Трудовой договор. 12

                              СОДЕРЖАНИЕ

Вопрос 1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя……2

Вопрос 2. Понятие  трудовой  дисциплины.  Виды  поощрений  за  успехи  в

работе и порядок их применения……………………………………………….10

Задача……………………………………………………………………………..20

Список использованной литературы…………………………………………...21

Вопрос 1. ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Глава 13 Трудового кодекса РФ "Прекращение трудового договора" рассматривает общие основания расторжения договора между работником и работодателем. Большинство споров возникает в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые работодатели действуют не в рамках закона и злоупотребляют своими правами. Закон позволяет работодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в Трудовом кодексе РФ.

Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора (ст. 81ТК РФ):

1. Ликвидация организации  либо прекращение деятельности  индивидуальным предпринимателем.

2. Сокращение численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Особенности увольнения по вышеназванным основаниям предусмотрены ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ. Особо следует обратить внимание, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, такое ознакомление работников происходит путем предоставления им для ознакомления и подписи письменного документа - приказа о предстоящей ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и связанном с этим увольнении.

ТК РФ предусматривается возможность прекращения трудового договора с работником и до истечения указанного двухмесячного срока, но такое возможно только в случае письменного согласия работника и выплаты ему со стороны работодателя дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении1.

Следует также обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Нововведением трудового законодательства является установление обязанности работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Выполнять указанное выше требование законодатель также обязывает работодателя в случае увольнения по основанию, предусмотренному ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

3. Несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами  аттестации.

Кроме того, при увольнении по этому основанию работодатель в обязательном порядке должен провести аттестацию работника, и только в случае выявления по ее результатам несоответствия работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности или выполняемой им работе, он может быть уволен. В качестве основания увольнения в данном случае будет выступать результат аттестации (акт, протокол, заключение и т.п.)

4. Смена собственника  имущества организации является  основанием для возможности увольнения  руководителя организации, его заместителей  и главного бухгалтера. При этом  следует обратить внимание, что  ст. 181 ТК РФ установлены гарантии  указанным категориям работников  в случае их увольнения по  данному основанию в виде обязанности  работодателя выплатить им компенсацию  в размере не ниже трех средних  месячных заработков.

5. Неоднократное неисполнение  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание. В случае применения указанного  основания для увольнения работника  необходимо иметь в виду, что  увольнение в данном случае  будет законным, если, во-первых, у  работника имеется дисциплинарное  взыскание (замечание или выговор). Важно знать, что в соответствии  со ст. 194 ТК РФ, если в течение  года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет  подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, он считается не имеющим  дисциплинарного взыскания. Во-вторых, если работник неоднократно без  уважительных причин не исполняет  возложенные на него трудовые  обязанности, т.е. увольнение работника  по указанному основанию возможно, если до истечения года со  дня применения к работнику  дисциплинарного взыскания им  два и более раза не исполнены  трудовые обязанности. Следует также  обратить внимание на то, что  неисполнение обязанностей должно  быть надлежащим образом зафиксировано  и подтверждено, что такое неисполнение  обязанностей происходило без  уважительных причин со стороны  работника.

6. Однократное грубое  нарушение работником трудовых  обязанностей.

Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В случае выявления прогула работника и увольнения его по указанному основанию необходимо учитывать порядок увольнения, который должен быть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отсутствия работника на рабочем месте в течение указанных промежутков времени должен быть зафиксирован непосредственным начальником отсутствующего работника в виде служебной (докладной) записки на имя руководителя. На основании указанного документа составляется акт отсутствия работника на рабочем месте, который подписывается руководителем организации и двумя другими лицами, которые могут подтвердить отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. После этого работнику должно быть направлено (вручено) уведомление о необходимости явиться в указанное время для объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте и предъявления в случае необходимости подтверждающих документов. В случае явки работника в указанное время ему предлагается дать письменные объяснения по факту своего отсутствия. В случае отказа работника от дачи таких объяснений или его неявки без предупреждения в указанное время составляется соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем и двумя другими лицами. В случае подтверждения прогула составляется акт о прогуле, и на основании него издается приказ об увольнении работника по соответствующему основанию, делается запись в трудовой книжке2.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В отличие от прежней редакции, новая редакция данного подпункта конкретизирует, что появление работника на работе предусматривает его появление не только на его рабочем месте, но и на территории организации.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Указанное основание увольнения в новой редакции дополнено случаем разглашения персональных данных работника, которое также будет являться законным поводом для увольнения виновного лица. Но при этом следует учитывать, что для увольнения работника по указанному основанию необходимо, прежде всего, доказать факт, во-первых, того, что работник был ознакомлен со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну; во-вторых, имел доступ к таким сведениям, а также персональным данным работника; и в-третьих, действительно разгласил третьим лицам ставшую ему известной информацию. При наличии совокупности перечисленных фактов увольнение по указанному основанию будет являться законным.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В случае применения указанного основания необходимо обратить внимание на факт доказанности совершения такого правонарушения именно по месту работы работника.

