Трудовые договоры, заключаемые на предмет временной и сезонной работы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кафедра государственно – правовых дисциплин

Индивидуальное  задание по дисциплине:

Трудовое право

Тема: «Трудовые договоры, заключаемые на предмет временной и сезонной работы»

Студентка: 3 курса заочно ускоренной формы обучения

специальность: Финансы и кредит

                                                                       № студенч. билета ФК09з-414у

                                            Бурякова А.А.

Преподаватель Харченко Э.Ю.

Дата сдачи  в деканат ____________________

2011 г. 

Содержание:

Введение 3

1. Трудовой договор, заключаемый на предмет временной работы. 5

1.1Понятие  и особенности. 5

1.2  Сроки  и стороны договора на предмет  временной работы 6

1.3 Заключение  и расторжение трудового договора  с временными работниками. 9

2. Трудовой договор на предмет сезонной работы. Его особенности. 13

2.1 Работы, признаваемые сезонными 13

2.2  Особенности договора на сезонные работы 13

Заключение 15

Библиографический список: 16

Введение

Тема данной работы на мой  взгляд является очень важной и актуальной. Это обуславливается многими  факторами. Прежде всего, тем, что трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений  между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность  издержек, связанных с заключением  и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения  работодатель может только знанием  и грамотным использованием положений  закона при работе с трудовыми  договорами.

Трудовой договор, таким  образом, можно рассматривать как  основу, «стержень» всего трудового  права.

Об актуальности темы также  свидетельствует и тот факт, то правовое регулирование данного  института в связи с принятием  нового Трудового кодекса РФ претерпело серьезные изменения. Существенным новшеством следует признать появление  в трудовом законодательстве нормативных  требований к содержанию трудового  договора, детальному определению случаев  заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового  договора в силу и другие многозначительные  для практического применения законодательные  уточнения, в том числе и о  порядке прекращения и расторжения  трудового договора. Содержание Трудового  кодекса в большинстве положений  соответствует нормам международных  стандартов о труде. Но отдельные  коллизии норм, как внутренние - в  самом Кодексе, так и внешние - коллизии с нормами иных актов  российского законодательства и  с положениями действующих в  России конвенций МОТ, потребуют  от законодателя после скрупулезного  научно-практического анализа внесения в ТК РФ изменений и дополнений, устраняющих правовые дефекты.

Объект исследований представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения срочного трудового договора. В широком  понимании предмет работы – это  все нормативно - правовые акты, регламентирующие и регулирующие правоотношения в  сфере трудового законодательства, а в узком смысле предмет работы – законодательство РФ о срочном  трудовом договоре.

Предмет исследований –  срочный трудовой договор на временную и сезонную работу, как сложный комплексный институт трудового права, и как основание (фундамент) трудовых отношений работника и работодателя.

Основная цель работы определяется выбранной тематикой исследования и состоит в том, чтобы всесторонне  изучить и глубоко проанализировать современное право понимание срочного трудового договора, а также на основе теоретического материала систематизировать актуальные вопросы и проблемы в заключении срочных трудовых договоров в современных трудовых отношениях.

Цель работы определяет следующие  задачи:

1. Изучить нормативно-правовую базу, а также теоретический и практический материал по срочному трудовому договору.
2. Дать понятие срочного трудового договора и его общую характеристику.
3. Проанализировать вопросы заключения срочного трудового договора.
4. Выявить актуальные вопросы и проблемы практики реализации срочных трудовых договоров.

1. Трудовой  договор, заключаемый на предмет  временной работы.

1.1Понятие и особенности.

Необходимость принятия на работу временного работника может  возникнуть у любого работодателя. Временными работниками в соответствии со статьей 289 Трудового кодекса  Российской Федерации являются работники, с которыми заключен трудовой договор  на срок до 2 месяцев. При этом не следует  путать договор с временными работниками  и договор на оказание определенных работ (услуг), носящий гражданско-правовой характер. Прием на работу временных  работников означает оформление с ними трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством  и предоставление всех прав и гарантий, предусмотренных законом.

Заключение данного трудового  договора может быть вызвано различными причинами, например, для замены временно отсутствующего работника, для устранения последствий аварий, катастроф и  т. п. Кроме того, временных работников могут нанимать для проведения переписи или ставших популярными в  последнее время различных маркетинговых  исследований и рекламных акций.

