Трудовой коллектив и его роль в современных условиях

Трудовой  коллектив, как объект управления

ВВЕДЕНИЕ

Состояние кадрового  потенциала отрасли, его количественные и качественные характеристики, включая  численность, структуру, уровень профессиональной подготовки, трудовую мотивацию и  состояние здоровья медицинских работников, во многом определяют эффективность системы здравоохранения. Учитывая актуальность и значимость кадровой проблемы, приказом Минздрава России от 3 июля 2002 г. №210 [21] была утверждена Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации. В ней определены цели, задачи, проблемы и приоритетные направления развития кадрового потенциала отрасли [18].

Хорошо известно, что человек – существо социальное, а отнесение себя к определенной группе – одна из древних потребностей, продиктованная желанием быть в безопасности среди себе подобных [19].

Человек — первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство  из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми. Группа — это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа - это неорганизованное скопление людей, сборище. Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

 Важнейшим  звеном общественной структуры  являются трудовые или производственные  коллективы.

Целью данной работы стало изучение коллектива, как объекта управления.

Для достижения поставленной цели нами были определены следующие задачи:

1. Дать определение трудового коллектива, рассмотреть нормативно-правовую базу, регламентирующую его трудовую деятельность.
2. Представить основные характеристики трудового коллектива, изучить его основные функции, стили руководства.
3. Выявить особенности управления сестринским трудовым коллективом.

1. Трудовой коллектив, как объект управления

1. Нормативно-правовая база

Трудовой коллектив  — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

 Важнейшей  характеристикой трудового коллектива  является единство целей его  деятельности, которые вытекают  из общественных потребностей  и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

По Двойникову С.И. [9] некая группа людей, чтобы считать себя организацией, должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, это наличие, по крайней мере:

-  двух людей,  которые считают себя частью  этой группы;

-  одной цели;

- членов группы, которые намеренно работают вместе.

Ст. 32 Закона РСФСР  «О предприятиях и предпринимательской  деятельности» [10] указывает, что трудовой коллектив составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Трудовой коллектив  выступает как субъект трудового  права на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве.

Трудовой коллектив  действует через свои органы. Это - собрание (конференция) трудового коллектива, совет трудового коллектива (СТК), избираемый на собрании (конференции).

Права трудового  коллектива закреплены в статье 235-1 Кодекса законов о труде Российской Федерации [17], Законе РФ от 11 марта 1992 года N 2491-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федеральном законе от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

В статье 235-1 КЗоТ [17] установлены полномочия трудового коллектива. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы:

- решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект;

- рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;

- определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

- определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций;

-  решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

К основным правам трудового коллектива, закрепленным в КЗоТ, помимо указанных в статье 235-1 КЗоТ, относятся:

- утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 130 КЗоТ);

- избрание комиссии по трудовым спорам (ст. 203 КЗоТ);

- установление дополнительных льгот для работников совместно с администрацией и профсоюзным органом.

В законе РФ от 11 марта 1992 года N 2491-1 "О коллективных договорах и соглашениях» закреплены следующие права трудового коллектива [11]:

- принятие решения о необходимости заключения трудового договора;

- избирать на общем собрании (конференции) органы общественной самодеятельности;

- обсуждать и утверждать на общем собрании проект единого коллективного трудового договора;

- ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, заслушивать на общем собрании отчеты сторон, подписавших коллективный договор, о его выполнении.

В соответствии с Федеральным  законом от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" [23] трудовой коллектив вправе:

- образовывать на общем собрании органы общественной самодеятельности;

- выдвигать требования к работодателю по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров;

-  принимать решение об объявлении забастовки.

Таким образом, как видно из вышеизложенного, у трудового коллектива обширный перечень прав, которые он осуществляет в процессе своей трудовой деятельности.   

2. Основные характеристики трудового коллектива

Все сложные  организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных  целей, они также имеют общие  для всех сложных организаций  характеристики [9].

