Трудовой потенциал. 3

Трудовой потенциал  – понятие, компоненты, оценка.

Для экономической науки  традиционной является пробле-ма влияния характеристик (качеств) человека на производи-тельность труда. Так, Маршалл анализировал «условия, от ко-торых зависят здоровье и сила населения -- физическая, ум-ственная, нравственная». Он отмечал, что это соответствует «выдвинутой Энгелем великой класси-фикации элементов производительности, в которой выделялись: а) «тело», б) «разум», в) «душа».

Для определения возможностей участия человека в эконо-мических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила харак-теризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производитель-ность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессиона-лизм, мобильность.

Набор характеристик, которые  используются в литерату-ре для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

психофизиологические возможности  участия в обществен-но полезной деятельности;

возможности нормальных социальных контактов;

способности к генерации  новых идей, методов, образов, представлений;

рациональность поведения;

наличие знаний и навыков, необходимых для выполне-ния определенных обязанностей и видов работ;

предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют  следующие компо-ненты трудового потенциала:

здоровье;

нравственность и умение работать в коллективе;

творческий потенциал;

активность;

организованность и ассертивность;

образование;

профессионализм;

ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие  эти компоненты, могут от-носиться как к отдельному человеку, так  и к различным кол-лективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (табл. 4.1.1).

Трудовой потенциал человека является частью его потен-циала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудо-вой потенциал -- это часть потенциала человека, который фор-мируется на основе природных данных (способностей), образо-вания, воспитания и жизненного опыта.

Компоненты трудового  потенциала

В современных условиях одним  из главных факторов эконо¬мического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64% национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится проблема поиска и формирования нового методологического фундамента и разработка на его базе новой концепции кадрового менеджмента, основанной на управлении человеческим потенциалом — управлении знаниями. Такую возможность предоставляет неоклассическая методология, рассматривающая организацию как жизнеспособную систему. С точки зрения неоклассической методологии главным элементом организации выступают люди (трудовой персонал), представляющие собой живой организм, обладающий собственным самосознанием, волей и мотивацией, собственными движущими силами.

Повышение эффективности  производственного процесса не может  осуществляться в отрыве от совершенствования  системы управления кадрами. Управление коллективом работников непосредственно  связано с производственной и  социальной функциями предприятия  как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала работников определяется возможностями предприятия воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требованием постоянного повышения качества продукции.

Неоднозначность содержания кадровой составляющей производственного  потенциала затрудняет адекватную оценку персонала. Цели предприятия не могут  быть реализованы без понимания  связанных с трудовой деятельностью  особенностей кадрового состава, в  связи с чем в качестве основных задач управления трудовым потенциалом могут быть выделены: 
• обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого профессионального уровня; 
• эффективное использование уже имеющегося трудового потенциала.

Решение данных задач позволяет  максимально полно использовать знания и опыт работников, что находит  свое отражение в повышении качества рабочей силы, сохранении трудового  потенциала и его совершенствовании.

Структура трудового потенциала представляет собой соотношение  компонентов, отражающих различные  демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Структуру трудового  потенциала характеризует совокупность показателей компонентов, относящихся  к способностям и качествам людей  в сфере трудовой деятельности.

Каждый компонент трудового  потенциала в различной степени  способствует выполнению функций, вверенных  работнику. Кадровый состав предприятия  обладает различными индивидуальными  трудовыми потенциалами и различными сочетаниями ком¬понентов, определяющими влияние потенциала конкретного потенциала на результативность выполнения должностных обязанностей.

Степень вклада работников в производственную деятельность зависит  от того, существует ли взаимосвязь  между наиболее значимыми компонентами индивидуального трудового потенциала и должностными обязанностями. В  процессе управления персоналом следует  стремиться к тому, чтобы уровень  развития наиболее приоритетных для  предприятия компонентов трудового  потенциала работников, занимающих управленческие должности, в полной мере отвечал  интересам развития предприятия.