В трудовом законодательстве отсутствует законодательно установленный  перечень временных работ, поэтому  заключение трудового договора с  временными работниками признается прерогативой работодателя. Главное, что  отличает данные правоотношения, —  это временный характер работ, имеющий, как правило, разовый, незначительный по объему характер, не требующий приема постоянного работника на неопределенный срок. Этим же обусловлена особенность  данного вида трудового договора — его краткосрочность (до 2 месяцев). Правовое регулирование особенностей правоотношений по трудовым договорам  с временными работниками установлено  в главе 45 ТК РФ. Кроме того, к ним  применяются (за некоторыми исключениями) общие положения о срочных  трудовых договорах (ст. 58, 59, 79 ТК РФ).

Договоры с временными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. В ст. 59 ТК РФ прямо предусмотрено основание  для заключения данного срочного трудового договора — «на время  выполнения временных (до двух месяцев) работ».

1.2  Сроки и стороны договора на предмет временной работы

Трудовые договоры в соответствии со ст. 58 ТК РФ могут заключаться:

• на неопределенный срок;

• на определенный срок, но не более 5 лет;

• на срок, установленный  ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников — до 6 месяцев).

Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, т. е. на постоянную работу. Особенность  такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного  времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном законодательством порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок или на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность  состоит в том, что они могут  заключаться на любой, точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. Срочный  трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Все случаи заключения срочного трудового договора разделены законодателем  на две группы: когда заключение срочного трудового договора обязательно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и когда стороны  вправе заключить такой договор  по соглашению (ч. 2 ст. 59 ТКРФ).

Перечень оснований, по которым  должны заключаться срочные трудовые договоры с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, приведен в части 1 статьи 59 ТК РФ. Срочный  трудовой договор заключается: 
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения  временных (до 2 месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных  работ, когда в силу природных  условий работа может производиться  только в течение определенного периода (сезона);

4) с лицами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ,  выходящих за рамки обычной  деятельности работодателя (реконструкция,  монтажные, пусконаладочные и  другие работы), а также работ,  связанных с заведомо временным  (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими  на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период  или для выполнения заведомо  определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми  для выполнения заведомо определенной  работы, в случаях, когда ее  завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ,  непосредственно связанных со  стажировкой и с профессиональным  обучением работника;

9) в случаях избрания  на определенный срок в состав  выборного органа или на выборную  должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным  обеспечением деятельности членов  избираемых органов или должностных  лиц в органах государственной  власти и органах местного  самоуправления, в политических  партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными  органами службы занятости населения  на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными  для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях,  предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Случаи, когда срочный  трудовой договор может заключаться  по соглашению сторон трудового договора (без учета характера предстоящей  работы и условий ее выполнения), указаны в части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

По соглашению сторон срочный  трудовой договор может заключаться:

1) с лицами, поступающими  на работу к работодателям  — субъектам малого предпринимательства  (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых  не превышает 35 человек (в сфере  розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими  на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных  работ по предотвращению катастроф,  аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения  последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными  по конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

6) с творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций, независимо от их  организационно-правовых форм и форм собственности;

8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

9) с лицами, поступающими  на работу по совместительству;

10) в других случаях,  предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 13 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации» в отношении  заключения срочных трудовых договоров  разъяснил следующее:

«Решая вопрос о заключении с работником срочного трудового  договора, следует учитывать, что  трудовой договор заключается, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать не только срок его  действия, но и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность  доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового  договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств  суды исходят из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок (см. определения  Верховного Суда РФ от 30 сентября 2005 г. № 88-В05-5 и от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5).

Кроме того, при заключении срочных трудовых договоров следует  учитывать, что если работодатель периодически заключает с работником срочные  договоры на выполнение одной и той  же работы (трудовой функции), а работник попытается оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопределенный срок невозможно. Иначе суд может признать их единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Продлить срок действия срочного трудового договора при наличии  договоренности можно путем подписания дополнительного соглашения об изменении  срока действия договора. При этом срок действия срочного трудового договора согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ с учетом всех дополнительных соглашений не может  превышать 5 лет.

1.3 Заключение и расторжение трудового договора с временными работниками.

