трудового отношения4.

По мнению С.Ю. Головиной, трудовой договор как юридическое  понятие имеет несколько значений: 1) соглашение о труде; 2) основание  возникновения трудовых отношений; 3) организационно-правовая форма занятости граждан; 4) центральный институт трудового права, регулирующий порядок его заключения, изменения и прекращения5.

Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина "трудовой договор", а  также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют согласиться с мнениями многих авторов, и, по нашему мнению, они имеют право на существование.

Легальное определение трудового  договора дано в ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Следует отметить, что ст. 56 ТК РФ в ныне действующей редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ6 претерпела некоторые изменения. В частности, обязательства работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, дополняются обязательствами по обеспечению условий труда, предусмотренных данным соглашением (т.е. заключенным трудовым договором), и правила внутреннего трудового распорядка, как и другие локальные нормативные акты, могут издаваться не только работодателем - юридическим лицом, но и работодателем - физическим лицом (последний абзац определения ст. 56 ТК РФ - у данного работодателя). Внесенные изменения отражают более широкий спектр договорного регулирования в трудовом праве, тем самым повышают роль и значение трудового договора как соглашения между работником и работодателем.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для  его раскрытия надо учитывать  не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции и значение. Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени, исполняя функцию регулятора.

Раскрывая содержание данного определения, можно сказать, что трудовой договор - это соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор является основанием возникновения и формой существования во времени трудового правоотношения между работником и работодателем. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Изменение сторонами условий трудового договора означает изменение трудового правоотношения, а расторжение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон и означает прекращение трудового правоотношения.

Поэтому трудовой договор  и трудовое правоотношение - это  тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить основные отличительные признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правовых договоров.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Трудовой договор от имени  работника в этом случае подписывается  родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Помимо этого, ТК РФ определены некоторые возрастные ограничения, связанные с невозможностью заключения трудового договора. Так, в соответствии с ТК РФ лицо, не достигшее возраста 18 лет, не может быть принято на работу по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК); выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК); в религиозную организацию (ч. 2 ст. 342 ТК). Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами)7.

Возможность заключения трудового  договора с лицами, не достигшими 18 лет, ограничивается не только нормами ТК РФ, но и иными федеральными законами. В частности, такие ограничения предусмотрены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"8 и др.

Трудовым законодательством  предусмотрен предельный возраст для  заключения трудового договора для  работников, занимающих должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов и институтов в государственных  и муниципальных высших учебных заведениях, не старше 65 лет (ст. 332 ТК РФ).

При заключении трудового  договора законодательством устанавливаются  определенные ограничения для работников транспорта, работников, направляемых на работу в дипломатические и консульские учреждения РФ, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей и др.

В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя - юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Раскрывая понятие трудового  договора, следует сказать о его  значении. В современных условиях, когда рыночные отношения, многообразие форм собственности, свобода предпринимательской деятельности, формирования рынка труда вносят неизбежные изменения в правовое положение ее субъектов, трудовой договор продолжает занимать значимое место в регулировании трудовых отношений.

Значение трудового договора состоит в том, что он является:

- одной из  основных правовых форм реализации  конституционного принципа свободы  труда (ст. 37 Конституции РФ);

- основной правовой  формой привлечения, распределения,  перераспределения, закрепления  и рационального использования  трудовых ресурсов страны;

- основанием  возникновения трудового правоотношения  и действия его во времени;

- необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.);

- регулятором  трудовых отношений, поскольку  содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника и работодателя, но и другие условия труда, такие как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные социально-трудовые льготы и др.;

- договором  личного характера, поэтому с  заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организации.

Следует подчеркнуть, что  трудовой договор - это и важнейшая  социальная гарантия охраны условий  труда работника.

2. Содержание трудового договора

 

Содержание  трудового договора как индивидуального  правового акта установлено законом. С требованиями законодателя можно  соглашаться или не соглашаться, но отступать от реквизитов, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, нельзя. Закон в этой части нужно точно и пунктуально соблюдать. В интересах повышения ответственности работодателя в ТК РФ (например, в ст. 57) можно было бы установить необходимые санкции, которые бы побуждали работодателя, его представителей к неуклонному соблюдению требований этой статьи. Обеспечение эффективными санкциями норм трудового права возможно только в том случае, если законодатель пойдет по пути закрепления мер юридической ответственности в той же статье (или их совокупности), в которой предусмотрены гипотеза и диспозиция трудовой нормы. Анализ ТК РФ позволяет сделать вывод, что законодатель уже пытается идти по этому пути.

Очевидны два направления  деятельности законодателя в этой части.