1. Ресурсы

Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

Человеческие  ресурсы – это не только ведущий  фактор экономического развития, но и  главное богатство любой организации. Они интегрируют профессионально-квалификационные и психо-физиологические параметры, профессиональные компетенции, а также капитализацию и гуманизацию данного ресурса. Такой подход к человеческим ресурсам дает главный импульс не только производства как такового, но и самого работника и общества в целом [8].

Для каждого  ЛПУ именно кадровый потенциал остается единственным неиссякаемым ресурсом, т.е. таким, который нужно развивать  бесконечно. Для создания условий, при  которых кадровый потенциал будет  эффективно использоваться и успешно развиваться, необходима комплексная кадровая политика. Кадровая политика – это система управленческих решений, создающая и поддерживающая условия для формирования, становления и развития персонала учреждения в целях достижения высокого качества работы через обеспечение качественной работы сотрудников ЛПУ. При этом важно отметить, что кадровая политика базируется на действующих требованиях федерального законодательства и воплощается на практике в полном соответствии с ними. Оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства можно представить следующими блоками:

- подбор и  расстановка кадров;

- система обучения  и повышения квалификации;

- система информационной  поддержки сотрудников;

- система стимулирования персонала;

- вовлечение  сотрудников в процесс управления;

- «социальный  пакет» сотрудников [25].

Кроме этого  в работе с кадрами необходимо использовать критически важную и сложную  функцию управления – контроль. Контроль – это фундаментальный  элемент процесса управления коллективом. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля, т.к. все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации.

Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в ЛПУ за счет тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Существенно повысить вероятность привлечения и закрепления в составе организации компетентных работников можно также путем установления справедливых размеров выплат и компенсаций, проведения психологических тестов, а также при помощи многочисленных собеседований с работником перед его наймом. Обучение на рабочем месте позволяет установить, какие знания и навыки необходимо усовершенствовать и руководящему составу, и рядовым исполнителям, прежде чем приступать к фактическому исполнению своих обязанностей [7].

Обучение и  подготовка квалифицированных кадров для системы здравоохранения  требует значительных временных  и ресурсных затрат, но в отличие  от других ресурсов ценность и отдача кадрового потенциала с накоплением  профессионализма и опыта возрастают [1].

2. Зависимость от внешней среды

Организации полностью  зависимы от окружающего мира –  от внешней среды – как в  отношении своих ресурсов, так  и в отношении потребителей, пользователей  их результатами, которых они стремятся  достичь. Внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию [9].

3. Разделение труда

В организации  существуют две внутренние органичные формы разделения труда.

Разделение  всей работы на составляющие компоненты называется горизонтальным разделением  труда. Разделение большого объема работы на многочисленные специализированные задания позволяет организации  производить гораздо больше продукции или услуг, чем, если бы тоже самое количество людей работало самостоятельно. Например, работу медицинских сестер в смену можно разделить таким образом, чтобы одни делали перевязки, другие – лечебные назначения, а третьи – осуществляли уход.

Вертикальное  разделение труда отделяет работу по координированию действий от самих действий, т.е. кто-то должен взять на себя обязанности старшей медсестры и позаботиться, чтобы все виды работ сестер были согласованы между собой. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

Основная роль трудового коллектива сводится к  укреплению трудовых отношений работников такого или иного производства, что  соответственно влечет совместность труда.  Трудовой коллектив активно участвует в охране прав и законных интересов своих работников, а также в решении важных вопросов предприятия, затрагивающих интересы работников.

3. Руководство

Необходимо  признать, что за последние 15-20 лет, в течение которых происходило  реформирование системы здравоохранения, руководство медицинскими учреждениями значительно усложнилось. Это обусловлено не только общими социально-экономическими условиями, но и усилением влияния экономических стимулов на организацию лечебно-диагностического процесса – при сохранении традиционных форм управления (авторитарного стиля руководства). Сложившаяся ранее административно-командная система управления должна быть заменена «инновационным менеджментом» [12].