Особенности регулирования  труда временных работников, которые  необходимо учитывать при оформлении трудового договора, регламентированы гл. 45 ТК РФ и Указом Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-1Х «Об условиях труда временных рабочих и  служащих», который применяется  в части, не противоречащей действующему трудовому законодательству Российской Федерации.

При этом документальное оформление трудовых отношений с временным  работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством  для приема на работу. При поступлении  на работу лицо, заключающее трудовой договор на срок до 2 месяцев, предъявляет  работодателю на общих основаниях все  необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.

ТК РФ обязывает работодателя заключать с временными работниками  трудовой договор в письменной форме, на основании которого издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (формы № Т-1, Т-1а) и производятся записи в трудовой книжке работника  и других кадровых документах. 
Следует отметить, что общее правило о заключении трудового договора путем фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) в данном случае малоприменимо. Потому что при отсутствии надлежащего документального оформления трудовых отношений работодателю будет затруднительно доказать свои намерения принять на работу именно временного работника, и это может быть истолковано как принятие на постоянную работу с неопределенным сроком.

В трудовом договоре указываются  все обязательные условия, предусмотренные  ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия  договора определяются по согласованию сторон.

Основным отличием трудового  договора, заключенного с временным  работником, признается временный характер работ, для выполнения которых он привлекается. Поэтому условие о сроке действия трудового договора является обязательным для данного вида трудового договора.

Трудовой договор согласно ст. 59 ТК РФ заключается с временным  работником на срок, не превышающий 2 месяцев. Конкретный срок трудового договора в пределах до 2 месяцев (один месяц, три недели и т. д.) определяется по соглашению сторон.

Следует заметить, что в  ТК РФ отсутствует прямое указание на то, что условие о временном  характере работ является обязательным для данного вида трудового договора (в отличие, например, от трудового  договора о выполнении сезонных работ (ст. 294 ТК РФ)). Однако суть предмета трудового  договора с временным работником заключается в целесообразности соблюдения условия о сроке действия трудового договора.

Лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих  и служащих, должны быть предупреждены  об этом при заключении трудового  договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что  данный работник принимается на временную  работу, или указывается срок его работы.

В трудовом договоре с временным  работником в обязательном порядке  должна быть указана причина (или  конкретные обстоятельства), послужившая  основанием для заключения данного трудового договора.

Заключение данного трудового  договора на срок более 2 месяцев или  для выполнения работ, которые носят  постоянный, профильный характер, для  работодателя может быть признано неправомерным.

После того как все условия (как обязательные, так и дополнительные) включены в текст трудового договора, который подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон.

Любые условия трудового  договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных  ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового  договора должно заключаться также  в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Краткосрочностью трудового  договора с временными работника  обусловлены и другие его особенности, установленные в ст. 289-292 ТК РФ.

Так, согласно ст. 289 ТК РФ при  приеме на работу временных работников испытательный срок им не устанавливается. Поэтому следует ответственно отнестись  к проверке деловых качеств данного  работника на стадии собеседования, тестирования кандидата на должность, изучения представленных им документов, в первую очередь записей в  трудовой книжке. 
Привлечение временных работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно лишь с их письменного согласия и в пределах двухмесячного срока. При этом работа оплачивается в денежной форме не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ). Таким образом, временным работникам, в отличие от постоянных работников (ст. 158 ТК РФ), не может быть предоставлен дополнительный день отдыха.

Реализовать свое право на оплачиваемый отпуск временные работники  могут по своему усмотрению либо путем  его фактического использования, либо путем получения денежной компенсации  при увольнении. Однако для временных  работников установлен иной порядок  расчета количества дней оплачиваемого  отпуска. При увольнении работника  на основании ст. 291 ТК РФ предоставляется  оплачиваемый отпуск или выплачивается  компенсация из расчета — два рабочих дня за месяц работы.

В случае фактического предоставления отпуска днем увольнения считается  последний день отпуска, даже если он выходит за пределы срока трудового договора.

Денежная компенсация  рассчитывается исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТКРФ:

Средний дневной заработок  для оплаты отпусков, предоставляемых  в рабочих днях, в случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом, а также для  выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления  суммы начисленной заработной платы  на количество рабочих дней по календарю  шестидневной рабочей недели Расторжение  трудового договорах временными работниками характеризуется определенными  особенностями. По общему правилу срочный  трудовой договор прекращается с  истечением срока его действия, о  чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем  за 3 календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).

