Трудовой потенциал работника и организации: характеристика, структура и оценка
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА, МАРКЕТИНГА И ЛОГИСТИКИ
Контрольная работа
по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
ТЕМА: Трудовой потенциал работника и организации: характеристика, структура и оценка
Студента 3 курса
направления «Менеджмент»
очной формы обучения,
группы 26м121
В. П. Лизун
Проверил: кандидат экономических наук,
доцент Ужахова Л.М.
Тюмень 2014
Регистрационный номер (кафедра)
________________
Оценка (зачет/незачет)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА И ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие
и оценка трудового потенциала работника
и организации и характеристика его основных
компонентов ………………………………………………………………………………
1.2 Структура трудового потенциала работника и предприятия………….8
1.3 Оценка трудового потенциала работника и предприятия…………….15
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «Ритейл Технолоджи»
2.1. Характеристика предприятия ООО «Ритейл Технолоджи»………….18
2.2. Анализ трудового потенциала и инструменты для оценки……………19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Экономика нашего общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. В условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет направление экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.
Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, образование, доход, здоровье, социальную защиту, и т.д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, очень ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.
С помощью анализа производственной деятельности, оценки финансово-экономического положения, а также анализа использования трудовых ресурсов вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются управленческие решения и планы, реализовывается контроль за их выполнением, проявляются резервы повышения результативности производства, оцениваются итоги деятельности предприятия, его подразделений и работников.
Улучшение использования существующего производственного потенциала – одна из основных задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны, так как для того чтобы осуществить перевооружение производства, заменить устаревшее оборудование передовым, предприятие должно само заработать необходимые для этого средства.
Целью данной работы является рассмотрение характеристик, структуры трудового потенциала работника и организации, и их оценка, анализ трудового потенциала на примере тюменской компании, специализирующейся в области комплексной автоматизации торговли и системах сбора данных на основе технологии штрихового кодирования. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть суть и характеристики трудового потенциала работника и организации;
- рассмотреть методы оценки трудового потенциала;
- провести анализ трудового потенциала конкретной организации.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА И ОРГАНИЗАЦИИ
- Понятие и характеристика трудового потенциала работника и организации
Термин "трудовой потенциал" начал активно входить в государственные и правительственные документы в нашей стране с 90-х годов. В мае 1994 было принято постановление Правительства РФ № 434 о целом проекте "Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства"
В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, норм, правил работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии.
Трудовой потенциал тесно связан с уровнем производственной, инновационной, экономической и социальной деятельностью предприятия, снабжением материальными, трудовыми ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.
Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.1
Трудовой потенциал работника является основным структурным элементом формирования трудового потенциала более высоко уровня: отдельного трудового коллектива, территории, страны в целом.
Основными компонентами
трудового потенциала
- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, выносливость, работоспособность, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, способность к инновациям, трудовых навыков, интеллект, профессионализм, творческие способности;
- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, ценностные ориентации, активность, нравственность, мотивированность и др.
Трудовой потенциал работника не является
величиной постоянной, он может изменяться как в сторону
увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые
в процессе трудовой деятельности созидательные
способности работника повышаются по
мере усвоения новых знаний и навыков,
укрепления здоровья, улучшения условий
труда. Но они могут снижаться при ужесточении
режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
Реализация потенциала работника, его
способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств
влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы
и творческого подхода к порученному делу всех участников производства -
от рабочего до руководителя – прямо зависят увеличение производственной
отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение
высоких конечных показателей работы.
Неполное использование ресурсов личности,
ее способностей, потенциала, ведет к экономическим
и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и
т.д.
Характеристики трудового потенциала работника:
• трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней;
• отношение к окружающим;
• творческие способности, стремление к реализации способностей, предприимчивость;
• аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность;
• знания, количество лет учебы в школе и вузе;
• умения, уровень квалификации;
• время занятости в течение года.2
Трудовой потенциал предприятия всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: профессиональный, кадровый, организационный и квалификационный.
Кадровая составляющая включает: образовательный потенциал (познавательные способности) и квалификационный потенциал (умения и навыки, профессиональные знания).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который определяет появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, навыков, знаний) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в ритмичности, четкости, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
Чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.
1.2 Структура трудового потенциала работника и организации
По сути, потенциал содержит в себе одновременно три уровня связей и отношений:
Во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия «ресурс».
Во-вторых, характеризует настоящее с т. з. практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».
В-третьих, ориентирован на развитие, т. е. будущее: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые способности и силы. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.
Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) еще раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К. Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости».3 Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».
Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается распорядок труда и т.п.
Процесс метаморфозы трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.
На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью духовных и физических способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.
На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.
На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.
С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.
Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, создающим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может быть классифицирована по следующим признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника:
- Уровень подготовки: уровень базового образования, широкий профиль, узкая специализация.
- Творческие способности: организатор, экспериментатор, теоретик, смешанный тип.