1. Основные функции руководителя

Выделяют четыре важнейшие функции управления любой организацией:

- планирование (определение  целей организации, разработка  ее стратегии, необходимая для  достижения поставленной цели);

- организация (определение  особых действий и ресурсов, которые  будут необходимы для воплощения  разработанного плана действий, а также принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности);

- руководство (сообщение  другим, в чем состоит их обязанность  по выполнению плана организации,  а также обеспечение организационного  окружения, в котором служащие побуждаются исполнять обязанности лучше);

- контроль (направляющая, наблюдательная  и регулирующая деятельность, нацеленная на обеспечение организационного исполнения в соответствии с потребностями и надеждами организации).

1.3.2. Основные  стили руководства

Возникновение понятия «стиль руководства» принято связывать  с именем немецкого психолога  К.Левина. Руководство стало объектом исследования, когда в начале XX столетия начали впервые изучать управление. Исследования ставили целью выявить свойства и личностные характеристики успешных руководителей, определить, какой из стилей наиболее эффективен. В результате был сделан вывод, что характерологические свойства руководителя и определяют стиль управления, который отражает методы работы, организацию деятельности возглавляемого подразделения, взаимоотношения в коллективе, приоритеты администрации, преобладающую системы ценностей, тип культуры и т.д.

Рассматривая эффективность  различных стилей лидерства, исследователи  часто исходят из классификации, предложенной в конце 30-х годов К. Левиным, Р. Липпиттом и Р. Уайтом. Ими выделены следующие стили:

- авторитарный – лидер  принимает решение единолично, определяя  деятельность подчиненных и не  давая им возможности проявлять  инициативу;

- демократический (коллективный) – лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений:

- либеральный – лидер  избегает какого-либо собственного  участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

По мнению большинства  исследователей, ни один из основных  или даже промежуточных стилей руководства не может быть оптимальным. Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Т.о. умение руководить – это умение менять стиль руководства, адаптируя его к конкретной ситуации. Стиль должен быть динамичным [13].

2. Управление трудовым коллективом среднего звена

Важная роль в обеспечении доступности медицинской  помощи, усилении профилактической работы, решении задач медико-социальных услуг отводится специалистам со средним медицинским и высшим сестринским образованием [6], [14].

Сестринский персонал составляет самую многочисленную категорию работников отрасли (2/3 всех работников здравоохранения). Оказываемые ими услуги составляют ценный ресурс системы здравоохранения для удовлетворения потребностей населения в доступной и качественной медицинской помощи [24].

Труд среднего медицинского работника имеет множество  особенностей. Среди них необходимость  взаимодействия с пациентами, осуществление индивидуального подхода к пациенту на всех этапах лечебно-диагностического процесса. Средний медицинский работник должен понимать сущность и социальную значимость своей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес. Качество сестринской помощи зависит от профессионального мастерства работников среднего медицинского звена [15].

Кроме этого, исследования условий труда медицинских работников и их здоровья позволили установить, что медперсонал подвергается воздействию  различных неблагоприятных факторов производственной среды и трудового процесса, к которым относятся высокое нервно-эмоциональное напряжение, вынужденная рабочая поза, перенапряжение анализаторных систем, вредные химические вещества и биологические агенты, ионизирующее и неионизирующее излучение, шум, вибрация, канцерогены и др. [2].

Как мы знаем, среди  жизненных сфер профессиональная деятельность занимает существенное место, поэтому  удовлетворенность работой является важной характеристикой качества жизни. С ней связаны психическое  и соматическое здоровье людей, текучесть кадров и результаты труда [4].

По данным ряда исследований (Балабанов С.С., Глотова  И.Г. Дмитриева М.Г.) главными факторами, влияющими на неудовлетворенность работой медсестер, являются: несправедливо низкая оплата труда, непрестижность профессии, психоэмоциональные и физические нагрузки, выполнение работы, не предусмотренной должностными обязанностями, отсутствие автономии [4].  Не случайно 35,5% медицинских сестер хотели бы уйти из медицины [5].

