Трудовой договор. 11

Кафедра гражданско-правовых дисциплин 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине: Трудовое право

тема:  Трудовой договор 
 
 

                                                  Выполнил(а):  

                                                         
 
 

                                                           Проверила (а): 

                                                           Оценка: 
 
 

Вологда – 2011 г.

  1. Понятие трудового договора, его стороны и содержание.
 

     В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работником и работодателем, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику своевременно и в полном размере заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативно-правовыми актами и данным соглашением, а работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется лично выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя. Кроме того, из смысла этой статьи вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву или же методиста - выполнять должностные обязанности секретаря и т.д..

     В этом определении указываются стороны  трудового договора, а через их обязанности – его содержание.

     Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 ТК РФ для работника и ст. 22 ТК РФ - для работодателя.  Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору)1.

     Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь  юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических  лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

     Обе стороны свободны и равноправны  в выборе другой стороны трудового  договора. Закон установил некоторые  ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного  им для подготовки специалиста, а  также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию  при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым  качествам.

     Я не разделяю появление в нашей  науке (а иногда и в законодательстве) терминов “наем труда”, “трудовой  найм”: это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское  право нормами о найме труда  наравне с наймом вещей, В настоящее  время в ряде западных стран употребляется  термин “трудовой договор”, а не “договор найма труда”.

     Новый Трудовой кодекс правильно употребляет  в разделе III термин “трудовой договор”.

     Содержание  трудового договора – это все  его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о по Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора – это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квалификация, должность, т.е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах – также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия2.

     Статья 57 ТК подробно предусматривает, что  должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т. е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

     Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны  через обязанности, поскольку это  – двустороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют  определенные права другой. 

    2. Порядок  заключения трудового договора. 

     Основным  законодательным актом, регулирующим вопросы трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ). Трудовой Кодекс РФ устанавливает  четкие правила оформления отношений  между работником и работодателем. Эти правила определяют права  и обязанности работодателя при  приеме сотрудника на работу, установление трудовых отношений с работником, а также порядок увольнения работника. 
Как правило, фактом установления трудовых отношений между работником и работодателем является заключение трудового договора, который выступает определенным гарантом в случае возникновения спорных ситуаций между его сторонами. Как и для любого другого договора существуют определенные правила заключения трудового договора.

     Во-первых, необходимо соблюдать форму трудового  договора: трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

     Во-вторых, при заключении трудового договора необходимо указать все существенные условия, а именно место работы, трудовая функция, дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), условия оплаты. Без указания хотя бы одного из перечисленных условий, трудовой договор считается незаключенным.

     В-третьем, необходимо отметить, что единого  образца трудового договора не существует. Независимо от того, как будет выглядеть  трудовой контракт в окончательном  варианте, существует определенный перечень пунктов, которые в трудовой договор включать следует в обязательном порядке (данный перечень установлен в ст.57 ТК РФ).

     В-четвертых, необходимо определиться с таким  важным условием как срок заключения трудового договора.

     Трудовой  договор заключается на:

  • неопределенный срок;
  • определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)3.

     Причем  следует отметить, что заключение срочного трудового договора возможно только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В остальных случаях заключается договор с неопределенным сроком действия. Срочный трудовой договор предусматривается законодательством РФ в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом выполнения предстоящей работы или её характера.

     Прием на работу оформляется приказом о  приеме на работу (распоряжением) предприятия  работодателя и фиксируется записью  в трудовой книжке. Основанием приказа  о приеме на работу служит заявление  о приеме на работу, написанное работником.

     Как показывает практика, во многих организациях работники работают вообще без заключения письменного трудового договора. Конечно, это является нарушением трудового законодательства, поэтому работодателю следует оформить трудовым договором в письменном виде уже существующие трудовые отношения, оговорив установленные ст.57 ТК РФ существенные условия.

     Учитывая  всю важность заключения трудового  договора, необходимо соблюдать всю  последовательность действий, правильность оформления всех документов, предусмотреть возможные последствия по изменению или расторжению трудового договора. Это требует глубоких профессиональных знаний в области юриспруденции и кадрового управления4. 

     3. Изменение трудового договора. 

     Изменение трудового договора - данное понятие отсутствует в общих нормах Трудового кодекса РФ. Хотя и гл.12 ТК РФ носит название "Изменение трудового договора", в ней не содержится никаких условий и описания порядка внесения изменений в трудовой договор, а также указания что именно понимать под "изменением трудового договора". Несмотря на отсутствие этого определения, можно сказать, что изменение трудового договора неразрывно связано с его содержанием. Это следует из того, что любое изменение неизбежно влечет за собой какие-либо преобразования или новации в правах и обязанностях работника и работодателя, которые прописаны в трудовом договоре.

