Трудовые отпуска, их виды, условия и порядок предоставления. 2

Контрольная работа

По дисциплине

“Трудовое право”

Выполнила студентка

Минск, 2012

ВАРИАНТ 1

Трудовые отпуска, их виды, условия  и порядок предоставления.

В соответствии со статьей 150 Трудового  кодекса Республики Беларусь (далее  по тексту – ТК) под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому  договору на определенный период для  отдыха и иных социальных целей с  сохранением прежней работы и  заработной платы в случаях, предусмотренных  ТК. Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том  же рабочем месте.

Трудовой отпуск предоставляется  за работу в связи с трудовой деятельности работника. Он предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника.

Согласно части второй статьи 150 ТК работникам предоставляются трудовые отпуска 2-х видов:

• основной отпуск (минимальный или удлинённый);
• дополнительные отпуска (за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы; за ненормированный рабочий день; за продолжительный стаж работы; дополнительные поощрительные отпуска);

Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового  договора, формы организации и  оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено  законодательными актами.

Законодательством закреплена продолжительность  основного отпуска, которая обязательна  для всех нанимателей, и не может  быть менее 24 календарных дней (статья 155 ТК). Постановлением Совета Министров  Республики Беларусь от 24.01.2008 №100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» установлен перечень организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней.

По общему правилу продолжительность  трудового отпуска исчисляется  в календарных днях. При этом государственные праздники и праздничные дни,  приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Трудовой отпуск предоставляется  работнику за работу в течение  рабочего года (ежегодно) с сохранением  прежней работы и среднего заработка (часть 2 статьи 153 ТК). Под рабочим  годом, за который предоставляется  трудовой отпуск, следует понимать промежуток времени, равный по продолжительности  календарному году, но исчисляемый  для каждого работника со дня  приема на работу.

Согласно ст. 166 ТК трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя. Согласно части второй указанной статьи установлен перечень категорий работников, которым наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по их желанию до истечения шести месяцев:

1. женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
2. лицам моложе восемнадцати лет;
3. работникам, принятым на работу в порядке перевода;
4. совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;
5. участникам Великой Отечественной войны;
6. женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
7. работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

Пункт 10 части второй ст.166 ТК позволяет установить в коллективном договоре дополнительные случаи, когда работники имеют право на такое досрочное предоставление трудового отпуска (например, работники из числа граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; работники в случае получения ими путевок на санаторно-курортное лечение и пр.).

Работающим  женам (мужьям) военнослужащих, по их желанию, трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен).

В заключенном коллективном договоре согласно ст. 168 ТК можно также определить следующие условия:

- срок, не позднее которого  составляется график отпусков, т.е.  возможно изменить общее правило,  согласно которому указанный  документ составляется не позднее  5 января;

- определить категории  работников, которым наниматель  обязан запланировать предоставление  трудового отпуска в летнее  или другое удобное для них  время (например, работники, супруги  которых находятся в отпуске  по уходу за ребенком, до достижения  им возраста 3 лет; инвалидам; работникам, имеющим двоих и более детей,  учащихся общеобразовательных учреждений; работникам после длительных  командировок, в т.ч. за границу, и др.).

Допускается, предоставление работнику  отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных  дней.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие  годы предоставляются в любое  время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, установленной графиком трудовых отпусков.

Статьей 171 ТК установлены случаи, когда трудовой отпуск может быть перенесен или продлен в течение текущего рабочего года. При этом есть возможность перечень таких случаев расширить в коллективном договоре.

Трудовой  отпуск может быть перенесен или  продлен:

1. при временной нетрудоспособности работника;
2. при наступлении срока отпуска по беременности и родам;
3. в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;
4. при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования);
5. в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска;
6. с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Если причины, перечисленные выше, наступают во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней, либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Разделение трудового  отпуска согласно части первой статьи 174 ТК возможно на две части. Иное можно предусмотреть в коллективном договоре (на три или более частей). Однако такое ограничение, что одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней, сохраняется независимо от того, на сколько частей и по какому основанию происходит разделение трудового отпуска на части (ст. 174 ТК или коллективный договор).

