Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовые правоотношения. 3

3. Трудовые правоотношения

1. Понятие и виды правоотношений сферы трудового права

Правоотношения сферы трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.

Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько общественных отношений в предмете данной отрасли. Поэтому в соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают и девять соответствующих видов правоотношений. И нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях.

Весь комплекс действующих в данной организации трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений представляет собой трудовой правопорядок, так как его содержанием является правомерное поведение субъектов трудового права. А таковое возможно, если все они соблюдают свои трудовые обязанности. Если же кто-либо из субъектов трудового права их нарушает, то это трудовое правонарушение нарушает и трудовой правопорядок организации. Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и уровень соблюдения на предприятии, в организации установленного трудовым законодательством, договорами, соглашениями трудового правопорядка. Соблюдение ею может быть высоким, средним, слабым и плохим.

Чтобы раскрыть каждый вид правоотношений сферы трудового права, необходимо указать четко его элементы: субъекты; основания (юридический факт) возникновения и прекращения; основные права и обязанности субъектов этого правоотношения, т.е. содержание юридической связи. Эту связь или содержание правоотношения принято раскрывать через обязанности каждого его субъекта, поскольку им соответствуют права другого субъекта этого правоотношения.

В соответствии с предметом данной отрасли и ст. 1 Кодекса различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:

правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;
правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;
правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;
правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;
правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;
правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;
правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;
правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.

Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.

2. Трудовое правоотношение

Главным, связывающим все другие виды указанных правоотношений, является трудовое правоотношение. Ему могут предшествовать правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству. Трудовому правоотношению работника всегда сопутствуют правоотношения организационно-управленческие, т.е. трудового коллектива с работодателем (администрацией), профсоюза с работодателем, социально-партнерские правоотношения, по ученичеству и повышению квалификации, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, охраны труда. Два последних правоотношения – по материальной ответственности и по трудовым спорам – охранительного характера, связаны с трудовыми правонарушениями.

Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.

Субъектами трудового правоотношения являются работник – с одной стороны и работодатель – с другой. Обязательной предпосылкой для возникновения трудового правоотношения является наличие у гражданина и работодателя их трудовой правосубъектности – праводееделиктоспособности. У гражданина (в том числе и иностранца) она возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда возможен прием его на работу, за исключением некоторых работ, для которых требуется повышенный возраст. У работодателя трудовая правосубъектность возникает с момента его регистрации в качестве работодателя и наличия у него фонда оплаты труда, расчетного счета в банке, когда он может начать прием на работу.

Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основаниями возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъекты и содержание различных правоотношений, хотя и возникших по поводу труда работника. Каждое из указанных девяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов.

Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией). Это отличие проводится по трем следующим критериям:

при трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом;
предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения – уже продукт труда (изобретение, книга и т.д.);
в трудовом правоотношении обязанность организации труда и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану.

Эти критерии помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому соглашению. Если трудовое, то на работника распространяется трудовое законодательство, а если гражданское, то трудовое законодательство (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т.д.) на него не распространяется.

Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт.

Так, для работников, занимающих выборные должности, заключению трудового договора предшествует акт избрания данного лица на эту должность. Для лиц, принимаемых по конкурсу, до заключения трудового договора необходим акт избрания по конкурсу, а для инвалида, направляемого службой занятости по квоте, – направление за счет квоты (брони). Заявленные для подготовки молодые специалисты тоже заключают трудовой договор по направлению соответствующего специального учебного заведения, подготовившего их по договору с данным производством.

Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был надлежаще заключен (ст. 18 КЗоТ).

Фактом изменения трудового правоотношения является изменение существенных условий трудового договора, а прекращением трудового правоотношения – такой юридический факт, как прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законом.

Содержание трудового правоотношения – это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. В ст. 21 и 22 ТК подробно перечислены основные права и обязанности работника и работодателя.

Трудовое правоотношение – длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.

8. Правила внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) – это второй после коллективного договора по значимости и объему содержания документ, действующий у работодателя. Этот локальный нормативный акт обязателен как для каждого работодателя юридического лица, так и для работодателя – индивидуального предпринимателя. Его основными целями являются установление внутреннего трудового распорядка, поддержание дисциплины труда, локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

Правила внутреннего трудового распорядка были и остаются основным внутренним документом работодателя многоцелевого назначения. Но их доминантой всегда являлось поддержание трудовой дисциплины работников в процессе труда.