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В отличие от прежней редакции, в новой редакции для увольнения по указанному основанию требуется установление факта нарушений охраны труда комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Кроме того, для соблюдения законного порядка увольнения будет необходима также доказанность факта ознакомления (доведения до сведения) работника с требованиями по охране труда.

7. Совершение виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя. Данное основание предполагает  возможность увольнения работника  независимо от установления его  вины какими-либо контролирующими  или правоохранительными органами. Как правило, с такими работниками  заключен договор о полной  материальной ответственности. Основания  для утраты доверия работодателя  к работнику в трудовом законодательстве  не перечисляются, но в качестве  одного из них можно, например, назвать выявление недостачи  товарно-материальных ценностей, вверенных  работнику. В этом случае от  работника должны быть затребованы  письменные объяснения о причинах  образования недостачи. В случае  отказа работника от дачи таких  объяснений составляется соответствующий  акт. В случае, если вина работника  в возникновении недостачи будет  доказана, то составляется акт  совершения работником виновных  действий. На основании его издается  приказ об увольнении работника  и вносится запись в трудовую  книжку работника.

Кроме того, необходимо принять во внимание, что ст. 81 ТК РФ дополнена положениями, в соответствии с которыми увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого  с продолжением данной работы. В соответствии с ч. 4 ст. 56 Закона  РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании", помимо оснований прекращения  трудового договора по инициативе  администрации, предусмотренных законодательством  РФ о труде, основаниями для  увольнения педагогического работника  образовательного учреждения по  инициативе администрации этого  образовательного учреждения до  истечения срока действия трудового  договора являются:

• повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
• применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

9. Принятие необоснованного  решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего  за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации. Данное основание распространяется  на ограниченный круг лиц, и  при этом должно быть документально  доказано принятие именно указанным  лицом решения, которое повлекло  нарушение сохранности имущества, иным образом причинило ущерб  имуществу организации.

тудовой договор работодатель прекращение

10. Однократное грубое  нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей. В  случае, если будет установлено, что руководитель организации, заместитель  грубо нарушили трудовые обязанности, установленные заключенным с  ними трудовым договором, должностной  инструкцией, то собственник имущества (в случае увольнения руководителя) или работодатель вправе уволить  по собственной инициативе указанных  работников.

11. Представление работником  работодателю подложных документов  при заключении трудового договора. Независимо от срока обнаружения  подложности таких документов  работник может быть уволен  работодателем в случае обнаружения  указанного факта. При этом работодателем  должно быть доказано, что указанные  подложные документы представлены  ему именно работником, а также  основания, подтверждающие подложность  представленных документов.

12. Предусмотренные трудовым  договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного  органа организации основания  для увольнения. Особенность указанного  основания состоит в том, что  в отношении руководителя организации, членов коллегиального исполнительного  органа организации могут быть  установлены и иные основания  для увольнения. Но при этом  они в обязательном порядке  должны быть зафиксированы в  трудовом договоре с указанными  работниками. При отсутствии таких  оснований в договоре на руководителя  и членов коллегиального исполнительного  органа будут распространяться  общие основания увольнения и  порядок их применения3.

Независимо от оснований увольнения, следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Принимая во внимание все вышеизложенное, можно отметить особенность, присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя, которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявление работника, а следовательно, основаниями увольнения работника будут выступать иные документы, которые во избежание возникновения спорных ситуаций должны быть составлены в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.

Вопрос 2. Понятие  трудовой  дисциплины.  Виды  поощрений  за  успехи  в работе и порядок их применения

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя. Отсутствие надлежащей координации деятельности и слаженности в работе не позволяет надлежащим образом управлять трудом лиц, работающих на условиях трудового договора.

