Министерство  образования РФ

 Московский  Государственный  Университет Печати 
 
 
 
 
 
 
 

 Контрольная работа 
 
 

 по  дисциплине

 «Правоведение»  

 на  тему:

 «Трудовой договор». 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Работу  выполнила:  

      Студентка 4 курса ЗЭиМ группа 2

      Тимашева 

      Екатерина Ивановна 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 2011г.

План:

 1. Вступление.

 По  подсчетам ученых, треть жизни  люди проводят на работе. Трудовая жизнь  разнообразна. Возникает множество  вопросов, и далеко не на все из них  можно найти прямые ответы в Кодексе законов о труде, других законах и подзаконных актах. По некоторым аспектам трудовых правоотношений они содержат лишь самые основные, исходные правила, а конкретные нормы устанавливаются администрацией, трудовыми коллективами, профсоюзными комитетами. Источником таких конкретных норм является, в частности, трудовой договор (контракт).

 Трудовой  договор – важнейший институт трудового права, регулирующий порядок  заключения, изменения, прекращения  трудового договора, совместительство, совмещение профессий.

 Трудовой  договор (контракт) – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить  работу по определенной специальности, квалификации или должности с  подчинением внутреннему трудовому  распорядку, а работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации)

 Таким  образом, трудовой договор формулирует основные условия трудового правоотношения.

 Согласно  статье 37 Конституции Российской Федерации, каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям  безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

 Человек может реализовать свое право  на труд в одной  из предусмотренных  законом форм, например, в виде занятия  творческой профессией художника, писателя, открытия собственного дела или в виде заключения трудового договора (контракта), став при этом работником предприятия, учреждения, другой организации. Именно последний случай означает вступление в трудовые правоотношения.

 2. Понятие, роль и функции трудового договора.

 Трудовой  договор как основополагающий институт трудового права является тем  фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем  и работником в соответствии с  Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 Основными задачами российского трудового  законодательства является создание необходимых  правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений .

 В соответствии со статьей 56 ТК РФ под трудовым договором  понимается правовой акт "соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя".

 Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

 Понятие трудового договора шире, чем его  определение. Для его раскрытия  надо учитывать не только определение  трудового договора, но и его функции, значение (то есть народнохозяйственную и правовую роль).

 Функции трудового договора - это основополагающие начала, действия, направленные на выявление  целей, для осуществления которых  заключается трудовой договор. В  литературе выделяются следующие функции, которые выполняет трудовой договор: обеспечивает реализацию конституционного права на труд; является основанием возникновения трудовых правоотношений; содействует дальнейшему развитию личности трудящегося;

 Главной функцией из трех перечисленных является именно та, что трудовой договор порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

 Предметом трудового договора является "рабочая  сила" конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. "Таким образом, - отмечает В.М. Пустозерова, - с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда". Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

 Стороны заключения трудового договора, его содержание, порядок заключения.

 Из  статьи 56 ТК РФ следует, что сторонами  трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной  стороной является гражданин, заключивший  трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицо, согласно статье 20 ТК РФ, которые могут быть в качестве стороны трудового договора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права.

 В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные статусом юридического лица. Например, в университете входящие в него институты и факультеты могут по поручению работодателя самостоятельно принимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

 Согласно  статье 63 ТК РФ, заключение трудового  договора (по общему правилу) допускается  с лицами, достигшими 16-летнего возраста. В то же время в трудовые отношения  могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими получено основное общее образование либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная форма обучения, или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время "легкого" труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого помимо желания самого учащегося необходимо также согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

 В Трудовом кодексе РФ и других нормативных  актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений - работником, то есть не может быть принято на работу (например, в качестве государственного служащего). Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев.

 Содержание трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе статьи 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

 Кроме того, в соответствии с ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, в трудовом договоре указываются:

 сведения  о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического  лица;

 идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

 сведения  о представителе работодателя, подписавшим  трудовой договор, и основание, в  силу которого он наделен соответствующими полномочиями и др.

 Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа  предусмотренных статьей 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора не заключенным или его расторжение. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой часть трудового договора.

 Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности  сторон, составляет содержание трудового  договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами, и другими нормативно-правовыми актами о труде.

 3. Срок и виды трудового договора.

 Согласно  ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:

 ♦ на неопределенный срок;

 ♦ на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

 ♦ на время выполнения определенной работы;

 ♦ на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым  в соответствии с законом сохраняется  место работы;

 ♦ на время выполнения сезонных работ.

 Как свидетельствует практика, подавляющее  число работников заключают трудовые договоры на неопределенный срок. Такой  договор более выгоден работнику, поскольку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами после окончания учебных заведений и в некоторых других случаях.

 В законодательстве отсутствует требование об обязательном указании в трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

 Не  требуется такого рода указания и  в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы; сезонных работ, следовательно, договор заключен на неопределенный срок.

