Трудовые правоотношения. 9

Контрольная работа

по дисциплине "Правоведение"

 на тему: Трудовые правоотношения.

Н.Новгород

2012

Трудовые правоотношения

Правоотношения в сфере трудового  права — это урегулированные  нормами трудового права трудовые и иные тесно связанные с ними (производные) общественные отношения. Основным элементом системы правоотношений трудового права являются трудовые правоотношения, которые определяют характер производных правоотношений. Последние не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без трудовых правоотношений. Все производные правоотношения можно разделить на предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых правоотношений.

Таким образом, система правоотношений трудового права выглядит следующим образом:

• трудовые правоотношения;

• организационно-управленческие правоотношения;

• правоотношения по обеспечению  занятости и трудоустройству;

• правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве;

• правоотношения по надзору и  контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;

• правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

 Под трудовым правоотношением понимают урегулированное нормами трудового права общественное отношение, складывающиеся между работником и работодателем, в силу которого работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель — оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель. Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения является наличие у субъектов трудовой правосубъектности (трудовой право- и дееспособности). Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности его участников. Объективные обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами. Как правило, основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт). В некоторых случаях возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом, когда кроме трудового договора требуется другой юридический акт (утверждение в должности, избрание на должность, направление службы занятости в счет квоты (брони) и т.д.). Изменение трудового правоотношения возможно по соглашению сторон. Законодатель также предусматривает случаи, когда не требуется согласия одной из сторон (перевод на другую работу в случае производственной необходимости или простоя, по состоянию здоровья и др.). Основанием прекращения трудового правоотношения может быть как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление одной из них. В случаях, установленных законом, основанием прекращения трудового правоотношения может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной этого правоотношения (призыв или поступление на военную службу, требование профсоюзного органа и т.д.).

 Организационно-управленческие  правоотношения в сфере труда складываются в процессе организации и управления трудом между трудовым коллективом или представляющим его профсоюзным органом, с одной стороны, и работодателем, администрацией организации — с другой.

Полномочия трудовых коллективов, права профкома и обязанность администрации по их обеспечению предусмотрены трудовым законодательством, а также коллективными договорами, соглашениями и уставами организаций. Основаниями возникновения данной категории правоотношений являются: коллективные переговоры, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты.

Прекращение организационно-управленческого  правоотношения связывается с такими юридическими фактами, как истечение срока действия локального акта, отмена ранее принятого акта (решения) и принятие нового акта (решения).

 Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают, когда гражданин нуждается в работе и обращается по этому поводу в государственные органы по трудоустройству. Правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы, определены Законом РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 20.04.96 № 36-ФЗ, 21.07.98 № 117-ФЗ, 30.04.99 № 85-ФЗ, 17.07.99 № 175-ФЗ, 20.11.99 № 195-ФЗ).

Среди правоотношений по обеспечению  занятости и трудоустройству можно выделить:

• правоотношение между органом  занятости и гражданином, обратившимся с заявлением о помощи в подыскании подходящей работы;

• правоотношение между органом  занятости и работодателем;

• правоотношение между гражданином, получившим направление от органа занятости, и работодателем.

Правоотношение между гражданином  и органом службы занятости возникает с момента обращения гражданина в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу.

Граждане имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения.                                                   Несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет также имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора профессии и возможности получения профессионального обучения. Безработные граждане также имеют право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости.

Орган занятости обязан принять заявление гражданина и оказать ему содействие в получении подходящей работы. При невозможности предоставления работы гражданин приобретает право на получение пособия по безработице. Основанием прекращения данных правоотношений является, как правило, прием гражданина на работу.

Правоотношение между органом  занятости и работодателем возникает с момента появления работодательской правоспособности у организации и прекращается с ликвидацией организации. Содержанием правоотношения являются права и обязанности его участников.

В соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан представлять органам службы занятости:

• своевременно, не менее чем за три месяца, информацию о возможных  массовых увольнениях трудящихся;

• ежемесячно сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве); информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов; информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов, перечислении обязательных страховых взносов и др.

Работодатель имеет право:

• принимать на работу граждан, непосредственно  обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости;

• получать от органов службы занятости  бесплатную информацию о состоянии рынка труда;

• обжаловать действия органа службы занятости в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд и т.д.

Органы службы занятости обязаны  бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, вести учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся за помощью в трудоустройстве. При необходимости органы службы занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее обучение граждан, высвобождаемых из организаций, в целях обеспечения их занятости, а также на организацию обучения принятых на работу граждан, высвобожденных из других организаций.

Правоотношение между гражданином, получившим от органа занятости направление  на работу, и работодателем возникает с момента передачи данного направления работодателю.

Содержанием правоотношения является обязанность гражданина представить работодателю направление на работу и право (обязанность) работодателя принять гражданина на работу по направлению службы занятости. Обязанность принять на работу возникает у работодателя в случае, если гражданин направлен в счет установленной квоты (брони).

Работодатель обязан вернуть направление  в орган занятости с указанием в нем дня приема гражданина на работу. Если работодатель отказывает в приеме на работу, то в направлении он делает отметку о дне явки к нему гражданина и причине отказа и возвращает его гражданину.

Правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве складываются из трех групп правоотношений:

• правоотношения по ученичеству;

• правоотношения по повышению квалификации, переподготовке кадров, обучению смежным профессиям;

• правоотношения по руководству  обучением.

Правоотношение по ученичеству возникает между гражданином, принятым для обучения определенной специальности (профессии) и дальнейшей работы по ней, и работодателем. Основанием возникновения данного правоотношения является ученический договор. Субъектами правоотношения по ученичеству выступают ученик и работодатель. Содержание правоотношения составляют обязанность ученика овладеть в установленный договором срок специальностью, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, и обязанность работодателя организовать обучение ученика (индивидуальное, бригадное или курсовое), оплачивать время обучения в установленном договором размере и по окончании обучения обеспечить ученика работой согласно полученной специальности.