     Так как ТК РФ не дает подробного указания на то, как должно происходить изменение условий трудового договора (в том числе изменение существенных условий трудового договора), необходимо руководствоваться общими правилами. Например, ст.72 ТК РФ содержит следующее: "Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора". Причем данное соглашение должно быть оформлено в письменном виде. Однако, ст.74 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель может осуществить изменение условий трудового договора без соглашения на это работника: смена организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, др.)5.

     Можно выделить две большие группы условий  трудового договора, которые могут  подвергнуться изменениям:

  • условия, оговариваемые сторонами трудового договора (к ним относятся сведения информационного характера, большая часть условий, обязательных для включения в трудовой договор, а также дополнительные условия);
  • условия, переносятся в трудовой договор из законодательства, локальных нормативных актов и правовых актов. В определенных случаях к ним могут относиться отдельные условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, об оплате труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, об обязательном социальном страховании работника).

     Логично, что последние условия должны изменяться не по соглашению сторон, а  вследствие изменения ТК РФ и иных нормативных правовых актов, на основе которых они были включены в трудовой договор, но это правило ТК РФ не закрепляет.

     Оснований для изменения трудового договора может быть сколь угодно, все зависит лишь от сторон договора и их согласованности. Например, изменение трудового договора может быть вызвано изменением оплаты труда, переводом работника, изменение распорядка и режима труда, установление дополнительных гарантий и компенсаций работнику, название должности, круг служебных обязанностей и др6. 

4. Прекращение  трудовых отношений 

     Трудовой  договор прекращается только при  наличии определенных оснований  его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному  конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников.

     Основанием  для увольнения могут послужить  самые разные причины, в том числе  и инициатива самого работника. Однако увольнение «по собственному желанию» (ст. 71 и 80 ТК РФ) — это, пожалуй, наименее безболезненный вариант расставания  с работодателем. Гораздо чаще по разным причинам инициатива увольнения принадлежит работодателю (ст. 71,75 и 81 ТК РФ). Наконец, совсем не редкость и  наступление обстоятельств, не зависящих  от воли сторон, в силу которых работник утрачивает прежнее место работы ( ст.83 ТК РФ)7.

     В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Если по каким-либо обстоятельствам работник не ознакомился с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, например работник отказался ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Например, "работник отказался ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись". Такая запись заверяется подписью лица, ответственного за оформление увольнения работника.

     При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику  трудовую книжку и произвести с ним  расчет, а по требованию работника - и заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой8.

     Днем  прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в  соответствии с ТК РФ или иным федеральным  законом сохранялось место работы (должность), а также при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника. При этих обстоятельствах  днем увольнения (прекращения трудового  договора) считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового  договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная  запись о дне увольнения признается недействительной. 
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. 

     5. Гарантии и компенсации работникам  при расторжении трудового договора  по инициативе работодателя 

     Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права на труд – как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых  категорий. Помимо общей гарантии –  четкого закрепления в законе оснований увольнения и правил увольнения по каждому из оснований – общей  гарантией является также ст. 82 ТК. При увольнении по инициативе работодателя по основаниям, в которых нет вины работника, т.е. по п. 2 (сокращение штатов, численности), подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК (несоответствие по квалификации), эта статья требует получить предварительное мотивированное мнение профкома организации как коллегиального органа9.

     Трудовой  договор, может быть, расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 77 — 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан соблюдать указанный в Законе порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (ст. ст. 178 — 181 ТК РФ). Например, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при расторжении трудового договора в случаях, установленных законом (ст. 178 ТК РФ).

     Выходное  пособие при увольнении – это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины, предназначенная обеспечить его материально при увольнении.

     Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК при  увольнении в связи с ликвидацией  организации (п. 1 ст. 81) либо в связи  с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81) в размере среднего месячного заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется  средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня  увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний  месячный заработок за уволенным  сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению  органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после  увольнения работник обратился в  этот орган и не был трудоустроен10.

     В размере двухнедельного среднего заработка  выходное пособие выплачивается  при увольнении работника по следующим  основаниям в связи с:

     – несоответствием по состоянию здоровья (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК);

     – призывом работника на военную или  альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

     – восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);

     – отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи  с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77).

     Трудовым  договором, а также коллективным договором могут быть установлены  и другие случаи выплаты выходного  пособия при увольнении, а также  повышенные размеры этого пособия.

     При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, но по письменному  заявлению работника – копии  документов, связанных с работой.