Соответствие трудового  потенциала специалиста должностным  обязанностям свидетельствует о  том, что уровень развития компонентов  отвечает

интересам производственной системы в конкретных условиях выполнения этих обязанностей. Для получения  эффективной отдачи от трудового  потенциала необходим содержательный анализ поступающей информации, так как сам трудовой потенциал представляет собой гибкую и чутко реагирующую на любые воздействия систему.

Обработка значительных объемов  информации, касающихся кадрового состава, препятствует осуществлению практической реализации повышения качества трудового  потенциала. Включение в анализ составляющих трудового потенциала, для которых  затруднительно проведение анализа («профессионализм», «творческий потенциал», «конфликтность»), требует разработки комплекса технико-экономических  показателей, в максимальной степени  отображающих свойства и экономическое  содержание выбранных компонентов, а также в удобной и наглядной  форме позволяющих выделить необходимые  для принятия решений данные.

Статистическая информация, относимая к трудовому потенциалу и аккумулирующая различные технико-экономические  показатели, представляет собой информационную базу, необходимую для осуществления  его качественного управления.

Примеры характеристик  трудового потенциала

Следует отметить, что применение современных методов оценки трудового  потенциала работников в условиях становления  рыночной экономики приобретает  особое значение. Главной задачей  осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени  его

использования, анализ соответствия работника занимаемой должности  или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени  и значимости конкретного работника  для хозяйствующего субъекта.

Таким образом, встает задача решения указанных проблем в  «статистике предприятий», которая  разрабатывается в настоящее  время с учётом современных требований статистического и бухгалтерского учёта.

Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная  в методическом и организационном  плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего  комплекса задач на сегодняшний  день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей  исследования, оценки, характеризуемой  категории работников, организационной  культуры и философии фирмы и  других факторов.

Методы, применяемые в  ходе оценки совокупного трудового  потенциала предприятия, включают в  себя ряд показателей, позволяющих  охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного  трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

§численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

§количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Численность промышленно-производственного  персонала (Ч_ППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Экономисты считают, что  в качестве основного объемного  показателя трудового потенциала выступает  человеко-час. Величина совокупного

потенциального фонда  рабочего времени производственного  коллектива представляет разность между  календарным фондом (Ф_К) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_ТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим — относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени.

Применительно к предприятию  величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:                                               

 Ф_П = Ч × Д × Т_СМ,                                             (1)

где Ф_П -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; Т_СМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

§     физического и психологического потенциала работников предприятия;

§     объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

§     качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также  может быть произведена с использованием следующих показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровень образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что  трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость,

профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны  трудового потенциала, более или  менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда  в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции»[2].

В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового  потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и  Котлов В.А. предлагают в стоимость  трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также  расходы, связанные, с обучением  персонала, переподготовкой и повышением квалификации. С учётом этого стоимость  трудового потенциала предприятия  они предлагают определять по формуле:                                   

 С_ТР = Ф_ЗП + Ф_МП + З_О + З_ПП + З_ПК,                                (2)

где Ф_ЗП - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия; Ф_МП - фонд материального поощрения; З_О- затраты по обучению кадров; З_ПП и З_ПК - расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации.

Приведённый стоимостной  подход оценки трудового потенциала соответствует Международной стандартной  классификации расходов на рабочую  силу, а также Концептуальным положениям СНС-93 о движении стоимости в процессе расширенного воспроизводства.

Сущность метода моментных наблюдений

Метод моментных наблюдений (ММН) является выборочным методом наблюдения при проведении ФРВ. Метод моментных  наблюдений позволяет охватить исследованием 50-100 человек.

Сущность ММН заключается  в получении сведений о составе  и величине затрат рабочего времени  путем проведения серии внезапных, коротких и нерегулярных наблюдений, в установлении количества повторения отдельных видов затрат рабочего времени (работ или простоя) и  определения на основе этих данных удельного веса каждого вида затрат труда.

При моментных наблюдениях  непрерывная регистрация отдельных  элементов затрат рабочего времени  заменяется статистической выборкой. Выборочная совокупность зарегистрированных элементов затрат времени достаточна велика, чтобы характеризовать генеральную  совокупность.

Количество моментов наблюдений зависит от допустимой точности и  доли интересуемых затрат рабочего времени (потерь) в его общем балансе:

,                        

где К – коэффициент, зависящий от заданной вероятности; К=2 для стабильного производственного процесса (массовое и серийное производство); К=3 для нестабильного производственного процесса (мелкосерийное и единичное производство);

У – удельный вес исследуемой  категории затрат рабочего времени  в общих затратах за время наблюдений, в долях единицы;

О – допустимая величина относительной ошибки результатов  наблюдений (от 3 до 10%).

Точность результатов  наблюдений с относительной ошибкой  
5-10% обеспечивает вероятность получения заданного результата с точностью в пределах 0,92-0.95.

Подготовка к наблюдению включает выбор его элементов, составление  маршрута, графика и времени наблюдения, разработку форм документов, используемых для наблюдения.

Маршрут обхода должен обеспечивать поочередную возможность наблюдения всех наблюдаемых рабочих или  оборудования. Для каждого наблюдаемого объекта устанавливаются фиксажные  пункты для регистрации наблюдений.

Рассчитывается количество моментов и обходов:

П=М/ч,                        

где М – количество моментов, ч – количество наблюдаемых рабочих.

Устанавливается продолжительность  времени обхода на основании контрольного обхода. Определяется время начало обходов по таблице случайных  чисел. Разность между началами двух обходов должна быть больше продолжительности  одного обхода. Составляется график обходов, подготавливается наблюдательный лист.

Таблица 6.7

Форма наблюдательного листа  при методе моментных наблюдений

Проведение моментных  наблюдений заключается в фиксации принятыми условными знаками (точками  и линиями) в наблюдательном листе  моментов затрат рабочего времени по видам, совершаемой на рабочих местах работы или перерывов.

Правила наблюдения:

1. Каждый обход должен  начинаться в точно назначенное  время.

2. Обход осуществляется  равномерным шагом по заранее  намеченному маршруту.

3. Регистрация происходящего  производится только в фиксажных  точках.

4. Должен выполняться  весь объем наблюдений, обходы  доводиться до конца. В случае  прерывания обхода следующий  обход начинается с первого  места.

В ходе обработки данных подсчитывается количество отмеченных моментов по каждому виду затрат и  устанавливается их удельный вес  в общем количестве моментов.

Фактический баланс рабочего времени составляется путем распределения  сменного времени пропорционально  удельному весу моментов по каждому  виду затрат.

Далее обработка и анализ данных ведутся обычным способом, рассчитывается коэффициент использования  рабочего времени, показатели потерь и  возможное повышение производительности труда за счет устранения ряда потерь.

Преимущества ММН:

Недостатки метода:

Хронометраж, его виды и  методика проведения. Обработка и  анализ данных

Хронометраж – метод изучения отдельных многократно повторяющихся  элементов операций.

Хронометраж может проводиться  со следующими целями:

Методы проведения хронометража:

Этапы проведения хронометража:

1.1. Определение цели хронометража.

1.2. Выбор объекта наблюдения.

Для разработки нормативов выбираются работники, производительность которых находится между средним  и высоким уровнем.

1.3. Изучение технологии  выполнения работы, трудового процесса  по технологии и фактически.

1.4. Расчленение изучаемой  операции на составляющие элементы  в зависимости от типа организации  производства.

1.5. Определение точных  границ составных элементов –  фиксажных точек.

1.6. Определение количества наблюдений (по справочникам в зависимости от характера труда, длительности элемента операции, точности наблюдений. Учитывается требуемая точность норм и нормативный коэффициент устойчивости ряда).

1.7. Предупреждение работника  и руководителя подразделения  о цели и времени проведения  хронометража.

1.8. Заполнение наблюдательного  листа хронокарты.

2.1. Наблюдение проводится  спустя 1-1,5часа после начала работы - в фазу максимальной работоспособности  и за 1-1,5 часа до конца работы - в фазу минимальной работоспособности.  Количество наблюдений делится  на равные части.

2.2. Искажение замеров  в результате неполадок отмечается  как дефектный замер в специальном  разделе хронокарты.