Трудовая дисциплина – это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное, как законопослушание, то есть следование предписаниям закона. Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям трудового законодательства, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение открывает возможности качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, нормальная, недостаточная, низкая и т.п.4.

Подобное понимание дисциплины труда закреплено и в Трудовом кодексе РФ, который определяет ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того, чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно изучить правила его эффективности.

Трудовым законодательством Российской Федерации закреплена система мер поощрений за успехи в труде.

В правовом смысле под поощрением обычно понимается публичное признание результатов труда работников, оказание им почета в форме установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации мер поощрения, льгот и преимуществ.

Меры поощрения – различные формы положительной оценки со стороны администрации, трудового коллектива или государства. В зависимости от того, кто поощряет и за что поощряется конкретный работник организации, меры поощрения подразделяются на две группы:

- поощрения за успехи  в работе. Они применяются непосредственно  в организации;

- поощрения за особые  трудовые заслуги. Они производятся  государственными органами или  общественными организациями.

В свою очередь, поощрения за успехи в работе могут подразделяться на носящие материальный или моральный характер. Обычно поощрения применяются в отношении конкретного работника организации. Но бывает, что меры поощрения могут применяться и в отношении коллективов бригад, участков, цехов, организаций.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и успехи в труде к работнику организации работодателем могут быть применены следующие меры поощрения5:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной  грамотой;

- представление к званию  лучшего по профессии.

Разновидностью меры поощрения в соответствии со ст. 194 ТК РФ является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.

По трудовому законодательству Российской Федерации допускается соединение нескольких мер поощрения. Так, например, работнику может быть объявлена благодарность и вручена денежная премия.

Данный перечень поощрений, определенный ч. 1 ст. 191 ТК РФ, является примерным. Могут быть предусмотрены и другие меры поощрения для отдельных категорий работников, которые расширяют основной перечень поощрений. Как правило, иные меры поощрения могут быть предусмотрены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, уставами и положениями о дисциплине. Например, правилами внутреннего трудового распорядка организации могут быть предусмотрены такие меры поощрения, как направление благодарственного письма семье работника, присвоение званий "Заслуженный работник организации", "Почетный ветеран завода", предоставление дополнительного отпуска за непрерывный стаж работы тем работникам, которым такие отпуска не предоставляются, и т.п. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусматривает такую меру поощрения, как награждение нагрудным знаком "Почетный железнодорожник".

Итак, по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения можно выделить общие и специальные виды поощрений. Общие меры поощрения установлены трудовым законодательством и применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации могут предусматривать дополнительные оплаты, повышение по службе, присвоение разнообразных званий, предоставление особого статуса, более комфортных условий труда. В соответствии с результатами проведенных исследований в этой области российского трудового права установлено, что все вышеперечисленные меры на практике уже давно доказали свою эффективность.

Дополнительные виды поощрения руководитель может применить на основании принятых правил внутреннего трудового распорядка организации за досрочное исполнение установленных показателей или самостоятельное исполнение.

Работодатель может за счет своих собственных средств предоставить работнику организации дополнительные по сравнению с действующим российским законодательством и локальными нормативными правовыми актами организации меры поощрения. Применение подобного рода поощрений относится исключительно к руководителю организации. Однако работник не обязан принимать от работодателя дополнительную меру поощрения, он вправе отказаться от ее принятия. В данном случае возникает ситуация, когда праву работодателя на дополнительное поощрение противопоставлено право работника организации отказаться от принятия дополнительного поощрения работодателя. Работодатель при вынесении решения о предоставлении дополнительного поощрения должен обеспечить соблюдение требований действующего российского законодательства (например, не допускать применения дискриминационных мотивов при поощрении работников своей организации). Данная обязанность работодателя противопоставляется праву работников его организации требовать от работодателя соблюдения законодательства и действующих в организации правил поощрения. Следовательно, при применении мер поощрения у работодателя возникает обязанность по соблюдению предписаний действующего российского законодательства, которые не препятствуют праву работников организации потребовать соблюдения принадлежащих им прав и законных интересов. На основании этого работники организации могут обратиться к работодателю с требованиями о применении мер поощрения (например, о возбуждении ходатайства о присвоении работнику организации звания "Ветеран труда"). При отказе работодателя от возбуждения ходатайства работник организации может обратиться за защитой своих прав и интересов в судебные органы. В случае наличия у работника организации достаточных доказательств суд выносит решение, которое обязывает работодателя возбудить указанное ходатайство. Часто в судебной практике возникают споры о незаконном отказе руководителя организации в выплате премии работнику, работающему в его организации. В случае признания действия или бездействия руководителя организации незаконным это влечет возникновение у него обязанности по выплате премии, а у работника организации возникает право на получение этой премии.