- Стремление к повышению личностного
потенциала: знания, навыки, умение, возрас
т, тип нервной системы, пол, стаж работы (общий и по специальности). - Трудовая активность: творческий работник, исполнитель.
- Трудовая мобильность: макромобильный, микромобильный.
Результативность труда: качество труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени.
Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на вероятных, т.е. либо перспективных, либо попросту "неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.
Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:
- способность к сотрудничеству, взаимодействию (коммуникативный потенциал) и коллективной организации;
- творческие способности (творческий потенциал);
- ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, квалификационный, профессиональный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить уровень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.
Кадровая составляющая включает в себя:
а) умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) и профессиональные знания;
б) познавательные способности (образовательный потенциал).
Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.
Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который определяет появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и рост функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.
Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:
- профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;
- повышению содержательности труда работников;
- адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии;
- повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;
- расширению объема работ по переподготовке работников.
Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система морального и материального стимулирования.
Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, технического и культурного уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.
Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно искоренил себя. Введение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.
Важнейшая практическая задача - создать сегодня такие условия, внедрить такие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чувствовать себя подлинным хозяином предприятия. Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.
Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.
Таким образом, качество потенциала -
понятие сравнительное. Оно раскрывается при
помощи совокупности признаков: демографических,
профессионально-
1.3 Оценка трудового потенциала работника и организации
Оценка трудового потенциала — оценка располагаемых в настоящее время и предвидимых в будущем трудовых возможностей, характеризуемых количеством трудоспособного персонала.
- Периодичность оценки: разовая, перманентная.
- Метод оценивания: тестирование.
- Возможности использования: построение кадрового прогноза, планирование карьеры.
Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Оценка труда дает возможность
решить следующие кадровые задачи:
• оценить потенциал для продвижения
и снижения риска выдвижения малокомпетентных
сотрудников;
• снизить расходы на обучение;
• поддерживать у сотрудников
чувство верности и повышать трудовую
мотивацию;
• организовать обратную связь
с сотрудниками по вопросу качества их
работы;
• разрабатывать кадровые программы
обучения и развития персонала.
Для организации эффективной
системы оценки трудового потенциала
работников необходимо: 1) установить стандарты результативности
труда для каждого рабочего места и критерии
ее оценки; 2) выработать политику проведения
оценок результативности труда;
3) обязать определенных лиц
производить оценку результативности
труда; 4) вменить в обязанность лицам,
проводящим оценку, собирать данные о
результативности труда; 5) обсудить оценку с работником; 6)принять решение и документировать
оценку.
Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают: описание функций; определение требований; оценку по факторам (конкретного исполнителя); расчет коллективной оценки; сопоставление со стандартом оценку уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного. Основные подходы к оценке труда: оценка результата; оценка поведения; рейтинги успешности; процедуры ранжирования.
Методы оценки труда. Индивидуальная оценка проводится с помощью оценочной анкеты. Оценочная анкета — стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания.
Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например со шкалами рейтинга поведенческих установок.
Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы.
Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.
Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.
Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20.5
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «РКС СЕРВИС СИБИРЬ»
2.1. Характеристика предприятия ООО «Ритейл Технолоджи»
Предприятие было основано тремя людьми и изначально занималось лишь посредничеством в продаже оборудования, после открытия главного офиса в городе в Тюмени , предприятие стало специализироваться в области комплексной автоматизации торговли и системах сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.
Первыми клиентами «Ритейл Технолоджи» стали такие организации как ТС Крепость и ТС Квартал. Новые клиенты закупали большое количество оборудования, но им было нужно ставить его на обслуживание, т. о. у «Ритейл Технолоджи» возникла нужда в создании собственного Центра технического обслуживания. ЦТО был организован в октябре 2007 года, в него входили начальник ЦТО и 2 инженера. Они занимались сборкой, ремонтом, диагностикой оборудования, а также проводили плановое ежемесячное техническое обслуживание.
С каждым годом количество клиентов увеличивалось, за период с конца 2003 и по начало 2007 года, сотрудничать с «Ритейл Технолоджи» стали такие фирмы как ТС АЛПИ, NYP, Обувь ХХI, Кузина, Снежная королева, СМ Рамос, Mango, СМ Авоська, СМ Трёшка.
К концу 2007 года в состав фирмы входило уже около 40 человек, дела у фирмы шли великолепно, количество клиентов всё росло и «Ритейл Технолоджи» с лёгкостью решала все поставленные перед ней задачи.
В дальнейшем появились новые отделы: отдел продаж, отдел программирования, отдел внедрения.
Компания «Ритейл Технолоджи» специализируется в области комплексной автоматизации торговли и систем сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.
Основными видами поставляемого оборудования являются:
-Принтеры этикеток,
-Компьютерные кассовые
-Сканеры штриховых кодов,
-Электронные весы,
-Портативные терминалы для
-Системы защиты товара в
Компания «Ритейл Технолоджи» является официальным дилером крупнейшей московской компании «Сервис плюс автоматизация розничной торговли», которая является генеральным поставщиком POS-терминалов известных моделей: Siemens, Toshiba, IPS.