Наниматель  имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным  категориям работников в случае неожиданной  приостановки работы в связи с  аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью  энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

Трудовой  отпуск может быть прерван по предложению  нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Коллективным договором могут определяться обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска. Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В коллективном договоре согласно ст. 192 ТК можно предусмотреть случаи, когда наниматель вместо отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам (ст. 190 ТК), предоставляет часть трудового отпуска по правилам, установленным ст. 174 ТК. Значит, таким образом можно зафиксировать договоренность работников с нанимателем о разделении трудового отпуска на части в конкретных случаях.

В соответствии со ст.152 ТК отпуска  оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени  нанимателя уполномоченным им должностным  лицом. При этом наниматель обязан уведомить  работника о времени начала трудового  отпуска не позднее, чем за 15 календарных дней до его начала (часть 1 статьи 169 ТК), а так же выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска.

Как правило, трудовые отпуска предоставляются  ежегодно. В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового  отпуска работнику в текущем  рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника  перенос части отпуска на следующий  рабочий год. Оставшаяся часть трудового  отпуска не может быть менее 14-ти календарных дней и предоставляется до окончания текущего рабочего года.

Переносимая часть трудового отпуска  по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий  год или используется отдельно.

Запрещается непредоставление трудового отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

Так же по соглашению между работником и нанимателем часть трудового  отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, может  быть заменена денежной компенсацией. Не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах  радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а  также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями  труда и за особый характер работы.

Статьей 178 ТК закреплено право работника  на получение трудового отпуска  с последующим увольнением.

При увольнении независимо от его  основания работнику, который не использовал или использовал  не полностью трудовой отпуск, выплачивается  денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус  суммарная продолжительность трудового  отпуска, на которую работник имеет  право).

Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально  отработанному времени.

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается  в день увольнения.

За прогул без уважительной причины  наниматель вправе уменьшить работнику  продолжительность трудового отпуска  на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска  не может быть меньше основного отпуска (статья 182 ТК).

В случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, наниматель обязан при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части - при предоставлении наибольшей части  отпуска) производить работнику  единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску. Дополнительные отпуска, как правило, устанавливаются  за счет собственных средств нанимателя. Рассмотрим основные виды дополнительных отпусков:

1) дополнительный поощрительный отпуск (ст. 160 ТК). Согласно указанной статье дополнительные поощрительные отпуска, предусматриваемые в коллективном договоре, предоставляются всем работникам либо их отдельным категориям (например, по специальностям и видам производств, работ; структурных подразделений; награжденных по результатам работы за определенный период; не имеющим дисциплинарных взысканий в течение определенного времени и т.п.).

Необходимо учитывать, что если с работником заключен контракт, то согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" данный вид трудового договора должен в обязательном порядке в числе прочих содержать такую меру стимулирования труда, как предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней, т.е. указанный отпуск предоставляется в этом случае не в связи с отнесением работника к какой-либо категории, а в качестве дополнительной меры стимулирования в связи с заключением контракта, являющегося по сути срочным трудовым договором, несмотря на то что работа носит постоянный характер;

2) дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Согласно статье 158 ТК работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

При этом следует учитывать, что  согласно ст. 118-1 ТК ненормированный рабочий день, а соответственно и дополнительный отпуск за такой режим работы, не устанавливается категориям работников, названным в Постановлении Совета Министров Республики Беларусь от  10 декабря 2007г. N1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день». К ним относятся:

• работники, указанные в п. 1 - 4 части второй ст. 115 ТК;
• лица, работающие по совместительству;
• работники, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
• работники, занятые на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
• работники, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
• работники со сдельной оплатой труда;

3) дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы. Его продолжительность не может быть более 3 календарных дней (ст. 159 ТК).

4) дополнительный отпуск за работы с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

Отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется:

• на основании аттестации рабочих мест по условиям труда;
• в порядке и на условиях, определенных в постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 N 73 "О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы" (далее - постановление N 73).