Итак, меры поощрения можно разделить на следующие виды:

- по характеру воздействия  на работников (моральные и материальные);

- по субъектному составу (индивидуальные и коллективные);

- по своему общественному  значению (применяемые непосредственно  работодателем и применяемые  соответствующими органами за  особые трудовые заслуги перед  обществом);

- по кругу лиц, на которых  распространяют свое действие  поощрения (общие, применяемые к  любым работникам, и специальные, применяемые к определенным категориям  работников в случае, если они  установлены специальными законами, а также отраслевыми положениями  и дисциплинарными уставами).

Действующий ТК РФ не регламентирует порядка применения различных мер поощрения, поэтому решение о поощрении работника может приниматься работодателем единолично, а также совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации.

Свои почетные звания существуют и в субъектах Российской Федерации. Например, одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является награждение почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.

За особые заслуги при исполнении своих трудовых обязанностей, т.е. за трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретной организации, работники представляются к поощрению соответствующими компетентными органами, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и т.д.

Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 г. №442 "О государственных наградах Российской Федерации"6 на федеральном уровне утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Согласно этому Положению государственные награды Российской Федерации представляют собой высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Государственными наградами Российской Федерации являются:

- звание Героя Российской  Федерации, ордена, медали, знаки отличия  Российской Федерации;

- почетные звания Российской  Федерации (п. 1 Положения).

В системе государственных наград учреждены:

- орден Святого апостола  Андрея Первозванного;

- орден "За заслуги  перед Отечеством";

- орден Жукова;

- орден Мужества;

- орден "За военные  заслуги";

- орден Почета;

- орден Дружбы;

- знаки особого отличия  – медаль "Золотая Звезда", медаль ордена "За заслуги перед  Отечеством", медаль "За отвагу", медаль "Защитнику свободной России", медаль "За спасение погибавших" и некоторые другие.

В настоящее время в Российской Федерации существует довольно широкая система почетных званий, которые присваиваются за особые трудовые заслуги:

1) звания Героя Российской  Федерации;

2) почетные звания:

- "Летчик-космонавт Российской  Федерации";

- "Народный артист Российской  Федерации";

- "Заслуженный юрист  Российской Федерации" и др.

Перечень государственных наград и почетных званий указан в п. 27 Указа Президента РФ "О государственных наградах Российской Федерации".

В соответствии с п. "б" ст. 89 Конституции Российской Федерации правом награждать государственными наградами наделен Президент Российской Федерации. Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются организациями различных форм собственности – частной, государственной, муниципальной и иных, органами исполнительной власти районов, местного самоуправления. Кроме того, кандидат на награждение может быть представлен собранием коллектива или его советом, органом местного самоуправления сельского поселения. Документ подписывается руководителями организаций, а также председателем собрания коллектива или его совета. Для предварительного рассмотрения вопросов, связанных с государственными наградами, Президент Российской Федерации созывает комиссию по государственным наградам при Президенте Российской Федерации.

На представляемого к награждению работника организации руководителями организаций различных форм собственности (частной, государственной, муниципальной и иных), органами исполнительной власти районов, местного самоуправления заполняется наградной лист. В нем указываются трудовая деятельность, анкетные данные, характеристики с указанием конкретных заслуг награждаемого работника. Но перед заполнением наградного листа необходимо изучить статус награды. Например, орденом Почета работник организации награждается за высокие достижения в государственной, производственной деятельности, за заслуги в подготовке высококвалифицированных кадров и ином; медалью "За заслуги перед Отечеством" работники организаций награждаются за выполнение конкретных полезных для страны дел в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и т.д.7.

Содержание наградного листа в обязательном порядке согласовывается с руководителем местного самоуправления. После этого лист вместе с ходатайством о награждении направляется в соответствующие органы власти субъектов Российской Федерации или по согласованию с ними – в федеральные органы государственной власти.

Представления к награждению государственными наградами конкретного работника организации вносятся Президенту Российской Федерации: