Трудовой потенциал и трудовые ресурсы, их состав и структура, источники формирования. Состав и структура кадров предприятия. Определение п
Теоретическая часть.
Трудовой потенциал и трудовые ресурсы, их состав и структура, источники формирования. Состав и структура кадров предприятия. Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах.
Состав, структура и функции трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-
Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.
Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».
Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).
Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.
В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.
Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.
Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.
Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.
Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных категорий в общей их численности.
Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.
Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 16-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.
Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.
Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.
Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица ( фермы, например ), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.
В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.
К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции ( станочники, операторы автоматических установок и т.п. ), к вспомогательным — рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими ( наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д. ).
Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.
Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии, ряда дополнительных льгот ( снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др. ), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений в области управления персоналом, и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов ( КПДТР ), действующего как государственный стандарт.
В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования ( наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании ), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависит продвижение по службе и уровень оплаты труда ( исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается, исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или классам ), то в отношении рабочих исходным является присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний тарифный разряд. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но по необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.
Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд ( труд более высоких разрядов ) оплачивается, исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления, минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется уменьшением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду ( например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему 5 разряда ( тарифный коэффициент 3,05 ) за полностью отработанное в течение месяца время не может быть выплачено меньше, чем 14620 х 3,05 = 44591 руб. ). Исходя из аналогичных расчетов, определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать, продолжая приведенный выше пример. Так, если в июне ( 30 календарных дней ) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней ( 4 субботы и 4 воскресенья ) в соответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленной законном продолжительности рабочей недели ( 40 часов ) месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40 / 5 * 22 = = 176 чел.час.
Отсюда часовая ставка рабочего 5 разряда будет равна 44591 / / 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.час. рабочего времени ( 12 минут ). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. ( 0,2 * 253,36 ).
При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков ( тарифные ставки сдельщиков выше ), и дифференцированно по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.
Тесная связь квалификационного состава рабочих с уровнем оплаты их труда и, соответственно, с издержками производства требуют детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой цели используют группировки ( ряды распределения ) рабочих по разрядам ( разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке ), а для выявления соответствия квалификации имеющихся рабочих, сложности выполняемых работ и двумерные комбинационные группировки, в которых показывается, сколько рабочих той или иной квалификации занято исполнением работ различной сложности ( пример такой комбинационной группировки приведен в табл. 4.1. ).
Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то средний тарифный коэффициент.
Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков ( пол, возраст, уровень общего и специального образования и ряд др. ), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики с учетом возрастных особенностей кадрового состава и т.д.
Наконец, при решении вопросов о принципах инвестиционной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства, в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:
1. Рабочие, работающие вручную без применения машин и механизмов.
2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах вручную.
3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.
4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.
Удобство такой группировки в том, что она еще позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий показатель, характеризующий уровень механизации и автоматизации труда рабочих ( для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы ).
Определение потребности в трудовых ресурсах.
Как мы уже говорили, производственная программа предприятия для своего осуществления должна быть обеспечена необходимыми ресурсами. Одними из самых значительных ресурсов любого производства являются человеческие ресурсы.
Какие категории работников включаются в состав промышленно-производственного персонала предприятия?
К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.). Работники ППП подразделяются на следующие категории:
Рабочие. Это лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.
Служащие. Это руководители, специалисты и другие служащие (конторский, учетный персонал и т.д.).
Младший обслуживающий персонал (МОП). Это работники, не имеющие прямого отношения к производственному процессу - уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин и работники охраны.
По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на:
Основных. Они заняты непосредственно изготовлением основной продукции.
Вспомогательных. Они заняты во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.
Ремонтных. Они заняты текущим и капитальным ремонтом оборудования.
Также различают следующие категории рабочих:
Рабочие-сдельщики. Это рабочие, занятые на нормируемых работах.
Рабочие-повременщики. Это рабочие, занятые на ненормируемых работах.
Каким образом потребность предприятия в трудовых ресурсах отражается в его планах?
В системе планов любого предприятия его потребности в трудовых ресурсах для выполнения производственной программы отражаются в форме плана по труду и заработной плате.
План по труду и заработной плате включает в себя:
расчет численности персонала с учетом сменности его работы;
размер планового фонда оплаты труда работников.
Что является основным показателем эффективности труда рабочих?
Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда.
Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
Основным средством обеспечения роста производительности труда является нормирование труда. Обоснованные нормы позволяют рассчитать необходимые затраты труда на изготовление продукции (выполнение объемов работ). Они являются основой рационального распределения труда на предприятии, установления пропорций между профессиями, участками, цехами.
Нормы должны быть технически обоснованными: лучше всего использовать единые и типовые нормы, рассчитанные по действующим отраслевым и межотраслевым нормативам. Если же перечисленные нормативы отсутствуют, то технически обоснованные нормы Вы можете определить на основе данных о технической производительности оборудования, анализа затрат рабочего времени.
Нормирование труда помогает оценить уровень производительности труда персонала, а производительность, в свою очередь, позволяет определить необходимое количество рабочих.
Как рассчитать необходимое количество рабочих?
Расчет необходимого количества рабочих - явочная численность рабочих в смену - определяется по-разному в зависимости от категории рабочих.
Численность рабочих-сдельщиков равна отношению объема производственного задания в смену к средней выработке одного рабочего в смену.
Численность рабочих-повременщиков определяется делением количества однотипных аппаратов на норму обслуживания (т.е. на то количество аппаратов, которое может обслужить один рабочий за смену).
Явочное количество рабочих в сутки равно произведению явочной численности рабочих в смену и количества рабочих смен в сутки.
Численность рабочих с учетом подмены называется списочной. Списочная численность равна явочной численности рабочих в смену с учетом коэффициента перехода от явочной численности к списочной. Коэффициент перехода является отношением номинального фонда рабочего времени в днях (все рабочие дни в году) к эффективному фонду времени одного рабочего. Эффективный фонд времени одного рабочего определяется по балансу рабочего времени, приведенному в Разделе 6.2.
Расчет численности производственного персонала по профессиям для удобства и наглядности Вы можете сделать в виде таблицы:Персонал
Численность МОП определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам; работников охраны - по количеству постов и режиму работы; учеников - в соответствии с планом подготовки новых кадров, а также с учетом срока обучения; остальной персонал - по типовым отраслевым нормативам и по нормам обслуживания.Выводы и рекомендации
Сокращения численности рабочих Вы можете достигнуть за счет концентрации и специализации работ.
Как рассчитать объем средств, необходимых для оплаты труда персонала?
Фонд оплаты труда (ФОТ) рабочих определяется следующим образом:
1. Оплата за труд (тарифный фонд). Тарифный фонд рабочих-повременщиков равен произведению тарифной ставки (часовой или дневной) рабочего-повременщика i-го разряда, списочной численности рабочих-повременщиков i-го разряда (чел.) и эффективного фонда рабочего времени по балансу (часов или дней). Причем для того, чтобы определить тарифную ставку рабочего-повременщика i-го разряда, необходимо умножить тарифную ставку 1-го разряда на тарифный коэффициент i-го разряда соответствующей тарифной сетки. Как мы видим, труд рабочих-повременщиков оплачивается исходя из фактически отработанного ими времени. Это называется системой повременной оплаты труда. Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку и размер тарифных коэффициентов в зависимости от своих финансовых возможностей.
Если же рабочий является сдельщиком, то его труд оплачивается исходя из количества выработанной им продукции. Это называется системой сдельной оплаты труда. Тарифный фонд рабочих-сдельщиков равен произведению тарифной ставки (за единицу произведенной продукции) рабочего-повременщика (руб.), списочной численности рабочих-сдельщиков (чел.) и количества произведенной продукции (ед.).
2. Надбавки и доплаты. Размеры и условия выплаты различных надбавок и доплат регламентируются нормативными документами предприятия - Положение об оплате труда.
могут быть:
надбавки за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00).;
доплаты за работу в выходные и праздничные дни;
доплаты за сверхурочно отработанное время и т.д.
Данные надбавки и доплаты определяются в виде определенного процента к фонду оплаты по тарифным ставкам. Размер надбавки устанавливается Положением об оплате труда на предприятии, но не может быть меньше величины, указанной в Трудовом Кодексе РФ.
оплата очередных отпусков;
оплата учебных отпусков;
оплата дней выполнения государственных обязанностей и т.д.
Данные выплаты рассчитываются на основе среднедневного заработка.
3. Премии. Размеры и условия выплаты премий регламентируются нормативными документами предприятия - Положение о премировании.
Годовой фонд оплаты труда рабочих равен сумме тарифного фонда, доплат, надбавок, премий и оплаты за отпуск и выполнение государственных обязанностей. Также не забудьте учесть районный коэффициент, если это необходимо.
Для того чтобы рассчитать среднегодовую зарплату одного рабочего, Вам необходимо разделить годовой фонд оплаты труда на списочную численность рабочих. Аналогично, но с использованием месячного фонда оплаты труда, можно рассчитать среднемесячную зарплату одного рабочего.
Фонд оплаты труда руководителей и специалистов определяется на основании их численности, должностных окладов и размеров премий, надбавок, доплат.
Годовой фонд оплаты труда руководителей, специалистов и МОП определяется как произведение месячных окладов с учетом премий и надбавок и числа единиц месяцев.
Общий годовой фонд оплаты труда всех работников предприятия равен сумме годового фонда оплаты труда рабочих и годового фонда оплаты труда руководителей, специалистов и МОП.
Список используемой литературы
1. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95
2. Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96
3. Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель...», М-96
4. Шемякин А. И. «Как управлять трудовыми ресурсами», М-2002
5. Жданова Л.А. «Организация и управление капиталистической промышленной фирмой», М-2000
6. Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2003