Правоотношение по ученичеству  прекращается с момента окончания  обучения и сдачи учеником квалификационного  экзамена.

Правоотношение по повышению квалификации, переподготовке кадров, обучению смежным профессиях возникает между работником и работодателем, которые уже состоят в трудовом правоотношении. Основанием возникновения рассматриваемого правоотношения является соглашение сторон, в соответствии с которым работник направляется на повышение квалификации. Данные правоотношения могут носить как краткосрочный, так и длительный характер.

Правоотношение по повышению квалификации прекращается с окончанием обучения работника.

Правоотношение по руководству  обучением возникает между обучающим лицом и работодателем. Основанием его возникновения является договор, согласно которому обучающее лицо, как правило, это высококвалифицированный работник, обязуется подготовить прикрепленных к нему учеников к самостоятельной работе по определенной специальности. Данное правоотношение возникает как дополнительное к трудовому правоотношению обучающего лица или как основное, когда обязанность по обучению других лиц является трудовой функцией работника.

Правоотношение по руководству  обучением прекращается с момента  сдачи учеником квалификационных экзаменов.

 Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Общий государственный надзор за соблюдением  законодательства осуществляют органы прокуратуры. Государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда осуществляются Федеральной инспекцией труда — единой федеральной централизованной системой государственных органов. Непосредственно государственный надзор и контроль осуществляют государственные инспекторы труда и иные должностные лица Федеральной инспекции труда.

Кроме этого, существуют специализированные органы, осуществляющие надзор за охраной труда: Государственный энергетический надзор, Федеральный горный и промышленный надзор России (Госгортехнадзор), Федеральный надзор России по ядерной и радиационной безопасности (Госатомнадзор) и др.

Общественный контроль за соблюдением  прав и законных интересов работников в области охраны труда осуществляется профессиональными союзами и иными представительными органами, которые вправе создавать в этих целях собственные инспекции, а также избирать уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

Субъектами данных правоотношений также выступают должностные  лица администрации, работодатели, которые  обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство. Содержание правоотношения составляют обязанность органов надзора и контроля осуществлять соответствующие надзор и контроль за охраной труда, а также за соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и профсоюзному контролю.

 Правоотношения по рассмотрению трудовых споров возникают при наличии разногласий между работником, трудовым коллективом и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта) и др. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и районными (городскими) судами, коллективные трудовые споры — примирительными комиссиями, посредником и трудовым арбитражем.

Основанием возникновения данных правоотношений является заявление о разрешении трудового спора.

Содержание правоотношений зависит  от вида рассматриваемого трудового спора (индивидуальный или коллективный), а также от органа, рассматривающего спор (Комиссия по трудовым спорам, суд, трудовой арбитраж и т.д.).

Правоотношение по рассмотрению трудовых споров прекращается вынесением уполномоченным органом решения по трудовому спору.

Трудовой Договор

Трудовым договором называют соглашение между работодателем и работником описывающее характер трудовых отношений. Трудовой договор на юридическом  уровне оговаривает взаимные права  и обязанности участников трудового  процесса. Только правильно составленный трудовой договор может защитить интересы работодателя и  не ущемит при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных правовых последствий. Работодатель и работник являются сторонами трудового договора. 
         Трудовой договор это такое соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить условия труда, в скров и полностью выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 
        Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Расторжение трудового договора как основание  его прекращения

Расторжение трудового договора является частным случаем прекращения  трудового договора, наряду с другими  основаниями, перечисленными в ст.77 ТК РФ. Этот перечень является общим, поскольку  для отдельных категорий работников (совместители, педагогические работники, руководители организаций и др.) трудовое законодательство предусматривает  также и дополнительные основания.

Какие последствия для работника  и работодателя влечет прекращение  трудового договора? Прежде всего, это  прекращение трудовых правоотношений. В этой связи стоит заметить, что  трудовое законодательство оперирует  несколькими понятиями, схожими  между собой для обозначения  прекращения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Понятия  «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора»  и «увольнение» часто путаются обывателями - как работниками, так и работодателями. Более того, нечеткость уяснения отличий  можно констатировать и у кадровых работников предприятий. Между тем, при несомненной схожести приведенных понятий, различия между ними очевидны.

Прекращение трудового договора –  самый широкий по значению, он означает увольнение работника (кроме случая смерти работника). Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении  определенных юридических фактов. Эти  юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право  требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем  волеизъявлении законодатель говорит  о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока  договора, окончание обусловленной  работы.

Таким образом, прекращение трудового  договора охватывает как волевые  односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение  — лишь односторонние волевые  действия (присутствие волевого фактора).

Наличие предусмотренных законом  оснований увольнения и установленный  порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права  на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание  увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический  акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Итак, основаниями прекращения  трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового  договора (пункт 2 статьи 58), за исключением  случаев, когда трудовые отношения  фактически продолжаются и ни  одна из сторон не потребовала  их прекращения;

3) расторжение трудового договора  по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора  по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его  просьбе или с его согласия  на работу к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации,  изменением подведомственности (подчиненности)  организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий трудового  договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода  на другую работу вследствие  состояния здоровья в соответствии  с медицинским заключением (часть  вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода  в связи с перемещением работодателя  в другую местность (часть первая  статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных Трудовым  кодексом или иным федеральным  законом правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы (статья 84).

Перечень не является исчерпывающим, и трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными  федеральными законами.

Для нас особый интерес представляет такое основание как расторжение трудового договора (то есть волевое, инициированное одной из сторон), которое охватывает такие случаи:

- по соглашению сторон;

- по истечении срока действия  договора;

- по инициативе работник;

- по инициативе работодателя.