Отпуск за особый характер работы предоставляется работникам, названным  в подпункте 1.2 п. 1 постановления N 73. Для его предоставления аттестации не требуется.

В отношении дополнительного отпуска  за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в коллективном договоре может быть закреплен обязательный для конкретного нанимателя перечень рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам  аттестации подтверждено право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Данный перечень согласовывается с профсоюзом и  утверждается приказом нанимателя по результатам аттестации рабочих  мест по условиям труда. Форма перечня содержится в приложении 10 к Инструкции по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.02.2008 N 35 "Об утверждении Инструкции по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь". Наличие такого перечня в коллективном договоре позволит в числе прочего обеспечить ознакомление принимаемых на работу граждан на соответствующие рабочие места или должности после проведения аттестации.

 Задача 1. Василькова обратилась в комиссию по трудовым спорам с просьбой пересмотреть оплату её труда. В заявлении она указала, что имеет ребёнка в возрасте 4 лет. Директор разрешил ей на один час раньше уходить с работы, чтобы забирать ребёнка из детского сада. За этот час стали производить вычитания из оклада. Для убедительности Василькова привела пример, что 17-летний Жуков, который работает курьером, тоже уходит с работы на час раньше, но ему это время оплачивается.

Проанализируйте сложившуюся  ситуацию.

Какое решение вынесет  комиссия по трудовым спорам?

Решение:

В соответствии с ч.1, ч.3 ст.110 ТК рабочим  считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами  внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте  и выполнять свои трудовые обязанности.

Руководствуясь ст. 112 ТК полная норма  продолжительности рабочего времени  не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность  рабочего времени  устанавливается  в ст.ст.113 -114 ТК  для отдельных  категорий работников.   

По условиям задачи Василькова имеет  ребенка  в возрасте 4 лет. Между  Васильковой и нанимателем достигнуто соглашение о том, что Василькова может уходить с работы на час  раньше, чтобы забирать ребенка из детского сада. Таким образом, в рассматриваемой  ситуации между нанимателем и  работником было достигнуто устное соглашение об установлении неполного рабочего времени.

В соответствии со ст.118 ТК по соглашению между работником и нанимателем  могут устанавливаться как при  приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне  уменьшается норма продолжительности  ежедневной работы, установленная правилами  внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.

Неполное рабочее время  может также состоять в одновременном  уменьшении норм продолжительности  ежедневной работы и числа рабочих  дней в неделю.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено  на определенный или неопределенный срок.

Согласно статье 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1. по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
2. инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;
3. при приеме на работу по совместительству;
4. другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

 Руководствуясь ч.3 ст.289 ТК условие о работе с неполным  рабочим временем включается  в трудовой договор при приеме  работника на работу. Переход  на неполное рабочее время  в период трудовой деятельности  оформляется приказом (распоряжением).

На основании ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально  отработанному времени (при повременной  форме оплаты труда) или в зависимости  от выработки (при сдельной форме  оплаты труда).

Проанализировав сложившуюся ситуацию, можно сделать вывод о том, что вычитания из оклада Васильковой  производились неправомерно, поскольку  между сторонами была достигнута только устная договоренность о сокращении продолжительности ежедневной работы, поскольку переход на неполное рабочее  время в период трудовой деятельности оформляется приказом либо распоряжением  нанимателя. В том случае, чтобы иметь основание оплачивать рабочий день пропорционально отработанному времени, надо было заключить дополнительное соглашение об установлении неполного рабочего времени (по письменному заявлению работницы).

Также следует отметить тот  факт, что согласно ч.2 ст.32 ТК установление или отмена неполного рабочего времени  относится к существенным условиям труда, о чем наниматель должен письменно  предупредить работника не позднее, чем за 1 месяц.   

Доводы Васильковой в  отношении 17-летнего Жукова не должны приниматься во внимание в силу нижеследующего.

