Трудовые отпуска. Понятие, виды, порядок предоставления

ВАРИАНТ 14

1 ТРУДОВЫЕ ОТПУСКА. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ

В соответствии со ст. 153 ТК трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. Он предоставляется за работу в течение года (ежегодно) с сохранением прежней работы и средств заработка.

Трудовой отпуск включает: основной минимальный отпуск, основной удлиненный отпуск, дополнительные отпуска [4, с. 144].

Основной отпуск может быть: либо основным минимальным, либо основным удлиненным.

Продолжительность основного  минимального отпуска не может быть менее 21 календарного дня. Она обязательна для всех нанимателей. Наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать работникам продолжительность основного минимального отпуска сверх 21 календарного дня в порядке, предусмотренном коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ст. 155 ТК).

Право на основной минимальный  отпуск в нестандартных трудовых отношениях имеют: временные и сезонные работники (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 299 ТК); домашние работники (ч. 3 ст. 312 ТК); работники-надомники; работники с неполным рабочим днем; совместители.

Некоторым категориям работников предоставляются удлиненные отпуска, продолжительность которых составляет от 28 до 56 календарных дней (изначально, а не в сумме основного и дополнительного). Это:

- работники научных организаций - от 28 до 56 календарных дней;

- работники библиотек научных организаций, учебных заведений, республиканских и областных библиотек - от 28 до 56 календарных дней;

- работники - преподаватели дневной и заочной формы обучения высших учебных заведений, в том числе по подготовке, переподготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений - от 28 до 56 календарных дней;

- работники школ и детских дошкольных и внешкольных учреждений - от 28 до 42 календарных дней;

- работники культурно-просветительных учреждений - от 28 до 42 календарных дней; медицинские сестры, занятые воспитанием детей в возрасте до трех лет, воспитатели ясельных групп детских дошкольных учреждений и домов ребенка - 42 календарных дня;

- постоянные работники лесной промышленности и лесного хозяйства - 28 календарных дней;

- работники, признанные инвалидами, - 30 календарных дней;

- работники моложе восемнадцати лет, в том числе принятые на время прохождения производственного обучения, - 30 календарных дней;

- женщины, работающие в сельской местности, - не менее 28 календарных дней;

- работники за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС: с периодическим радиоактивным контролем - 30 календарных дней, с, правом на отселение - 37 календарных дней, первоочередного отселения и последующего отселения, эвакуации - 44 календарных дня;

- другие категории работников в соответствии с законодательством, (например, служащие государственного аппарата и приравненные к ним лица).

Дополнительный отпуск - это непрерывный отдых, предоставляемый  сверх основного отпуска отдельным  категориям работников, в размере и на условиях, предусмотренных законодательством, соглашением, коллективным или трудовым договором. Дополнительные отпуска предоставляются:

- работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, от 7 до 41 календарного дня (предоставляется на основании Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск);

- работникам с ненормированным рабочим днем за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени - продолжительностью до 14 календарных дней. Конкретная продолжительность данного отпуска определяется в перечнях работников с ненормированным рабочим днем, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. В негосударственных организациях конкретная продолжительность такого отпуска устанавливается коллективным или трудовым договором (ст. 158 ТК);

- работникам, занятым в отдельных отраслях и имеющим продолжительный стаж работы в одной организации - до четырех календарных дней. Перечень отраслей, производств, работ, профессий и должностей, условия предоставления и продолжительность отпуска за продолжительный стаж работы утверждается Правительством. (Постановление Минтруда от 14 апреля 2000 № 61). Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы присоединяется к основному минимальному отпуску. При этом продолжительность трудового отпуска не может превышать 35 календарных дней (за исключением отпусков работников, признанных инвалидами, и работников, работающих в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, им дополнительный отпуск за стаж работы присоединяется к основному удлиненному отпуску). Дополнительный отпуск за стаж работы предоставляется работникам, трудовой отпуск которых составляет не более 21 календарного дня (т.е. работникам, которые не имеют права на основной удлиненный отпуск и на другие дополнительные отпуска);

- дополнительные поощрительные  отпуска (за результативность, за  условия труда, нервное напряжение, здоровый образ жизни) могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям, а персонально - трудовым договором (ст. 160 ТК).

В соответствии со ст. 162 ТК дополнительные отпуска присоединяются к основному минимальному отпуску, если иное не предусмотрено актами законодательства или коллективным договором, соглашением.

По соглашению между  работником и нанимателем допускается замена трудовых отпусков (основного и дополнительного), кроме предоставляемого за работу с вредными условиями труда, денежной компенсацией, за исключением семи календарных дней. Замена отпусков, предоставляемых авансом, денежной компенсацией не допускается.

