ПЛАН 

       Тема: «Трудовой договор»

     1. Понятие, содержание и стороны  трудового договора 

     2. Срок  трудового договора 

     3. Порядок заключения трудового  договора

     4. Испытание при приеме на работу

     2 Тема: «Охрана труда»

     1. Понятие охраны труда по трудовому  праву

     2. Права и обязанности работников  и работодателей 

     Задача

     Список  используемой литературы

     Трудовой договор 

1. Понятие, содержание и стороны трудового договора

     Трудовой  договор – соглашение между работодателем  и работником, в соответствие с  которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

     Сторонами трудового договора является работодатель и работник.

     Таким образом, трудовой договор является, во-первых, основанием возникновения  трудовых отношений между физическим лицом и работодателем и, во-вторых, он определяет индивидуальные условия, на которых физическое лицо будет трудиться у работодателя.

     Содержащиеся  в трудовом договоре особые условия  труда работника, часто отличные от принятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в  принципе, интересы других, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения, каких - либо конфликтов, недоразумений между ними и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально и не втягивают в конфликт его коллег по работе. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией.

     Понятие трудового договора позволяет ограничить от смежных гражданско–правовых  договоров, реализация которых также  связана с трудовой деятельностью. Разграничение указанных видов договоров имеет важное практическое значение, поскольку именно время работы по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, записывается в трудовую книжку; лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется Трудовой Кодекс.

     Основными составными элементами данного определения  трудового договора являются:

1. указание на состав сторон этого договора;
2. определение основных специфических обязанностей работника, вытекающих из трудового договора;
3. общее указание на состав обязанностей со стороны работодателя по отношению к работнику.

     В трудовом договоре учитываются:

-   фамилия, имя отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя отчество работодателя физического лица), заключивших трудовой договор.

     Существенными условиями трудового договора являются:

• место работы с указанием (структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работник, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

     В трудовом договоре могут предусматриваться  условия об испытании, о неразглашении  охраняемой законом тайны (государственной, служебной коммерческой, иной), об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника.

     Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в  письменной форме. 
 
 
 
 
 
 
 

2. Виды  трудовых договоров

     Трудовые  договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид  трудовой деятельности оформляется  трудовым договором. По этому критерию могут быть выделены трудовые договоры о прохождении службы, трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками Трудовое право России.

     Трудовые  договоры могут быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства.

     Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

     В науке трудового права могут  появиться и другие критерии классификации  трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

     В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров. Во-первых, трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.

     По  общему правилу трудовой договор  заключается с работником на неопределенный срок. Естественно, истечение срока договора не может быть применено в качестве основания для прекращения договора с неопределенным сроком. В связи, с чем для работодателя более приемлемым оказывается трудовой договор, ограниченный сроком действия.

     Во-вторых, в названной статье выделены трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные  трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах.

     Срок  действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных  документах условия о срочности  трудового договора служит доказательством  заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения.

     В случае если ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

     Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров  действующее законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока трудового договора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи, с чем возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок.

     Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия.

     Решение об этом может быть принято государственной  инспекцией труда или судом. Поэтому  в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения.

     Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска  работника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи, с чем срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.

     В-третьих, из содержания ст. 57 ТК РФ можно выделить срочный трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.

     Заключение  срочного трудового договора не может  быть законным основанием для ограничения  прав и гарантий, предоставляемых  работникам, заключившим трудовой договор  с неопределенным сроком. Поэтому  лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

     Нарушение данного правила может стать  основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в частности к административной ответственности. 

     Срочный трудовой договор может заключаться  по инициативе работодателя либо работника:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место;
• на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может проводиться только в течение определенного периода времени(сезона);
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения срочных работ по предотвращения несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также работодателям – физическим лицам;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные, но заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровью в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;
• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных  объединениях;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм собственности;
• с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

     Запрещается требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором.

     Если  в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий  день после вступления договора в  силу. Если работник не приступил в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

     2. Порядок заключения  трудового договора

     Заключение  трудового договора допускается  с лицами, достигшими шестнадцати лет.

     В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица достигшие пятнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения.

     Заключение  трудового договора  с лицами, не достигшими четырнадцати лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнения произведения в организациях кинематографа, театрах без ущерба здоровья и нравственному развитию.

     Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора, так как согласно Конституции Российской Федерации все граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, но и от происхождения, социального и должностного положения, образования, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства и пребывания), а также других обстоятельств.

     Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей.

     Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

     По  требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

     Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

     При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет  работодателю:

• паспорт, или иной документ удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу в условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации и наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

     Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных.

     При заключении трудового договора впервые  трудовая книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляется работодателем.

     Следовательно, прием на работу без вышеперечисленных документов не допускается.

     Трудовая  книжка установленного образца является основным документом  трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

     Работодатель (за исключение работодателей –  физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

     В трудовую книжку вносятся сведения о  работнике, выполняемой им работе, переводах  на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

     Сведения  о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Фамилия, имя и отчество (полностью, без сокращения или замены имени  и отчества инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении. Образование – среднее, среднее специальное и высшее – указывается только на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома). Запись о незаконченном среднем или незаконченном высшем образовании также может быть произведена лишь на основании соответствующих документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки учебного заведения и т.п.). Профессия или специальность записываются в трудовой книжке на основании документа об образовании или другого надлежаще оформленного документа.

     Сведения об изменение фамилии (например, в связи с вступлением в брак или расторжением брака), образования (например, в связи с окончанием ВУЗа) и другие заносятся в трудовую книжку по месту последней работы на основании соответствующих документов.

     Если  работнику в период работы присваивается новый разряд, то об этом производится соответствующая запись.

     По  желанию работника сведения о  работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

     Записи  о причинах увольнения должны производится в трудовой книжке в точном соответствие с формулировками действующего Трудового Кодекса Российской Федерации и основной ссылкой на соответствующую статью, пункт.

     Днем  увольнения считается последний день работы. Эта дата и записывается в трудовую книжку. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

     Трудовой  договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с  ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом  допущение работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

     Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора.

     Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику  под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) о приеме на работу под расписку имеет целью обеспечить проверку работникам правильности оформления уже заключенного с ним трудового договора. Невыполнение работодателем этого требования может послужить основанием для признания зафиксированных в приказе (распоряжении) отдельных условий трудового договора, наличие которых работником отрицается (например, условия о временном характере работы, об установлении испытательного срока) недействительными.

     При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего  трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение  к трудовой функции работника, коллективным договорам. 

     4. Испытание при приеме на работу 

     При заключении трудового договора соглашением  сторон может быть обусловлено испытание  работника в целях проверки его  соответствия порученной работе.

     Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия испытания означает, что работник принят без испытания. 

     Испытание при приеме на работу не устанавливается  для:

• лиц поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступивших на работу по полученной специальности;
• лиц избранных (выбранных) на выбранную должность, на оплачиваемую работу;
• лиц приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными Федеральными законами и коллективным договором.

     Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

     В срок испытания не засчитываются  период временной нетрудоспособности работника и другие периоду, когда  он фактически отсутствовал на работе.

     В указанных случаях действие испытательного срока продолжается и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом.

     Если  работодатель установил испытательный  срок, который превышал установленный  законом предел, а затем уже  после истечения законного срока испытания уволил работника как не выдержавшего испытания, увольнение признается незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем.

     При неудовлетворенном результате испытания  работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

     При неудовлетворенном результате испытания  расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты  выходного пособия.

     Если  срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

     Если  в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему  работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАДАЧА

     Инженер Воскобойников приступил к работе 05.08.06 после окончания института. Узнав, что право на отпуск возникает после 6 месяцев работы, он решил 06.02.07 на работу не выходить, используя, таким образом, свое право. Возвратившись после отпуска 04.03.07, Воскобойников узнал, что администрация считает его уход в отпуск самовольным, рассматривает как нарушение трудовой дисциплины и переводит на 2 месяца на нижеоплачиваемую работу.

     Решите  ситуацию. Законны ли действия администрации? 

Решение: В ст.123 ТК РФ установлен порядок и срок утверждения графика отпусков.

     График  должен служить равномерному распределению  предоставления отпусков в течение  всего года и всего месяца с  тем, чтобы не нарушать нормального хода работы организации. График отпусков должен быть доведен до сведения работников. Кроме того, работодатель обязан письменно известить каждого работника о времени предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее, чем за две недели до его начала (см. ч.2 ст.123 ТК).

     Получается, что инженер Воскобойников ушел в отпуск самовольно (т.е. совершил прогулы), это рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Но администрация в не вправе «выдумывать» меру дисциплинарного взыскания по своему усмотрению. Перечисленные в ст. 192 ТК РФ меры дисциплинарных взысканий являются общими, т.е. относящимися ко всем работникам.