     Работник, незаконно переведенный или незаконно  уволенный, подлежит согласно ст. 394 ТК восстановлению на прежней работе с  оплатой времени вынужденного прогула  по среднему его заработку.

     Новые нормы главы 14 ТК “Защита персональных данных работника” носят скорее инструктивный  характер (регламентируется сбор и  хранение информации о работнике), но поскольку законодатель все же поместил эти положения в Кодексе, необходимо их знать.

     В целях защиты работников, не достигших 18-летнего возраста, от необоснованных увольнений ТК предусматривает, что  расторжение с ними трудового  договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка, допускается  только с согласия соответствующей  государственной инспекции труда  и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК). При этом согласие указанных органов на увольнение должно быть получено работодателем  до издания приказа об увольнении.

     Работникам  из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организацией в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных  средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот  и детей, оставшихся без попечения  родителей»).

     Гарантия  сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную  командировку, заключается в том, что в период нахождения работника  в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации (ст. 167 ТК РФ).

     Увольнение  по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов  первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов  профсоюзных организаций структурных  подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка  увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ)11. 
 
 
 
 
 

     1.При  приеме на работу  токарем гражданину  Рожневу в отделе  кадров ОАО "Спирттрест" предложили подписать  трудовой договор,  в котором было  указано, что Рожнев  принимает на себя  обязательства по  первому требованию  администрации выполнять  сверхурочную работу  за пределами своего  рабочего дня,  отпуск у него  будет 15 кал. дней., а также он будет  нести полную материальную  ответственность  за те станки, инструменты  и материалы, с  которыми будет  работать, в графе  о размере заработной  плате стояло указание "согласно  положению об оплате  труда" на вопрос  Рожнева, сколько  же он будет  зарабатывать, ему  сказали, что это  будет около 8-10 тыс.

     Соответствует ли закону проект трудового  договора с Рожневым? 

     Дайте мотивированный ответ.  

     Действующая  редакция статьи 101 Трудового кодекса, с названием ненормированный  рабочий день, лишает отдельных работников права на полноценный отдых. Это  происходит каждый раз, когда по “распоряжению” работодателя специалисты “привлекаются” к работе в режиме ненормированного рабочего дня. В юридической норме  закона, регулирующей ненормированный  рабочий день, не существует ограничений  на продолжительность работы за пределами  нормы рабочего времени. Зато, к началу следующего рабочего дня указанные  работники обязаны явиться без  опоздания, независимо от количества отработанного  накануне времени. По правилам внутреннего  трудового распорядка, без каких-либо исключений. При таких обстоятельствах, использовать ежедневный отдых в  установленном законом порядке  и размерах, не удается.

     И в случае производства сверхурочной работы, и в случае использования  ненормированного рабочего дня, речь идет о труде в условиях, отклоняющихся  от нормальных. По причине отклонения от нормы, сверхурочная работа производится, по общему правилу, с письменного  согласия работника. А для действующего сегодня «привлечения» к ненормированному рабочему дню, закон не требует получать согласие работника. Это означает, что специалист обязан выполнить распоряжение работодателя, даже если не согласен трудиться в условиях, отклоняющихся от нормальных. Работник не вправе отказаться. Если он не выполнит распоряжение работодателя, то может быть подвергнут дисциплинарному наказанию. Такое положение работника оценивается как принудительный труд, т.е. выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания. Исходя из принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, согласно ст.4 Трудового кодекса, принудительный труд запрещен.

     Ненормированный труд имеет важнейшую особенность. Он характеризуется отсутствием  установленных нормативов (нормы  времени, нормы выработки). Его не удается учесть ни в часах, ни в  единицах продукции, ни в производственных операциях. А поскольку не удается  точно учесть и тарифицировать, значит и невозможно обоснованно оплатить фиксированной частью заработной платы.

     Согласно ст. 122 ТК РФ отпуск работнику должен предоставляться ежегодно. В число календарных дней отпуска не включаются нерабочие праздничные дни (ст. 120 ТК РФ). Право на использование отпуска за первый год возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у работодателя. 
Напомним, что в соответствии со ст. 115 ТК РФ продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Отпуск может быть предоставлен полностью, а может быть разделен на части, однако одна из них не должна быть менее 14 дней.

     Полную  индивидуальную материальную ответственность  несет работник, которому переданы материальные ценности, причем именно на него возложена функция обеспечивать их сохранность; которому поручено хранить, перерабатывать, продавать и т.д. переданные ценности, и для этого ему предоставлено отдельное помещение или место для хранения ценностей (например, сейф).  
Такому работнику надлежит самостоятельно отчитываться перед бухгалтерией за вверенные и принятые им ценности.

     Договор должен быть отдельным