Трудовой отпуск (основной и дополнительный) за первый год  работы 
предоставляется работнику не ранее, чем через 6 месяцев работы у нанимателя (ч. 1 ст. 166 ТК).

До истечения 6 месяцев  работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:

женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

лицам моложе восемнадцати лет;

работникам, принятым на работу в порядке перевода

работникам, которым в соответствии с медицинским заключением предоставляется путевка для санаторно-курортного лечения;

совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;

учителям школ, преподавателям профессионально-технических учебных заведений, профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений;

участникам Великой Отечественной войны;

женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, обучающимся без отрыва от производства в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, профессионально-технических учебных заведениях, вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах;

в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Военнослужащим, уволенным  в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, трудовой отпуск предоставляется пo истечении 3 месяцев работы.

Работающим женам (мужьям) военнослужащих по их желанию трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен) [4, с. 147].

Трудовые отпуска за второй и последующие годы предоставляются в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК.

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, - это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу, В этот год включается фактически отработанное время, к которому приравнивается:

1. время, которое работник не работал, но за ним сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
2. время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;
3. время оплаченного вынужденного прогула;
4. другие периоды, предусмотренные законодательством или коллективным договором, соглашением (время обучения на курсах по подготовке и переподготовке кадров, время, когда работник освобождается от работы в связи с внедрением новых технологий в производство).

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).

Согласно ст. 168 ТК, очередность  предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом или нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Наниматель обязан уведомить  работника о времени начала трудового  отпуска не позднее, чем за 15 календарных дней.

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Трудовой отпуск может быть перенесен или продлен (ст. 171 ТК):

- при временной нетрудоспособности работника;

- при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

- в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;

- при совпадении трудового отпуска с отпуском в связке обучением;

- в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска;

- с согласия сторон;

- также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Если перечисленные причины наступают во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего года.

В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год. Оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее семи календарных дней и предоставляется до окончания текущего рабочего года [4, с. 148].

В соответствии со ст. 172 ТК наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

По договоренности между  работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Трудовой отпуск может  быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). При этом неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года, или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год, или компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором. Не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет и работников, занятых на работах с вредными условиями труда [4, с. 148].

По письменному заявлению  работника неиспользованный трудовой отпуск может быть предоставлен ему  с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 178 ТК).

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал неполностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.

Статьей 173 ТК определено, что, если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении работника независимо от основания увольнения.

2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

«Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора» – такое определение дано в ст. 343 ТК.

Работа по совместительству может  осуществляться как у того же (внутреннее совместительство), так и у другого нанимателя (внешнее совместительство)[3, с. 830].

При внутреннем совместительстве выполнение работы должно производиться по другой должности  или специальности, за исключением  случаев, установленных законом: медицинские работники, педагогические работники. При внешнем совместительстве выполнение работы по трудовому договору может осуществляться по любой специальности или должности.

Законом не определен конкретный перечень категорий  работников, которые могут работать по совместительству. Следовательно, совместителем может быть любой работник независимо от его специальности, размера заработной платы, отраслевой принадлежности нанимателя, а также от того, к какой категории персонала относится (рабочим, служащим, специалистам, младшему обслуживающему персоналу, руководителям).

Работа по совместительству может  заключаться как с одним, так  и с несколькими нанимателями. В частности, разрешено заключать  трудовые договоры о работе по специальности на условиях совместительства с несколькими нанимателями: учителям, преподавателям, воспитателям, концертмейстерам и аккомпаниаторам школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, педагогическим работникам дошкольных, внешкольных и других детских учреждений, учреждений здравоохранения и социального обеспечения, культуры и искусства, медицинским и фармацевтическим работникам, ветеринарному персоналу, тренерам и руководителям кружков (коллективов самодеятельного творчества, аккомпаниаторам и другим специалистам этих кружков (коллективов) [3, с. 833].

Заключение письменного трудового договора обязательно как для внешнего, так и для внутреннего совместительства. Более того, в договоре должно быть прямо указано, что работа выполняется по совместительству. Это же отражается и в приказе (постановлении) о приеме на работу.

В ст. 344 ТК установлено, что при  приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Иными словами, при приеме на работу по совместительству действует общее правило, касающееся заключения трудовых договоров (ст. 19 ТК). Однако в этом общем правиле есть исключение при приеме на работу по совместительству: совместитель не обязан представлять трудовую книжку. Она остается по основному месту работы [3, с. 833].

Запись в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству вносится по желанию работника. Такая запись осуществляется нанимателем по основному месту работы на основании справки с работы по совместительству [3, с. 833].