Во-первых, в ряде статей (например, ст. 90, 378 ТК РФ) законодатель использует метод отсылки к санкциям, уже установленным в действующем законодательстве. Так поступает не только прагматичный, экономящий правовую материю, но и в известной мере не озабоченный эффективностью формируемых им норм законодатель. Норма трудового права будет эффективно работать тогда, когда она обеспечена конкретной, а не абстрактной отсылочной санкцией. О таких санкциях не только работник, но и работодатель (его представители) обычно не имеют четкого представления. Они относятся к такого рода установлениям законодателя как к необходимой для него проформе9 (формальности).

Во-вторых, в  ряде статей ТК РФ предусматривается  вполне конкретная санкция за невыполнение правила, предусмотренного законом. В  качестве примера можно привести нормы ст. 235, 236 ТК РФ, устанавливающие материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, и материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Установление конкретной санкции в нормах Особенной и Специальной частей трудового права - важное условие их эффективности. Это перспективное направление в деятельности законодателя.

Содержание  трудового договора (соглашения, трудовой сделки) можно рассматривать как  систему его условий, т.е. не как  простое их объединение, а именно как систему, определяющую качественную характеристику этого феномена. Его функции в этом случае зависят от структуры системы, внутренней связи и роли отдельных условий (их видов). Многое при этом определяет классификационный критерий (основание классификации условий). Так, по характеру конкретизации правового положения сторон трудового договора его условия можно различать как: обязательные (вырабатываемые самими сторонами и установленные трудовым правом, конкретизированные соглашением сторон с учетом особенностей работодателя и нанимающегося); дополнительные (факультативные); альтернативные (нормативные); информационные.

Обязательные  и факультативные условия достаточно хорошо исследованы наукой трудового  права. Известная дискуссия о  возможности включения в обязательные условия положений, закрепленных в законодательстве о труде, можно сказать, подошла к своему финалу. В ст. 57 ТК РФ в настоящее время закреплено, что стороны трудового договора в его содержании уточняют "применительно к условиям работы данного работника" права и обязанности нанимающегося и работодателя, установленные "трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

Как известно, права  и обязанности руководителя организации, дополнительные основания его увольнения могут быть предусмотрены в трудовом договоре, заключаемом при его  найме. В этой части на руководителя не распространяется действующее законодательство о труде. У сторон трудового договора возникает своего рода альтернатива: не включать иных условий в его содержание (и в этом случае правовое положение руководителя будет определяться действующим законодательством о труде) или внести в систему условий такие, которые могут определять права и обязанности руководителя организации, основания его увольнения, предусмотренные только договором, а не действующим законодательством о труде10.

Такие условия  отличаются от дополнительных (факультативных), поскольку последние всегда согласуются с действующим законодательством о труде, не могут ему противоречить либо прямо предусмотрены в его нормах.

Закреплена  в законе в настоящее время  и возможность внесения в содержание трудового договора информационных условий. В ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности его сторон, "установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений". Законодатель особо подчеркивает их информационный характер, поскольку "невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей" (ст. 57 ТК РФ).

Включение информационных условий в содержание трудового  договора положительно скажется на реализации воспитательной функции трудового договора.

В заключение хотелось бы сказать, что представители науки  трудового права, в том числе  советского, постсоветского периода, внесли весомый вклад в разработку теории трудового договора11. В современных рыночных условиях изучение данной проблемы нуждается в новых подходах. И в этом смысле она ждет своего исследователя. Речь идет не столько об изучении и совершенствовании действующего законодательства о труде, сколько о современной разработке теории данного института, социально-правовом системном методе его исследования, что возможно только с позиций социологической теории трудового права. Современный нормативистский подход постоянно уводит исследователя от объективной основы этой проблемы, поскольку трудовое законодательство - это результат компромисса общественных сил, которые законодатель представляет, проявление субъективных особенностей лиц, причастных к нормотворческому процессу. Изучая отдельную норму или группу норм, не всегда можно увидеть их объективную базисную основу. Нередко в таких случаях начинает работать принцип "За деревьями можно не увидеть леса". Социально-правовой, системный подход обычно позволяет избежать таких ошибок. Именно поэтому следует признать, что за ним будущее в изучении трудового договора и других институтов трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Испытание при приеме на работу и его правовые последствия

 

Начало трудовой деятельности работника в организации  связано с двумя процедурами, часто совпадающими по времени, но принципиально  отличающимися по целям и назначению, а соответственно, и по содержанию. Это испытание при приеме на работу и адаптация вновь принятого работника.

Испытание при приеме на работу - понятие юридическое. Основное назначение этой процедуры - защитить работодателя от возможных ошибок при  найме новых сотрудников путем проверки их соответствия поручаемой работе (должности) не только по представленным документам, но и на практике. В соответствии с действующей редакцией ТК РФ испытание при приеме на работу является дополнительным условием трудового договора (ч. 4 ст. 57). Порядок его установления в основном регламентирован ст. ст. 70 и 71.

Так, согласно ст. 70 ТК РФ, условие об испытании может устанавливаться только по соглашению сторон. Раньше существовала практика, закреплявшая достигнутое соглашение об испытании в приказе (распоряжении) о приеме на работу12. Для этого в унифицированной форме приказа о приеме на работу была введена отдельная строка.

