Трудовой договор. 65
Трудовой договор
План:
- Понятие и значение трудового договора. Его отличие от гражданско-правовых договоров о труде.
- Стороны трудового договора.
- Содержание трудового договора.
- Срок трудового договора.
- Вступление трудового договора в силу.
I Понятие «трудовой договор» можно рассматривать в трех аспектах:
- как соглашение о труде;
- как юридический факт, являющийся одним из главных оснований возникновения и формы существования трудового правоотношения во времени;
- как один из центральных институтов трудового права.
Действующее трудовое законодательство дает следующее определение: трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:
1.Предоставить
работнику работу по
2.Обеспечить
условия труда, предусмотренные
ТК РФ, законами или иными
3.Своевременно
и в полном размере
Работник обязуется:
1. Лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
2. Соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. (ст.56 ТК РФ)
Данное определение показывает, что трудовой договор - это соглашение, что определяет добровольный характер трудовых отношений, как со стороны работодателя, так и работника. Но метод трудового права допускает вмешательство государства в отношения по поводу трудоустройства. Так, в соответствии со ст.21 ФЗ №181 « О социальной защите инвалидов в РФ» организациям, численность работников в которых более 100 человек, законодателем устанавливается квота для приема на работу инвалидов не менее 2% и не более 4%. Государством устанавливается минимальный размер заработной платы по трудовому договору (ст.133 ТК РФ); периодичность ее выплаты – не реже, чем каждые полмесяца (ст.136 ТК РФ); ограничение удержаний из заработной платы (ст.137, 138 ТК РФ); сохранение полностью или частично заработной платы в некоторых случаях невыполнения ее не по вине работника – ст.157, 220 ТК РФ, при прохождении обязательных медицинских обследований – ст. 185 ТК РФ, при направлении на повышение квалификации с отрывом от работы – ст.187 ТК РФ). И другие общие и специальные ограничения в действиях работодателя и работника.
Правовое определение понятия
трудового договора позволяет
выявить предмет трудового
С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам. Этим трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряд, поручения, авторского и др.). Поэтому очень важно знать отличительные специфические признаки трудового договора.
В отношениях по трудовому договору предметом договора является сам труд работника в общем процессе производства. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Организовать труд работника обязан работодатель, т.е. создать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать заработную плату по заранее установленным нормам.
Предметом договора по гражданскому соглашению является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина, и т.д.) Гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, работу организует сам. Гражданин обязан самостоятельно организовать условия труда, охрану труда, выполнять работу на свой риск и получать оплату лишь за овеществленный конечный результат труда.
Разграничение разных видов договоров важно, поскольку только на лиц, заключивших трудовой договор распространяются социальные гарантии, предусмотренные законодательством о труде.
Само по себе название
того или иного договора не
может служить достаточным
Трудовой Кодекс РФ в ч. 4 ст.11 устанавливает дополнительную гарантию для работников в случаях, когда судом установится, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения. К таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Действующий трудовой кодекс отказался от термина «контракт». В ст. 56 ТК четко сформулированы обязательства работника и работодателя как сторон трудового договора, уточнена обязанность работодателя по оплате труда, введен термин «трудовая функция». Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК понимается «работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы».
Важнейшее значение трудового договора заключается в том. Что он устанавливает конкретные условия труда каждого работника, тем самым индивидуализируя трудовые отношения применительно к отдельным субъектам.
II Стороны трудового договора – работодатель и работник становятся и сторонами трудовых отношений (ст.20 ТК РФ). Работник – это физическое лицо, достигшее определенного возраста (ст.63 ТК РФ), вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателя может выступать и другой субъект, если он наделен правом заключать трудовые договоры.
К основным обязанностям
III Совокупность условий трудового договора составляет его содержание.
Трудовой кодекс устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора. Анализируя содержание ст. 57 ТК РФ, можно выделить три части трудового договора: сведения, обязательные условия трудового договора, дополнительные условия трудового договора.