В настоящее время в соответствии с ТК РФ Правила являются обязательным локальным нормативным актом, который должен быть разработан и утвержден работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Возможен и иной порядок разработки и принятия Правил (по согласованию с представительным органом работников), но этот порядок должен быть отражен в коллективном договоре, соглашении (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Правила являются одним из первых исторически сложившихся в России локальных нормативных актов. «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», высочайше утвержденное Государственным советом Российской империи 24 мая 1835 г. предписывало, что в ведении хозяев находится издание Правил о порядке, которые должны быть соблюдаемы на фабрике. «Дабы рабочие в подробности знали внутренний распорядок фабрики, хозяину оной вменяется в обязанность иметь на стенах рабочих комнат или конторы фабрики печатанные или писанные за его, подписанием общие правила о порядке, который должен быть соблюдаем работниками на оной».

Ознакомление будущего работника под роспись с рассматриваемыми Правилами должно происходить еще при приеме на работу, до подписания им трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Структура Правил определена ст. 189 ТК РФ: регламентация порядка приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Основное назначение Правил – это регламентация внутреннего трудового распорядка как для работодателя, так и для работников. Неслучайно Правила называют профессионально-этическим кодексом, целями которого являются локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

В основу разработки комплекса полномочий сторон трудовых правоотношений должны быть положены трудовые права и обязанности, закрепленные в ст. 21 и 22 ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества работодателя.

Современному законодателю удалось избежать ошибок, которые присутствовали в прежнем Кодексе и были связаны с отнесением некоторых моральных обязанностей или форм проявлений трудовой активности к обязанностям работников (ст. 127 КЗоТ), хотя в локальных актах такого рода упущения по-прежнему можно обнаружить.

Статья 190 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Но процедуры принятия их и коллективного договора различаются.

Действующий Трудовой кодекс РФ принципиально изменил порядок принятия Правил. Согласно ст. 190 ТК РФ их теперь утверждает работодатель. То есть вынесение проекта Правил на обсуждение и одобрение трудового коллектива, как это было раньше, сегодня законом не предусмотрено. Но это вовсе не исключает участия работников в принятии этого важнейшего локального акта о труде. Только теперь это участие выражается в обсуждении и одобрении документа не на общем собрании (конференции) всего трудового коллектива, а на заседании представительного органа работников (разумеется, при наличии такого органа). В ТК РФ это называется «учет мотивированного мнения представительного органа работников» и регламентируется ст. 372.

Согласно требованиям этой статьи прежде, чем утверждать Правила, работодатель обязан представить проект этого документа представительному органу работников, а получив в письменном виде его мотивированное мнение – учесть и принять его к сведению. Если мнение положительное и никаких противоречий не возникает – работодатель утверждает Правила, вводит их в действие и знакомит с их содержанием всех работников.

Если же у представительного органа работников появляются какие-то замечания, несогласия с отдельными положениями проекта, он извещает об этом работодателя также в письменном виде. На замечания работодатель может отреагировать по-разному – либо внести изменения, предлагаемые представительным органом работников, либо оставить все как есть; но окончательному принятию его решения тогда должны предшествовать дополнительные консультации (переговоры) с представительным органом работников.

Сроки рассмотрения проекта представительным органом работников и принятия по нему решения (формирования мотивированного мнения), а также проведения дополнительных консультаций тоже установлены ст. 372 ТК РФ.

Несколько иначе выглядит ситуация при наличии в организации коллективного договора. В ст. 190 ТК сказано, что ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору, который заключается между работодателем и работниками в лице их представителей. Как известно, приложение является неотъемлемой частью договора. Несмотря на то, что закон не прописывает процедуру принятия приложений к коллективному договору, представляется логичным ориентироваться на требования, предъявляемые непосредственно к порядку заключения самого договора. И если исходить из принципов и правил, предусмотренных для заключения коллективных договоров, видимо, и приложения должны обсуждаться и приниматься аналогичным образом, т. е. на паритетных началах. При коллективно-договорных отношениях все решается по взаимной договоренности сторон и в любом случае предполагает достижение взаимного согласия.

Отдельные трудовые права и обязанности получают развитие в специальных разделах и главах ТК РФ. Так, ст. 68, 76, 82, 85-89 устанавливают обязанности работодателя, связанные с реализацией норм о трудовом договоре и защите персональных данных работника. Статья 163 ТК РФ предусматривает обязанности работодателя по обеспечению нормальных условий работы для выполнения норм труда. В соответствии со ст. 189 работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Статья 195 определяет обязанность работодателя по привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей по требованию представительного органа работников. Статьи 196 и 197 закрепляют права и обязанности работодателя и работников, связанные с профессиональной подготовкой; а ст. 212 и 214 – обязанности сторон в области охраны труда.

В Правилах закреплено несколько групп трудовых прав и обязанностей.

Первая группа – это основные, или общие, трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. 21 и 22 ТК РФ, переносимые в Правила в качестве информационных норм.

Вторая группа – дополнительные, или специальные, трудовые права и, главным образом, обязанности, связанные с особенностями производства и труда у данного работодателя.

Третья группа – полномочия работодателя и работников, относящиеся к правоотношениям, тесно связанным с трудовыми.