Действующие нормы трудового  права предусматривают иной порядок. Достигнутое соглашение об установлении испытательного срока при приеме на работу должно быть зафиксировано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре данного условия означает, что работник принят на работу без испытательного срока (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Если же стороны в конкретном трудовом договоре оговорили условие об испытании, это условие становится обязательным для сторон данного трудового договора с момента его подписания.

При закреплении условия об испытании работника при приеме на работу работодателю необходимо помнить, что в соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ на данного работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также все виды локальных нормативных актов работодателя, включая коллективный договор, соглашения, положения и т.д. Эти работники имеют право на установленные в организации условия труда и заработную плату в таком же размере, как и сотрудники, принятые на такую же работу ранее или принятые без испытания.

Любое указание в соглашении об испытании или  трудовом договоре особых (как правило, более низких) условий оплаты труда на период испытания, отличных от закрепленных в системах оплаты труда данной организации для работников, занятых на аналогичных позициях, является неправомерным. На работников, проходящих испытание, будут распространяться и иные гарантии, предусмотренные законодательством. Так, если работник в период испытания увольняется в связи с сокращением штата, он получает право на все гарантии, обусловленные данным основанием для увольнения - и выходное пособие, и иные компенсационные выплаты, и соблюдение сроков проведения процедуры13.

При внесении в  трудовой договор условия об испытании при приеме на работу необходимо учитывать, что законодателем определен круг работников, которым в соответствии с действующими нормами законодательства не разрешается устанавливать испытательный срок. Перечень данных категорий работников содержится в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

1) лица, избираемые  по конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременные  женщины;

3) женщины, имеющие  детей в возрасте до полутора  лет;

4) лица, не достигшие  возраста 18 лет;

5) лица, окончившие  аккредитованные образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности (данное условие действует в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения);

6) лица, избранные  на выборную должность на оплачиваемую  работу;

7) лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

8) лица, заключившие  трудовой договор на срок до  двух месяцев.

Данный список является открытым, так как Кодекс предусмотрел возможность наличия иных лиц, для которых не устанавливается испытательный срок в случае, если это предусмотрено самим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Таким образом, работодатель вправе расширить круг лиц, принимаемых на работу без испытания, используя механизм коллективного договора.

Конкретный  срок испытания устанавливается самими сторонами трудового договора при заключении соглашения. Однако этот срок не может выходить за рамки, установленные законодательством. Так, ТК РФ определил, что для большинства работников организации он не может превышать трех месяцев, и только для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений - шести месяцев.

Возможны и  иные сроки испытания, если они предусмотрены  федеральными законами. Например, в  соответствии со ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" испытательный срок для служащих данной категории может составлять от трех месяцев до одного года. При этом предусмотренные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

В испытательный  срок не включаются периоды временной  нетрудоспособности работника, а также  другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине, например в случаях, когда сдавал кровь для переливания (ст. 186 ТК РФ) или выполнял государственные или общественные обязанности (ст. 170 ТК РФ). Не включается в испытательный срок и период, в течение которого работник в соответствии со ст. 128 ТК РФ находился в отпуске без сохранения заработной платы. Во всех этих случаях течение испытательного срока продолжается после перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать сроков, установленных законодательством.

Основное назначение испытательного срока - определить соответствие деловых и профессиональных качеств работника заявленным в документах и необходимым организации.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель в соответствии со ст. 71 ТК РФ имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Последнее имеет особенно важное значение в трудовых спорах об увольнении по данным обстоятельствам.

 

 

 

 

 

 

4. Виды трудовых договоров по срокам

 

Одним из наиболее распространенных оснований для  классификации трудовых договоров является срок его действия. По этому основанию все виды трудовых договоров делятся: 1) на трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и 2) срочные трудовые договоры14.

По общему правилу  трудовой договор заключается на неопределенный срок, поскольку такой вид трудового договора предоставляет работнику больше гарантий реализации трудовых прав.

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового  договора, заключенного на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем  по истечении его срока без объяснения причин по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поэтому ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме того, ст. 58 ТК РФ устанавливает, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку заключение сочного трудового договора с  работником в определенной мере ухудшает его правовое положение, ТК РФ ограничивает возможность заключения таких договоров, определяя две категории случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается.

Во-первых, ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора с работником в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При этом для  исключения неоднозначности в трактовке  указанного положения Кодекс в ч. 1 ст. 59 перечисляет, какие из случаев заключения трудового договора подпадают под данное основание.

К ним, в частности, относятся случаи заключения трудового  договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Вторая категория  случаев допускает заключение срочного трудового договора по соглашению работника  и работодателя без учета характера  предстоящей работы и условий ее выполнения.

К ним Кодекс, в частности, относит случаи заключения срочного трудового договора: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.