Как и по общим правилам заключения трудовых договоров, при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, наниматель обязан потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке.

По общему правилу для работы по совместительству не требуется согласия нанимателя по основному месту работы. Исключения из общего правила могут устанавливаться актами законодательства (ч. 3 ст. 343 ТК), но их пока нет.

Работа по совместительству может выполняться как по трудовому договору на неопределенный срок, так и по срочному во всех его разновидностях, предусмотренных ст. 17 ТК, в том числе временному. Возможно совместительство и на основании трудового контракта. Термин «постоянно» в определении совместительства (ст. 343 ТК) относится к оплате, а не к сроку работы по совместительству.

Ст. 348 ТК и отдельными нормативными актами установлены ограничения  для совместительства некоторых  работников.

Ограничения, о которых говорится  в ст. 348 ТК, состоят в том, что  работа по совместительству запрещается (ч. 2 и 3) или (что одно и то же) не допускается (ч. 1 и 4).

Так, согласно ч. 1 ст. 348 ТК «не допускается  занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством». Законодательного определения того, какие должности относятся к руководящим нет, поэтому всякий раз для установления, к какой категории персонала относится работник, следует руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, должностными инструкциями, штатным расписанием, общегосударственным Классификатором от 30 декабря 1996 г. № 234.

Нужно учитывать, что ч. 1 ст. 348 ТК не распространяется на руководителей организаций. Работа по совместительству этих руководителей регулируется предназначенной им ст. 255 ТК, согласно которой руководителям всех организаций запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства «кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности».

Цель рассмотренного ограничения  комплексная: пресечение злоупотребления  должностным положением, недостаточного выполнения обязанностей по причине  недостатка времени и др.

Иное дело – запрет совместительства работникам моложе 18 лет, беременным женщинам, а также работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, если их основная работа связана с такими же условиями (ч. 2 ст. 348 ТК), направленный на охрану труда и материнства, правовое обеспечение такой гарантии, как сокращенная продолжительность рабочего времени. Возраст и условия труда подтверждаются соответствующими документами (паспорт, справка с места основной работы). Сложнее реализовать запрет в случае беременности. Выход один: принимая на работу по совместительству женщин, следует проинформировать их об ограничении, установленном упомянутой нормой, и о последствиях – признании трудового договора по совместительству недействительным (п. 1 ст. 22 ТК).

Нормы закона, устанавливающей перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, в настоящее время нет. Следует руководствоваться ранее действовавшей нормой о том, что на каждом предприятии можно устанавливать свой перечень (лучше как приложение к коллективному договору), по которому вводятся ограничения на совместительство в отношении определенных профессий и должностей с тяжелыми, опасными и вредными условиями труда на данном предприятии. При составлении таких перечней следует руководствоваться Списками № 1 и № 2 производств, профессий и должностей с вредными и особо вредными условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях, а также результатами аттестации рабочих мест. Показателем вредности для здоровья условий труда может быть сокращенный рабочий день, доплаты и дополнительный отпуск за вредные условия труда.

Не обязательно, чтобы условия  труда по основной работе и по совместительству были одинаково вредными. Степень вредности и опасности условий труда может быть разной, например: одна профессия предусмотрена Списком № 1, а вторая, предполагаемая для работы по совместительству, - Списком № 2 [3, с. 839].

На совместителей распространяется общий для всех работников государственных  организаций запрет совместной работы близких родственников (свойственников), если между ними есть непосредственная подчиненность или подконтрольность. Запрет касается только следующих должностей: руководителя организации и ее обособленного подразделения; главного бухгалтера и его заместителей; кассира.

Еще одно ограничение связано с причинами, при наличии которых наниматель не имеет права принимать на работу по совместительству (ч. 4 ст. 348 ТК). Речь идет, во-первых, о так называемых «материально ответственных должностях», которые не могут занимать лица, осужденные за корыстные преступления на срок до 5 лет, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке; во-вторых, о лицах, которым приговором суда запрещена работа на определенных должностях, например материально ответственных, или запрещается заниматься определенными видами трудовой деятельности, например медицинской, педагогической, руководящей (на тот же срок). При этом материально ответственными признаются должности, основная трудовая функция по которым непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением в процессе производства переданных им ценностей.

Согласно ст. 348 ТК разрешено устанавливать  законодательством ограничения  совместительства для отдельных  категорий работников сверх тех  ограничений, которые предусмотрены Трудовым кодексом.