Согласно ч.1 ст. 114 ТК для  работников в возрасте от шестнадцати  до восемнадцати лет устанавливается  сокращенная продолжительность  рабочего времени не более 35 часов  в неделю. При этом продолжительность  ежедневной работы (смены) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет не может превышать семь часов (п.1 ч.2 ст.115 ТК). Таким образом, законодательством  для Жукова установлена сокращенная  продолжительность ежедневной работы не более 7 часов.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности  ежедневной работы согласно ч. 1 ст. 279 ТК выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих  категорий при полной продолжительности  ежедневной работы. Это означает, что  при повременной оплате труда  несовершеннолетним работникам с сокращенной  продолжительностью ежедневной работы выплачивается полный месячный оклад  либо полная дневная тарифная ставка взрослого работника.

Согласно вышеизложенному, курьер Жуков получает соответственно заработную плату за полный рабочий день.

Задача 2. Слесарь механического завода Семёнов 12 февраля отсутствовал на работе без уважительных причин. Распоряжением начальника цеха: 1) он депремирован на 100% по итогам работы за февраль месяц за совершённый прогул 12 февраля; 2) ему уменьшен отпуск на один день: 3) отпуск перенесён с июня на ноябрь месяц по согласованию с профсоюзом. Семёнов обратился в комиссию по трудовым спорам о признании распоряжения начальника цеха недействительным, пояснив, что за один дисциплинарный проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание.

Прав ли Семёнов?

Какое решение должна вынести  комиссия по трудовым спорам?

Решение:

В соответствии со ст.197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность

При этом согласно ст.198 ТК за совершение дисциплинарного проступка  наниматель может применить к  работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение

Право выбора меры дисциплинарного  взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного  взыскания должны учитываться тяжесть  дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника  на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер  дисциплинарного взыскания нанимателем  могут применятся следующие меры правового воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами:

- лишение премий, предусмотренных  системой оплаты труда;

- изменение времени предоставления  трудового отпуска;

- отмена или уменьшение надбавок  за высокие достижения в труде;

- отмена или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др.

Вместе с тем на основании  ч.2 п.6 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 28.06.2012 №4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» такие  меры воздействия дисциплинарными  взысканиями не являются. (то есть меры правового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому их применение будет правомерным вместе с дисциплинарным взысканием).

Согласно ч.3 ст.199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

Статьей 181 ТК закреплено право нанимателя за прогул без уважительной причины уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула.

Исходя из сложившейся ситуации следует, что за отсутствие на работе без уважительных причин Семенов  был подвергнут мерам дисциплинарного воздействия: депремирован на 100% по итогам работы за февраль месяц; ему уменьшен отпуск на 1 день; отпуск перенесен с июня на ноябрь. Доводы Семенова о том, что за один дисциплинарный проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание, ничтожны, т.к. исходя из разъяснений Пленума Верховного суда Республики Беларусь  28.06.2012 №4 данные меры воздействия не являются дисциплинарным взысканием.

Таким образом, требования Семенова неправомерны. Комиссия по трудовым спорам признает распоряжение начальника цеха действительным.

Нормативные правовые акты и литература:

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., с посл. изм. и доп.  // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. ресурс] / ООО ''ЮрСпектр''. – Минск, 2009.
2. О занятости населения Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь, 15 июня 2006 г. № 125-З, с посл. изм. и доп. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. ресурс] / ООО ''ЮрСпектр''. – Минск, 2009.
3. О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней: пост Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. N 100 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. ресурс] / ООО ''ЮрСпектр''. – Минск, 2009.
4. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь /под общ. ред. Г.А. Василевича; редкол.: В.Г. Голованов [и др.]. – Минск: Регистр, 2008. – 1025 с.
5. Трудовое право: Учебник / В.И.Семенков, В.Н. Артемова, Г.А.Василевич и др.; Под общ. ред. В.И.Семенкова. 3-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006. – 672 с.
6. Важенкова Т.Н. Трудовое право: учеб. Пособие / Т.Н. Важенкова. – Минск: Амалфея, 2008. – 432 с.