Кроме того, к данным трудовым договорам применяется общее  правило, приведенное в ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в которой установлено: если работник после истечения 2 месяцев действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового  договора в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок.

Временный работник может  по своей инициативе досрочно расторгнуть  трудовой договор с работодателем. О досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Работодатель также обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи  с ликвидацией организации, сокращением  численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

В срок, исчисляемый в  календарных днях, включаются нерабочие  дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания  срока согласно ст. 14 ТК РФ считается  ближайший следующий за ним рабочий день.

Расторжение договорах временными работниками осуществляется на основании  увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), а также по иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

Временным работникам выходное пособие при увольнении не выплачивается. Пособие согласно ст. 292 ТК РФ может  быть выплачено лишь в случае, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

2. Трудовой договор  на предмет сезонной работы. Его  особенности.

2.1 Работы, признаваемые сезонными

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических  и иных природных условий выполняются  в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шесть месяцев (ст. 293 ТК РФ). Поскольку  работа ограничена определенным периодом времени, с работниками, ее выполняющими, заключается срочный трудовой договор.

Перечни сезонных работ, в  том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность  указанных отдельных сезонных работ  определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном  уровне социального партнерства (ст. 293 ТК РФ).

На сегодняшний день общий  перечень сезонных работ не утвержден, но работодатели могут руководствоваться  Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 N 185. В частности, к этим работам в соответствии с указанным Перечнем относятся: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др.

Кроме того, существуют более  современные Перечни сезонных отраслей промышленности и сезонных работ, которые  утверждены для других целей, однако их тоже следует принимать во внимание, это:

- Перечень сезонных отраслей  промышленности, работа в организациях  которых в течение полного  сезона при исчислении страхового  стажа учитывается с таким  расчетом, чтобы его продолжительность  в соответствующем календарном  году составила полный год,  утвержденный Постановлением Правительства  РФ от 04.07.2002 N 498;

- Перечень сезонных работ  и сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых  независимо от их ведомственной  принадлежности в течение полного  сезона засчитывается в стаж  для назначения пенсии за год  работы, утвержденный Постановлением  Совета министров РСФСР от 04.07.1991 N 381;

- Перечень сезонных отраслей  и видов деятельности, применяемый  при предоставлении отсрочки  или рассрочки по уплате налога, утвержденный Постановлением Правительства  РФ от 06.04.1999 N 382.

2.2  Особенности договора на сезонные  работы

Условие о сезонном характере  работы обязательно указывается  в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ).

Порядок предоставления отпусков работникам, занятым на сезонных работах, установлен ст. 295 ТК РФ. Таким работникам предоставляются оплачиваемые отпуска  из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.

Для работников, занятых  на сезонных работах, как и для  временных работников, установлены  сокращенные сроки предупреждения о досрочном увольнении. Согласно ст. 296 ТК РФ сезонный работник обязан в  письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового  договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи  с ликвидацией организации, сокращением  численности или штата работников организации в письменной форме  под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового  договора с сезонным работником в  связи с ликвидацией организации, сокращением численности или  штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере  двухнедельного среднего заработка.

Заключение

Трудовой договор является главным основанием возникновения  трудовых 
отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство 
в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, 
поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением 
трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать 
издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и 
грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами. 
Как правило, предприниматели в процессе своей деятельности заключают 
массу трудовых договоров. Причем часто подходят к этому вопросу весьма 
формально, не отдавая себе отчет в том, что трудовой договор – 
это мина замедленного действия, в случае «взрыва» которой предприятию, 
а особенно малому, может быть нанесен довольно существенный 
материальный ущерб. А иногда, наоборот, понимая объем ответственности, 
который ложится на их плечи, работодатели пытаются замаскировать 
заключенные трудовые договоры под договоры подряда или возмездного 
оказания услуг.  
Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его 
работником и с этого момента вправе претендовать на социальные 
гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей 
стороны работодатель приобретает право требовать от работника 
подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного 
отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений 
руководителя в пределах, установленных законодательством о труде, 
коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае 
необходимости работодатель вправе применять к работнику меры 
дисциплинарного воздействия.