Неудовлетворенность условиями труда – одна из распространенных причин, по которым сотрудники начинают поиск другой работы и решают уйти в другую организацию. Условия труда по определенным критериям, совокупности факторов условно подразделяются на следующие группы:

- санитарно-гигиенические, определяющие внутреннюю и внешнюю производственную среду: состояние воздуха, влажность, шум, вибрация, освещение, соответствие помещений особенностям производственного процесса;

- санитарно-бытовые:  состояние здания, рабочих помещений,  наличие и состояние туалетов и ванных комнат, комнат для принятия пищи, раздевалок;

- состояние  служб охраны труда и техники  безопасности, наличие инструкций, средств индивидуальной защиты  и пр.;

- психофизиологические  факторы, обусловленные конкретным  содержанием трудовой деятельности: высокая физическая нагрузка и нервно-психическое напряжение, монотонность, темп и ритм труда, суточная работа или работа в ночную смену и др.;

- организационно-трудовые  условия: распределение и разделение  обязанностей, должностные инструкции и др.;

- социально-психологические  условия: микроклимат в трудовом  коллективе, способствующий или  препятствующий развитию синдромов  эмоционального выгорания и хронической  усталости;

- режим труда  и отдыха, обеспечивающий высокую  работоспособность благодаря меньшему утомлению;

- оснащенность  рабочего процесса.

Все эти факторы  имеют достаточно большое значение в стратегии удержания персонала.

Кроме этого, частыми  причинами оттока кадров являются: невозможность совмещения работы с  семейными обязанностями, не реализация сотрудником своего потенциала на данном рабочем месте, отсутствие ощущения медицинскими сестрами важности своего вклада в рабочий процесс, также не секрет, что работодатель не всегда ведет себя добросовестно в отношении нанятого вновь персонала. Это выражается в нарушении договоров, выплате заниженной заработной платы, более высокой нагрузке и боле широком круге обязанностей [3].

Анализируя  данные факты, можно сделать вывод, что нельзя быть просто потребителем к своим сотрудникам, иначе организация станет поставщиком обученных сотрудников для конкурентов, трамплином в карьерном росте покинувшего персонала.

Многие руководители сестринских служб считают наиболее необходимым для развития сестринского дела следующие направления: создание достойных условий труда и социальной защищенности специалистов сестринского дела; повышение престижа сестринской профессии; реформирование существующей нормативно-правовой базы; формирование порядка оказания доврачебной медицинской помощи и стандартов деятельности сестринского персонала [16].

Сущность управления сестринским трудовым коллективом  сводится к принятию оптимальных  решений по распределению и использованию  всегда ограниченных ресурсов (в т.ч. и кадровые). Системный подход к  управлению в современных условиях может быть отражен с позиций теории административно-хозяйственной деятельности. С этих позиций  медицинский коллектив – это социально-техническая и экономическая отраслевая единица, ориентированная на обеспечение качества медицинских услуг, которая выполняет задачу удовлетворения спроса на них на основе самостоятельных решений и ответственности за риск в условиях внешних и внутренних ограничений, обусловленных задачами здравоохранения в целом.

Таким образом, проблемы качества медицинской помощи  - это проблемы эффективного менеджмента в здравоохранении [12].

Эффективную работу медицинской организации можно  обеспечить только создав соответствующую  «установку на профессиональный результат» не только у среднего медперсонала, но и у врачей и используя стимулы, обеспечивающие их заинтересованность в качественном медицинском обслуживании пациентов [20].

Использование руководителями ЛПУ экономических  методов управления и мотивации  методов сотрудников позволяет:

- обеспечить  достижение наилучших результатов  медицинского обслуживания (снизить показатели смертности, инвалидизации, заболеваемости);

- добиться более  полного удовлетворения требований  населения к качеству медицинских  услуг;

- ускорить процесс  преодоления инертности в развитии  отрасли;

- усилить экономическую заинтересованность работников ЛПУ в результатах своего труда;

- повысить уровень  самоконтроля и профессионального  контроля со стороны коллег  сведя к минимуму потребность  в административном контроле.