Вышеназванные группы трудовых прав и обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, не являются исчерпывающими. В соответствии со своей трудовой функцией (должностью, профессией, специальностью) эти обязанности конкретизируются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях организаций.

Поэтому Правила являются основой для разработки локальных нормативных актов, содержащих трудовые права и обязанности, а также условий трудовых договоров.

Наиболее подробной регламентации требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени и видов перерывов в работе, порядка сменной работы, чередования рабочих и нерабочих дней и т. д. Чтобы исключить споры о начале и окончании работы, обычно устанавливаются следующие нормы:

время переодевания перед началом и после окончания рабочего дня (смены) не входит в рабочее время;
отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;
к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте.

При разработке проекта Правил работодатель, используя свои возможности локального нормотворчества в области дисциплины труда, может устранить отдельные упущения законодателя, в частности, имеющие место в ТК РФ. Так, могут быть устранены технические погрешности ст. 191 ТК РФ, посвященной поощрениям за труд.

Поощрения, по мысли разработчиков ТК РФ, могут быть четырех типов:

применяемые работодателем в виде благодарности, премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой и представления к званию лучшего по профессии за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, т. е. за выполнение норм труда и других обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ и локальными нормативными актами;
иные виды поощрений, определяемые коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. опять же применяемые работодателем при возможном участии представительных органов работников;
поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине;
государственные награды за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Добросовестное выполнение трудовых обязанностей, предусмотренное в качестве основания для первых трех типов поощрений, заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно трактуется как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. В статье 191 ТК РФ, к сожалению, не предусмотрены различия между юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ РФ. Все эти недостатки вполне могут быть устранены при неформальной, творческой разработке раздела Правил о поощрениях.

Статья 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд не содержит материала для локального нормотворчества. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, т. е. нельзя применять взыскания как предусмотренные ранее действовавшим законодательством (например, строгий выговор), так и "изобретенные" работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Поэтому разработка раздела Правил о мерах взыскания может носить чисто информационный, формальный характер, а может носить и неформальный, творческий характер.

Представляется, что работодатель может включить в Правила, например, норму, которая содержит запрещение поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания (такая норма была в КЗоТ РФ). Отсутствие подобной нормы в действующем ТК РФ позволяет поощрять нарушителей дисциплины, тем самым не соблюдается один из основных принципов института дисциплинарной ответственности – длящегося (по ТК РФ – в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

С помощью ПВТР могут быть решены вопросы о возможности применения работодателем и других мер воздействия, выражающихся в не предоставлении работнику дополнительных материальных льгот, имеющих значительное распространение на практике.

Право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит, как правило, руководителю организации и работодателю – индивидуальному предпринимателю. В организациях со сложной структурой управления полномочия должностных лиц на применение дисциплинарных взысканий определяются, как правило, уставом юридического лица, трудовыми договорами с должностными лицами.

Предусмотрев в ст. 194 ТК РФ максимальный срок действия дисциплинарного взыскания – не более одного года, законодатель тем самым как бы установил максимальный срок воспитательного воздействия взыскания на работника. В то же время минимальный срок для его снятия никак не ограничен. А значит, работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание в любое время после того, как посчитает, что оно сыграло свою воспитательную роль.

Наличие нормы, которая бы запрещала поощрение работника во время действия дисциплинарного взыскания, с одной стороны, усилит воспитательное воздействие на работника, а с другой – повысит ответственность работодателя при решении вопроса о применении взыскания.

Таким образом, можно сделать вывод, что работодатель имеет все права на то, чтобы в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применять.

В любом случае, нет юридических оснований, препятствующих введению данной нормы в коллективный договор или в один из локальных нормативных актов (правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и т. д.).

Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем, Правила нередко уточняют и конкретизируют порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к специфике работодателя. При этом устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или часто повторяющихся в данной организации проступков; определяется порядок организации учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины и т. д.

13. Работник как субъект трудового права

Под субъектами права в юридической литературе понимаются участники общественных отношений, урегулированных правом (правоотношений).

Субъекты права имеют права, обязанности, а также несут юридическую ответственность. Каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

Субъекты трудового права – это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), работники организаций, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников.

Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству.

Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

трудовая правосубъектность (праводееделиктоспособность). Гражданин становится субъектом трудового права уже когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости;
основные права и обязанности (статусные);
гарантии этих прав и обязанностей;
предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в трудовые правоотношения с работодателем и стал членом коллектива работников данной организации.

В зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный.

Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности.

Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.).

Работник – одна из сторон трудового отношения и трудового правоотношения. Он является носителем труда, трудовое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны – правоспособность и дееспособность.

Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность – способность своими действиями приобретать права и обязанности.

Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспособен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.

В ст. 2—4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с конвенциями МОТ № 29 (1935) и 105 (1957). Конвенция № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Принудительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.