Сведения – это информация, касающаяся работника, работодателя, времени и места заключения трудового договора. Сведения вносятся на основании документов и по факту заключения трудового договора. Сведения о работнике включают его фамилию, имя, отчество и информацию о документах, удостоверяющих личность (к ним относятся паспорт, военный билет, временное удостоверение личности, водительское удостоверение). Сведения о работодателе более сложные. Если в качестве работодателя выступает юридическое лицо, в трудовом договоре записывается его полное наименование с указанием организационно-правовой формы, идентификационный номер налогоплательщика, должность представителя работодателя, подписывающего трудовой договор, и правовой акт, в силу которого данный субъект наделен полномочиями заключать трудовые договоры (устав организации, доверенность, положение о должности, приказ и др.). Если трудовой договор заключает работодатель – физическое лицо (индивидуальный предприниматель без образования юридического лица), указывается его фамилия, имя, отчество, сведения о документах, удостоверяющих личность, идентификационный номер налогоплательщика (если работодатель- физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, последнее не требуется). Если индивидуальный предприниматель поручает заключение трудовых договоров специалисту кадровой службы, в трудовой договор вносятся сведения об этом лице (фамилия, имя, отчество) и правовой акт, на основании которого от имени работодателя действует уполномоченное лицо.
Кроме сведений о сторонах трудового договора обязательными сведениями, подлежащими включению в трудовой договор, являются место и дата заключения трудового договора.
Новое правило, установленное ч.3 ст. 57 ТК РФ, предусматривает способ исправления ошибки, допущенной при заключении трудового договора: если в него не были включены какие-либо сведения, они вносятся в текст уже подписанного договора без оформления дополнительных соглашений.
Обязательными условиями трудового договора согласно ч.2 ст. 57 ТК РФ являются:
- место работы;
- трудовая функция
- дата начала работы
- условия оплаты труда
- режим рабочего времени и времени отдыха
- компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы
- условие
об обязательном социальном
Перечень обязательных условий трудового договора может быть дополнен в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если
при заключении трудового
Дополнительные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон, их включение в трудовой договор не обязательно.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. При этом невключение в трудовой договор каких-либо прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений, не может рассматриваться как отказ от их реализации и исполнения.
IV В ст.58 ТК РФ законодатель указывает на два вида трудовых договоров, различающихся по сроку: заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры. Как правило, трудовой договор заключается на неопределенный срок, однако в некоторых случаях, о которых говорится в ч.2 ст.58 ТК РФ, трудовой договор заключается на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор можно классифицировать на: простой срочный до пяти лет (ст.58 ТК РФ); срочный до двух месяцев (гл.45 ТК РФ); срочный до шести месяцев (гл.46 ТК РФ); срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы (ст.79 ТК РФ). Срочные трудовые договоры могут быть заключены по инициативе работодателя или работника в случаях, предусмотренных ст.59 ТК РФ.
При отсутствии в трудовом договоре оговорки о сроке его действия договор считается заключенным на неопределенный срок. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срочные трудовые договоры дают преимущество работодателю в дополнительной возможности увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, что не требует объяснения причин увольнения. В связи с этим законодатель стремится ограничить практику заключения срочных трудовых договоров. В качестве основного принципа установлено правило, что срочный трудовой договор может заключаться в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст.58 ТК РФ). Эти случаи определены в ч.1 ст.59 ТК РФ. А в случаях, предусмотренных ч.2 ст.59, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения только по соглашению сторон. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с ч.2 ст.57 ТК РФ в трудовом договоре требуется указать срок действия договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Это позволяет контролировать правомерность включения в договор условия о сроке. В ч.5 ст.58 ТК РФ допускается возможность признания срочного договора бессрочным: «трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок».
Причинами заключения срочного трудового договора могут быть как объективные обстоятельства, препятствующие оформлению трудовых отношения на неопределенный срок, так и субъективные, связанные с личностью работника или работодателя.