 Трудовой  договор, заключенный на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию  работника расторгнут в любое  время с соблюдением предусмотренных  ст. 40 ТК правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

 Заключение  трудового договора возможно и на срок, оговоренный сторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.

 Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом, - например, с руководством организации.

 Срочные трудовые договоры по сравнению с  трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.

 Признаком, отличающим срочный трудовой договор  от договора на неопределенный срок, является и то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано  не только в трудовом договоре, но и  в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

 В некоторых  случаях сроки трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор  с руководителем организации  заключается собственником имущества  организации либо уполномоченными  органами на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

 При досрочном прекращении трудового  договора, заключенного на определенный срок, в приказе об увольнении и  трудовой книжке не должно содержаться  ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.).

 Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, чаще всего может производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.

 Если  срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:

 ♦ прекращен  в связи с истечением срока  по инициативе любой из сторон (2, п. 2 ст. 35);

 ♦ продлен  на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (2, ст. 39);

 ♦ продлен  по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.

 Разновидностью  срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в  том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной  датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.

 Законодательство  предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (2, п. 4 ст. 17). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком (2, ст. 185). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок - это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

 Договоры  на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся также к  числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максимальный срок — это одно условие. Второе условие - необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ.

 Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

 Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона. На работников, зачисленных на сезонную работу, распространяется действующее трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями.

 К числу  срочных трудовых договоров относятся  также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что  работники принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.

 В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех.

 О том, что работник принят на временную  работу, должно быть указано в трудовом договоре, а также определен конкретный срок такой работы (например, один месяц). Если временный работник проработал более установленных в законодательстве сроков и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником, причем с первого дня работы. При этом предельный срок временной работы не может быть увеличен ни нанимателем, ни по соглашению сторон. Следовательно, увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно действующему законодательству. На временных работников распространяется действующее законодательство о труде, но с некоторыми изъятиями.

 Указанное условие договоров по времени  их действия, а также по времени  окончания определенной работы (временной, сезонной и т.д.), по существу, определяет и их виды. В дополнение к указанным можно назвать и на такие виды, как договор о надомной работе; с домашним работником; о занятии должности по конкурсу; с молодым специалистом по направлению в связи с окончанием учебы в профтехучилищах и средних специальных учебных заведениях и т.д. Иными словами, существуют различные виды трудовых договоров и их классификация.

 4. Порядок заключения трудового договора.

 При заключении трудового договора действуют  все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ ("Основные начала трудового законодательства").

 В любых  источниках трудового права не допускается  устанавливать преимущества или  ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и  содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (статьи 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

 При этом трудовой договор считается  заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, статья 64 ТК РФ устанавливает  гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

 При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в  письменной форме по просьбе обратившегося  лица. В некоторых законодательных  актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

 В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения  со своим бывшим работником. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между работодателями.

 Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК).

 В соответствии со статьей 65 ТК РФ работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

 1) трудовую  книжку, кроме случаев, когда трудовой  договор заключается впервые  или работник поступает на  работу на условиях совместительства;

 2) паспорт  или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;

 3) страховое  свидетельство государственного  пенсионного страхования;

 4) документы  воинского учета - для военнообязанных  и лиц, подлежащих призыву на  военную службу;

 5) документ  об образовании, квалификации  или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

 В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор  заключается в письменной форме  в двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами трудового правоотношения.

 Трудовой  договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда  работник приступил к работе с  разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких  обстоятельствах работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между работником и работодателем (предприятием, организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы с тем, чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.

 При заключении трудового договора соглашением  сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Установление срока предварительного испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно быть указано в трудовом договоре. Если условие о предварительном испытании в трудовом договоре отсутствует, следовательно, это означает, что работник принят без предварительного испытания.

 Продолжительность предварительного испытания, как следует  из ст. 28 ТК, не может превышать 3 месяцев, т.е. установлена «верхняя граница». Это означает, что по взаимной договоренности срок предварительного испытания может быть назначен, к примеру, и на один, два месяца или несколько дней, если это неквалифицированная работа, но не свыше указанного в законе срока.

 Срок  предварительного испытания исчисляется  только рабочими днями. Так, в испытательный  срок не засчитывается период временной  нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

 Закон предоставляет возможность расторжения трудового договора, заключенного с предварительным испытанием. Для этого согласно ст. 29 ТК сторона, расторгающая трудовой договор, обязана предупредить письменно другую сторону за три дня до истечения срока предварительного испытания или же в день его истечения. Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником.

 При этом если расторжение трудового  договора следует по инициативе нанимателя, он обязан указать причины, послужившие  основанием для признания работника не выдержавшим испытания. В свою очередь вторая сторона - работник вправе обжаловать действия нанимателя в суд.

 По  своему значению соглашение сторон о  включении в договор испытательного срока носит предварительный  характер. В данном случае наниматель проверяет пригодность работника к поручаемой ему работе, а работник знакомится с условиями производства.

 Согласно  действующему законодательству предварительное  испытание не устанавливается при  приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; а также в других случаях, предусмотренных законодательством.