3.1. Проверку качества  хроноряда путем расчета коэффициента устойчивости хроноряда, который рассчитывается как отношение максимальной продолжительности замера к минимальной по каждому элементу операции, и сравнение его значения с нормативным:

Куст=Тмакс/Тмин                        

Исключаются дефектные замеры. Их количество не должно превышать 15%.

3.2. Определяется средняя  продолжительность каждого элемента:

Тср=(Т1+…+Тп)/п                        

где Тп – продолжительность п-ного замера; п - количество замеров по каждому элементу операции

4.1. Изучение затрат машинного  времени, сопоставление фактических  режимов работы оборудования  с нормативными.

4.2. Анализ фактических  затрат времени на элементы  операции, выполняемые вручную.

4.3. На основании данных  анализа определяется состав  операции и продолжительность  выполнения ее отдельных элементов  и операции в целом.

Если хронометраж проводился с целью выполнения норм и нормативов, то устанавливаются организационно-технические  мероприятия, методы и приемы изучаемой  работы.

В результате анализа и  проектирования рационального состава  и методов выполнения операции намечаются пути сокращения затрат оперативного времени.

Фотохронометраж: сущность, сфера применения, методика наблюдения и обработка данных

Фотохронометраж – это комбинированное наблюдение, сочетающее фотографию рабочего времени и хронометраж.

Суть фотохронометража состоит в том, что в процессе наблюдения затраты рабочего времени на выполнение каждой операции замеряются по отдельным ее элементам, т.е. путем фотохронометража, на все остальные действия – с помощью ФРВ.

Фотохронометраж может быть индивидуальным и групповым.

Используют наблюдательные листы такие же, как при ФРВ. Результаты наблюдения записывают цифровым, индексным, графическим, комбинированным  способом.

По данным хронометража анализируется  использование оперативного времени, целесообразность и последовательность выполнения отдельных приемов и  действий.

Анализ ФРВ показывает использование фонда рабочего времени, причины и величину его потерь, возможное повышение производительности труда при устранении выявленных недостатков.

Фотохронометраж применяется в единичном и мелкосерийном производстве на станочных работах, для изучения деятельности бригад в строительстве, горной промышленности и т.п.

Для исследования по этому  методу необходимо определить продолжительность, интервал, участок и маршрут наблюдения. Достоверность полученных данных полностью  зависит от количества замеров (наблюдений). Проведение моментных наблюдений заключается  в фиксации принятыми условными  знаками (точками и линиями) в  наблюдательном листе моментов затрат рабочего времени по видам, совершаемой  на рабочих местах работы или перерывов. Высокая достоверность результатов  наблюдений обеспечивается при соблюдении требований случайности и независимости  проводимых наблюдений.

В ходе обработки данных подсчитывается количество отмеченных моментов по каждому виду затрат и  устанавливается их удельный вес  в общем количестве моментов

Фактический баланс рабочего времени составляется путем распределения  сменного времени пропорционально  удельному весу моментов по каждому  виду затрат. Далее обработка и  анализ данных ведутся обычным способом, рассчитывается коэффициент использования  рабочего времени, показатели потерь и  возможное повышение производительности труда за счет устранения ряда потерь.

На основе ММН может  быть определена структура затрат рабочего всего времени, характер и доля потерь времени, степень использования  оборудования, величина и характер его простоев, коэффициент занятости  рабочих.

Список использованной литературы:

1. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник для ВУЗов – М.: Издательство НОРМА, 2003.
2. Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие/ А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Н. Бокун и др. – М.: Новое знание, 2004.
3. Колбачев Б.Б., Новик Е.Б., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Серия «Высшее образование». – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2004.
4. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. – М.: Издательство МИК, 1998.
5. Научная организация и нормирование труда в машиностроении: Учебник для вузов / С.М. Семенов, Н.А. Сероштан, А.А. Афанасьев и др. Под общей ред. С.М. Семенова. – М.: Машиностроение, 1991.
6. Техническое нормирование труда в машиностроении. / Под ред. Малиновского Р.В. – М.: Машиностроение, 1990.