Объективные обстоятельства перечислены в ч.1 ст.59 ТК РФ, дающей право заключать срочные трудовые договоры в следующих случаях:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работ
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7)
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8)
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
9)
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10)
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11)
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12)
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Этот
перечень открытый, но возможность
признания других
В ч.2 ст.59 перечислены случаи, когда требуется добровольное согласие работника и работодателя на включение в трудовой договор условия о сроке его действия:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ);
9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)
10) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
11) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
V
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Следует различать момент вступления трудового договора в силу с моментом, когда работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (дня его подписания).
Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
В случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, согласно статьям 16 п. и 67 п.2 трудовой договор считается заключенным и трудовые отношения между работником и работодателем возникают, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Задача 1.
5 апреля
термист Арсентьев написал
С какого времени следует считать Арсентьева работающим на шинном заводе?
Ответ:
1. Согласно ст.61 О вступлении трудового договора в силу ТК РФ, Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Также ст.16 Основания возникновения трудовых отношений – Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
И ст. 67 п.2 ТК РФ Форма трудового договора - Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
2. Исходя из этого, при присутствии двух условий: 1) фактического допущения работника к работе и 2) того, что это сделано с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Второй пункт условия не известен – с ведома ли работодателя или его уполномоченного в этом вопросе представителя допущен к работе термист Арсеньев?
А) Если да, то трудовой договор вступает в силу с 5 апреля, также и трудовые отношения начинаются со дня фактического допущения Арсеньева к работе. Следовательно следует считать Арсеньева работающим на шинном заводе с 5 апреля.
К тому же, тогда договор оформлен неправильно и в пункте об испытании. Ст. 70 ТК РФ Испытание при приеме на работу п.2- … В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Также нарушение ст.67 п. 2 ТК РФ о подписании трудового договора не позднее трех рабочих дней, если он был подписан только 8 апреля
В) Если же мастер уговорил Арсеньева не по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то второй пункт условия не соответствует требуемому. (Хотя в этом случае у меня возникает вопрос, как последующие дни Арсеньев мог попадать на завод, если у него не было на это пропуска. Но может быть этот момент не нужно учитывать.) Если документы не были надлежащим образом оформлены, но официально Арсеньев был допущен к рабочему месту только 8 апреля (хотя этого не сказано в условии задачи), то в этом случае трудовые отношения начались бы с 8 апреля, указанного в приказе, который составляется на основании трудового договора (о подписании которого ничего не сказано в условии задачи). Но это вопрос спорный, так как фактически работник приступил к работе 5 числа. В то же время дата приказа не говорит о дне начала работы, потому, что трудовой договор может быть составлен в течение 3 дней с начала работы, а не именно в тот же день.
Так как из условия задачи нельзя сделать вывод о том, что фактическое допущение к работе Арсеньева мастером цеха было неправомерно, то склоняюсь к варианту «А» своего решения, что Арсеньева следует считать работающим на шинном заводе с 5 апреля.
Задача 2.
Савостьянова работала швеей-мотористкой в АО «Москвичка» с 2004 года.
10 марта 2010 г.
она обратилась к
Правомерны ли действия администрации? Каков порядок перевода на другую работу по состоянию здоровья? Решите данное дело.
Ответ:
Если в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе (ст.73 п. 3 ТК РФ), то при его отказе либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст.77 ТК РФ. В таком случае действия администрации не правомерны в увольнении по ст.81 - «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» п.6 в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей п.п. а) – прогула; вместо прекращения трудового договора согласно ст.77 п.8 ТК РФ.
Если же работник нуждался в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, то согласно ст.73 п. 2 ТК РФ работодатель обязан был на весь указанный медицинским заключением срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).
Действия администрации неправомерны в любом случае.
Список использованной литературы
- Трудовой Кодекс РФ. «Эксмо», Москва 2013 г.
- Учебник Трудовое право России. Норма», Москва 2008 г. Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова
- Комментарий С. А. Панина
http://www.kursach.com/biblio/
- Консультант
Плюс сайт http://base.consultant.ru/
cons/cgi/online.cgi?req=home& utm_csource=online&utm_ cmedium=button - Журнал Справочник кадровика 2010г. Батура А. В., Потапова Л. А.
29.01.14
г.