Трудовой договор. 30
Содержание
1 Понятие и значение трудового договора.
Содержание трудового договора…………………………………………………………
2 Стороны трудового договора……………………………………………… 9-15
3 Общий порядок заключения и форма трудовых договоров. Документы, подлежащие предоставлению при поступлении на работу……………………16-20
4 Испытание при приеме на работу и его юридическое значение………. 21-22
5 Виды трудовых договоров……………………………………………….. 23-25
Литература……………………………………………………
- Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора.
Трудовой договор — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату (ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 56) [1, c.10].
В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.
Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (оказания услуг и пр.).
Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора, если они не были перечислены в трудовом договоре.
Перед заключением трудового договора на работодателе лежит обязанность по ознакомлению работника также с иными локальными нормативными актами организации.
Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства.
Трудовой договор состоит из сведений и условий. О сведениях стороны не договариваются. Сведения констатируют факты, которые имеют существенное юридическое значение. Так, например, с датой заключения сторонами трудового договора закон связывает момент вступления договора в силу. Согласно трудовому кодексу, в трудовом договоре указываются: (ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 57) [1, c. 10]
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определённым должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключённым или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.[2, c.356] Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Одним из юридических оснований изменения конкретных условий трудового договора является аттестация работников [3, c.112].
Основная цель аттестации - проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой им работе, а также результатов его труда. Аттестация работников проводится на основе соответствующих нормативных актов. Обязательной периодической аттестации подлежат работники определенных категорий. К таким работникам относятся, например, лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта; служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.
В настоящее время квалификационный экзамен по должности сдают государственные служащие федеральных государственных органов.
В результате проведенной аттестации определяются квалификационные категории и разряды оплаты труда работника. Аттестация проводится периодически один раз в три-пять лет. Однако в отдельных случаях может проводиться и досрочная аттестация.
Для отдельных категорий работников существуют гарантии при аттестации. Так, в очередную аттестацию не могут включаться: 1) лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; 2) молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения (высшего или среднего); 3) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
Для проведения аттестации руководителем предприятия назначается аттестационная комиссия. Она возглавляется заместителем руководителя предприятия. В ее состав включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители выборных профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии.
Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии вправе: повысить или понизить должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к окладу; повысить работника в должности или освободить от должности; понизить или повысить работника в классном звании и квалификационной категории.
В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе руководитель предприятия вправе: 1) оставить его в прежней должности; 2) перевести его на другую работу; 3) может последовать увольнение работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ.
2 Стороны трудового договора
Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель, они должны обладать трудовой правосубъектностью, у работодателя она возникает с момента его регистрации в качестве работодателя и наличия фонда оплаты труда.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общему правилу вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ статья. 20).
В соответствии со статьей 265 Трудового кодекса РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью.
Помимо этого запрещаются переноска и передвижение лицами в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». Там же можно посмотреть перечень строительных работ, выполнение которых запрещено для лиц моложе восемнадцати лет.
Исключительно по достижении лицом восемнадцатилетнего возраста может быть заключен трудовой договор в порядке совместительства (ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 282).; о работе вахтовым методом (ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 298).; в случае, когда работодателем выступает религиозная организация (ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 342). [1, c.55].
Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, не могут быть приняты на:
- гражданскую службу (статья 21 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
- муниципальную должность муниципальной службы (статья 7 Федерального закона от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);
- работу в ведомственную охрану (статья 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 года №77-ФЗ «О ведомственной охране»).
В соответствии со статьей 244 Трудового Кодекса РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности могут заключаться с лицами, достигшими восемнадцати лет. Следовательно, само по себе правило, в силу которого указанные договоры заключаются лишь с лицами, достигшими восемнадцати лет, не исключает возможности заключения трудового договора с лицами младшего возраста, однако при этом такие работники будут нести материальную ответственность на общих основаниях, а не полную на основании договора о полной материальной ответственности (ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 242, 244). [1, c.39].
Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
В целях регулирования трудовых отношений Трудовой Кодекс РФ признает в качестве работодателей следующие категории физических лиц:
1. физические лица, зарегистрированные
в установленном порядке в
качестве индивидуальных
2. физические лица, осуществляющие
в нарушение требований федерал
3. физические лица, вступающие в
трудовые отношения с
Таким образом, законодатель распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов – как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что Трудовой Кодекс РФ в последней редакции наконец-то прекратил четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. На работодателей - индивидуальных предпринимателей возлагаются практически все права и обязанности работодателей – юридических лиц (организаций) со всеми вытекающими из этого последствиями.
Кроме того, законодатель распространил обязанности работодателей - индивидуальных предпринимателей на иных физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками, введя новое понятие «физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования».
В целом права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться: непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации); уполномоченными органами управления юридического лица (организации).
Порядок осуществления прав и обязанностей устанавливается Трудовым Кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (статья 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.
Отметим, что физическое лицо (гражданин) для участия в гражданских правоотношениях, в том числе и в сфере трудовых отношений, должен обладать правосубъектностью, то есть определенными качествами, необходимыми для того, чтобы иметь права и нести обязанности, предусмотренные соответствующей отраслью права. Общая теория права гражданской правосубъектности физических лиц определяется через такие понятия, как правоспособность и дееспособность. Правоспособность – это признаваемая государством принципиальная возможность лица обладать субъективными правами и нести юридические обязанности, то есть быть субъектом права. Правоспособность выражает лишь возможность обладать правами и обязанностями, она присуща каждому с момента рождения и поэтому является равной для всех. Дееспособность – это способность лица своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя и исполнять обязанности. В отличие от правоспособности, дееспособность связана с совершением волевых действий, что предполагает достижение определенного уровня психической зрелости, который закон, как правило, связывает с возрастом.
Гражданское право, где эти категории особенно развиты, связывает возникновение дееспособности в полном объеме с достижением восемнадцатилетнего возраста. Однако статьи 21, 27 ГК РФ предусматривают два исключения из этого правила, допускающие возникновение полной дееспособности и в более раннем возрасте.
Во-первых, в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения восемнадцати лет, гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения восемнадцати лет.
Во-вторых, несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда.
Трудовой Кодекс РФ связывает право физического лица быть работодателем, заключать трудовые договоры и реализовывать другие правомочия в сфере трудовых отношений с наличием гражданской дееспособности в полном объеме (с момента достижения восемнадцатилетнего возраста или со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме в порядке, установленном законом). При этом необходимо учитывать, что с момента приобретения несовершеннолетним дееспособности в полном объеме он, как и совершеннолетний, самостоятельно несет имущественную ответственность по своим обязательствам, в том числе вытекающим из трудовых отношений.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:
1) наличие у данных физических лиц собственных заработка, стипендии, иных доходов;
2) наличие письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Кроме того, законодатель специально оговорил особенности правомочия по заключению трудовых договоров для таких категорий граждан, как ограниченных судом в дееспособности и недееспособных.
Так, физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:
1) наличие у данных физических лиц самостоятельного дохода;
2) наличие письменного согласия попечителей;
3) труд наемных работников может
использоваться в целях
От имени физических лиц, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:
1) наличие у данных физических лиц самостоятельного дохода;
2) труд наемных работников может
использоваться в целях
При этом Трудовой Кодекс РФ вводит ограниченную (специальную) дееспособность некоторых категорий физических лиц, но ограничения эти особого рода, они применяются в интересах самих этих лиц.
Так, законные представители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы в перечисленных выше случаях, когда в качестве работодателей выступают:
1. несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме);
2. физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности;
3. физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, но признанные судом недееспособными.
Кроме того, по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
3 Общий порядок заключения и форма трудовых договоров. Документы, подлежащие предоставлению при поступлении на работу
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. За это предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (ст. 145 УК РФ).
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Следует отметить, что в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Применение труда несовершеннолетних на этих работах запрещено.
Запрещается применение труда женщин и несовершеннолетних на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Применение труда несовершеннолетних запрещается также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Лиц, осужденных к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ), нельзя принимать на соответствующие должности или работы, связанные с такой деятельностью.
На государственную службу не могут быть приняты лица, имеющие гражданство иностранного государства, а также имеющие на государственной службе близких родственников, с которыми они окажутся в отношениях непосредственной подчиненности или подконтрольности (ст. 21 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»).
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. Однако следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором.
Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, надомницами и т.п.