Экономические методы, в отличии от административно-командных, базируются на использовании общих принципов хозяйствования на всех уровнях управления и позволяют более гибко распоряжаться имеющимися ресурсами [22].

Вывод

Любые преобразования, в том числе в социальной сфере, могут быть успешными, если четко сформулирована их стратегическая цель, определен круг проблем, от решения которых зависит достижение запланированного результата, и, очень важно, имеется достаточное количество сторонников этой деятельности, способных не только реализовать запланированное, но и обеспечить устойчивые результаты преобразований в будущем.

Изменения, происходящие сегодня в отечественном здравоохранении, ориентированы на достижение соответствующего объективным требованиям уровня качества и эффективности медицинской помощи. Этого уровня можно достичь не только и не столько посредством неких структурных и организационных преобразований. На первый план выходят гораздо более сложные задачи формирование личности работника, который имел бы четкие и определенные цели и добивался их достижения с позиций максимального сближения личного и общественного интересов. Работники должны обладать качествами, ориентирующих его на повышение производительности и эффективности труда, на рациональное использование производственных ресурсов в пределах служебной компетенции. В основе такого отношения к труду должна лежать самодисциплина, ответственность за выполняемую работу, чувство собственного достоинства, стремление к профессиональному совершенствовании.

Формирование  личности работника, несомненно, процесс многотрудный и не имеющий временных пределов. На уровне производственной системы главная роль в этом процессе принадлежит управлению. Современное управление – это социальный менеджмент, ориентированный на человека, его нужды, интересы, на их оптимальное удовлетворение.

Иными словами, акценты постепенно смещаются от действий, связанных с подготовкой  к будущему, к действиям по его  целенаправленному формированию. Опора  при этом делается на персонал как  ценнейший ресурс организации.

Руководителю  трудового коллектива становится важным научиться управлять человеческими  ресурсами, эффективно использовать знания, навыки и умения персонала, развивать  потенциальные возможности сотрудника.

В этом контексте  важными и основными для руководителей всех уровней становятся принципы стратегического управления человеческими ресурсами.

Таким образом, рассмотрев вопросы, отражающие нормативно-правовую базу, характеристики и руководство  трудового коллектива, а также  особенности управления коллективом среднего звена, мы достигли поставленной нами цели и изучили трудовой коллектив как объект управления.

Список  использованной литературы:

1. Андреева И.Л. Стратегические направления кадровой политики в условиях модернизации системы здравоохранения // Социальные аспекты здоровья населения [Электрон. журнал].- 2010(13).-№1. URL:http://vestnik.mednet.ru/content/view/165/30.
2. Антипова И.Н. Оценка здоровья сестринского персонала и анализ факторов, оказывающих на него влияние / И.Н. Антипова, Ю.В. Волк, Е.А. Мосягина // Главная медицинская сестра.- 2010.- №5.- С.65-71.

3. Бершадская  М.Б. Текучесть кадров: кто виноват  и что делать / М.Б. Бершадская // Старшая медицинская сестра.- 2012.- №7.- С.3-10.

4. Голенков А.В.  Удовлетворенность работой и  терминальные ценности у медицинских  сестер / А.В. Голенков // Главная медицинская  сестра.- 2009.- №11.- С.137-146.

5. Греков И.Г.  Отношение медсестер к своей  профессиональной деятельности // Медицинская сестра.-2000.- №1.- С. 40-42.

6. Двойников  С.И. III Всероссийский съезд средних медицинских работников: с традициями милосердия – в век инноваций // Главная медицинская сестра.- 2009.-№9.-С.5-8.

7. Двойников  С.И. Менеджмент и лидерство  в сестринском деле / С.. Двойников, С.В. Лапик, Ю.И. Павлов // Главная медицинская сестра.- 2007.- №1.- С.63-77.