Трудовые конфликты. 4

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………3

1. Особенности трудовых конфликтов. ………………………………4
2. Причины трудовых конфликтов…………………………………….6
3. Виды трудовых конфликтов………………………………………..12
4. Способы управления и профилактика трудовых конфликтов…..13
5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………...16
6. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………17

ВВЕДЕНИЕ:

Природа слова "конфликт" берет  свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия.

Важнейшей характеристикой конфликта  является неопределенность его исхода, т.е. участники конфликта не знают  досконально позиции своих противников, вследствие чего образ действий каждой из сторон является производной только от целей и интересов стороны, не учитывающей мнения другой стороны.

 Трудовой конфликты представляет  собой вид социального конфликта,  объектом которого являются трудовые  отношения и условия их обеспечения.

В зависимости от того, в  какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

-  Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

- Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

- Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

1. Особенности трудовых конфликтов.

Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда.

Трудовой конфликт — более  широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки  или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

В нашей стране значимость трудового  конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация  социально-трудовых отношений. С отказом  государства от своего монопольного положения в отношениях собственности  и в сфере управления трудом и  производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений  на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании  трудовых отношений: наметился как  бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах  локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует  в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в  социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию , а с другой — повышает сплоченность рабочих.

Трудовые конфликты выполняют  сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С  его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция  трудового конфликта состоит  в том, что он приводит к изменению  социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

2. Причины трудовых конфликтов.

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает  обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Необходимо также различать причину и  инцидент, т. е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом  к началу конфликтного поведения. Поводом  может быть и умышленно созданная  ситуация.

Причины трудовых конфликтов, прежде всего, можно разделить на: объективные и субъективные.

 В основе трудового конфликта  могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации  труда; именно они сталкивают  людей, делают конфронтацию между  индивидами и труппами неизбежной.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят  в свои организационно-трудовые отношения  внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины  не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Кроме того, существует категория причин, которые можно  определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают  из-за того, что отдельные работники  или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам  организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации  труда. Проблема человеческих отношений  связана с производством, но главный  ее источник — сами работники. Причины  трудовых конфликтов можно рассматривать  и более конкретно, исходя из типов  противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений.

Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо-несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; самого принципа, критерия распределения благ. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт.

Объектом и предметом конфликта  в производственных условиях могут  быть не только заработная плата, но условия  и содержание труда, норма выработки и т. д. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и т. д.

2. Сложности функционального взаимодействия.

 Это одна из самых скрытых  причин трудового конфликта. Конфликтующими  сторонами оказываются индивиды  и группы, включенные в единые  функциональные отношения, связанные  дифференциацией и кооперацией  трудовой деятельности. Наблюдения  показывают, что чаще конфликтуют  те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной  конфликтной ситуации часто служит  бездействие одних по сравнению  с другими. Главным здесь является  следующее противоречие: чем сложнее  дифференциация и кооперация  трудовой деятельности, чем активнее  и ответственнее отношение самих  людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия.

Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т. е. происходит ролевой конфликт. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе - установка субъектов на определенные действия.

Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные  задачи и функции, имеют свои представления  и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т. е. причиной конфликта является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия.

 В данном случае конфликт  не связан с присвоением, а  основывается на разности профессионального  мышления, расхождениях во взглядах  на организацию работы, правильное  решение проблем производства, нормы  взаимоотношений и т. д. Это  своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за  деловых разногласий не бывают  групповыми, массовыми, но носят острый характер.

5. Раздел вины, ответственности.

 Если организация переживает  неуспех, неблагополучие, работает  нерентабельно, на грани банкротства  и т. д., то это способно вызвать  конфликтную ситуацию. Довольно  редко вся трудовая группа, организация  принимает на себя ответственность,  чаще всего происходит болезненный  процесс определения конкретного  виновника, персонификации вины, что и становится причиной  трудового конфликта.

6. Лидерство.

 Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда.

 Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

8. Несовместимость.

 В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие - на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты). Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав организации.

 Существуют различные точки зрения по этому поводу. Например: межполовые различия могут вызывать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов; способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:

- молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

- опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

- опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

- молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое;

- работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т. д.

Считается, что при соответствующей  культуре отношений именно разновозрастной  состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия.

 Трудовые конфликты в организациях  могут провоцироваться различиями  между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются  не только культура самих людей,  но и талант администратора  в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

3. Виды трудовых конфликтов.

Виды трудовых конфликтов (А.Л. Шкатулло ):

-  Конфликт между работодателем и наемным работником.

- Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.

- Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии  между администратором и работником.

-  Конфликты из-за получения более выгодной работы.

-  Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

Виды трудовых конфликтов (Анцупов,Шипилов):

-  между профсоюзом и администрацией ;

-  между линейным и штабным персоналом;

-  между разными подразделениями;

-  между трудовым коллективом и администрацией;

-  между трудовым коллективом и профкомом;

-  между трудовым коллективом и руководством отрасли;

-  между трудовыми коллективами разных организаций;

-  между трудовыми коллективами и органами управления государством.

4. Способы управления и профилактика трудовых конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. Представители административного  направления считали, что если найти  хорошую формулу управления, то организация  будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления  разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоналичия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому - либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» - их общему начальнику.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета  психологии участников конфликта.

Развитие конфликта всегда сопровождается изменением психологии его участников. Это затрагивает аналитические  действия, процесс принятия решений, эмоциональное состояние и направленность памяти, социальные установки людей  и их внутренние нормативные механизмы  регуляции. Все это находит выражение  в изменяющемся поведении участников конфликта. Следует отметить, что  поведение в конфликте связано  сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться  поступки, совершенно немыслимые в  нормальной обстановке.

В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией:

-  о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно;

-  о том, насколько каждый работник соответстствует своей должности;

-  об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте;

-  о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы;

-  о напряженности во всех отделах и службах, между службами;

-  об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре;

-  об уровне квалификации каждого работника;

-  о повышении квалификации каждым работником.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции.

Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов является коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность  процедуры его принятия на общих  собраниях коллективов позволяют  заранее вскрывать причины возможных  конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут  рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный или  профсоюзный орган, обратиться в  суд после рассмотрения конфликта  в комиссии.

Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций  трудовых коллективов, регионов и отдельных  отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства  региона.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие  не только не возможное, но и не желательное.

Исследование проблем конфликта  в сфере труда показало, что  он представляет собой противоречие между индивидами и группами работников. Наряду с негативными последствиями  трудовой конфликт выполняет и некоторые  позитивные функции:

- через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим;

- в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

- в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентиров;

- конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2001г. - 407 с.

4. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибинов, Д.К. Захаров. – М.:ИНФРА-М, 2002.
5. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 302 с.
6. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Ратников В.П. Голубь В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ – Дана, 2001