Ограничения по совместительству для  некоторых категорий работников установлены отдельными нормативными актами, в том числе:

а) служащим государственного аппарата запрещено выполнять иную оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства, за исключением преподавательской, научной и творческой деятельности (ст. 12 Закона «Об основах службы в государственном аппарате» и Закон «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией»);

б) руководителям, их заместителям, главным специалистам государственных предприятий, учреждений и организаций запрещено выполнять другую оплачиваемую работу по совместительству, кроме научной, преподавательской, творческой деятельности, а также медицинской деятельности в государственных лечебных учреждениях (постановление Совета Министров Республики Беларусь «О дополнительных мерах по государственному регулированию и контролированию деятельности субъектов хозяйствования»);

в) лица рядового и начальствующего  состава органов внутренних дел также не могут работать на условиях штатного совместительства (п. 38 Положения о прохождении службы личным составом органов внутренних дел Республики Беларусь);

г) должностным лицам и специалистам банков запрещается одновременно занимать руководящие должности или работать в других организациях независимо от форм собственности (Закон «О банках и банковской деятельности в Республике Беларусь»);

д) служащим Национального банка  в коммерческих организациях (ст. 10 Закона «О Национальном банке Республики Беларусь») [3, с. 840].

В ст. 345 установлено, что продолжительность  работы по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством о труде.

При невозможности соблюдения установленной  для совместителей ежедневной продолжительности рабочего времени допускается введение суммированного рабочего времени (например, для профессорско-преподавательского состава). Однако общая продолжительность рабочего времени в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Конкретное распределение рабочего времени для выполнения трудовых обязанностей устанавливается соглашением  между работником и нанимателем  и оформляется в виде графика выполнения работ или записи в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

В порядке исключения допускается  работа по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени:

1) младшему обслуживающему персоналу  в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения;

2) врачам в учреждениях здравоохранения  и социального обеспечения в отдельных районах, где имеется недостаток врачей, при наличии разрешения Совета Министров;

3) работникам культуры в качестве  руководителей кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторов и других специалистов этих кружков (коллективов) в культурно-просветительных, внешкольных и других учреждениях клубного типа [3, с. 835].

Вопрос о продолжительности  рабочей недели и рабочего дня (в  их максимальных пределах) решается нанимателем по соглашению с работником при заключении трудового договора о работе по совместительству.

Режим работы (рабочие дни, их начало и конец, перерывы, выходные дни и т.д.) полностью распространяется и на совместителей. Он определяется по соглашению сторон и фиксируется непосредственно в трудовом договоре, либо в последнем делается отсылка к установленному нанимателем графику (распорядку) работы, расписанию занятий и к другим документам, обязательным для совместителя.

Совместители, как и основные работники, имеют право на гарантии и компенсации, установленные Трудовым кодексом и другими актами законодательства Республики Беларусь.

^{ЗАДАЧА:}

^{Кладовщик Костин неоднократно имел устные замечания от заведующей складом. В январе прошлого года ему приказом был объявлен выговор за опоздание. В феврале текущего года в связи с отказом Костина выполнить распоряжение завскладом последняя поставила перед руководством вопрос об увольнении Костина по п. 4 ст. 42 ТК.}

^{Имеются ли основания  для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК? Что понимается под систематическим неисполнением трудовых обязанностей?}

РЕШЕНИЕ:

Пункт 4 ст. 42 ТК гласит, что трудовой договор,  заключенный на неопределенный  срок,  а  также срочный  трудовой  договор  до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: систематического неисполнения работником без уважительных причин  обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

По условию задачи кладовщик  Костин имел дисциплинарное взыскание (выговор за опоздание) в январе прошлого года.

Часть 1 ст. 203 ТК гласит, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному  взысканию. При этом дисциплинарное  взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

По условию задачи дисциплинарное взыскание было наложено на Костина в январе прошлого года и больше к Костину  дисциплинарное взыскание не применялось. Следовательно, в соответствии с законодательством, в январе текущего года дисциплинарное взыскание было автоматически погашено. В феврале текущего года Костин считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

По условию задачи в феврале текущего года Костин отказался выполнить распоряжение завскладом, т.е. в очередной раз нарушил трудовую дисциплину, не исполнил без уважительных причин  свои обязанности.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые  имеют дисциплинарное взыскание  за нарушение трудовой дисциплины и  нарушили ее вновь.

Следовательно, Костина нельзя отнести  к работникам, систематически нарушающим трудовую дисциплину, и уволить по п. 4 ст. 42 ТК.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституция Республики Беларусь  от 15 марта 1994 г. (с изменениями  и дополнениями, внесенными в  результате республиканских референдумов  от 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. - N 1.- 1/0.