Трудовые ресурсы. 8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольна робота з дисципліни

«Економіка праці»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  2.7 Планування, оцінювання персоналу та його розвиток на підприємстві.

8.4 Державне регулювання  зайнятості в Україні.Напрями  здійснення активної та пасивної  політики зайнятості

 

КОНТРОЛЬНЕ ЗАВДАННЯ № 10

ПРОФЕСІЯ	ТРУДОМІСТКІСТЬ, люд.-год.	Р О З Р Я  Д И, %
		1	2	3	4	5	6
СКЛЯРІ	3800			30	40	20	10
ТЕСЛІ	3900		20	25	30	20	5
ТРАНСПОРТНІ РОБІТНИКИ	3250	45	35	20

Т=49 днів, nзм =1, tзм =8год., h вир =115 %.

Заробітна плата за калькуляцією становить 106863 грн.

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Праця відіграє важливу роль у розвитку людського  суспільства й людини. Праця - це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних та духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. У процесі праці формується система соціально-трудових відносин, що є стрижнем суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, організації та окремих індивідів.

Праця - основа життєдіяльності  й розвитку людського суспільства. Зміст та характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил та  суспільних відносин.

 

 

ТЕМА 3. Трудові  ресурси. Персонал підприємства

3.1. Соціально-економічна  характеристика трудових ресурсів 

3.2. Поняття,  принципи, структура управління  персоналом 

3. Планування персоналу
4. Розвиток персоналу
5. Оцінювання персоналу
6. Вартість робочої сили. Рівень життя й доходи населення

3.1.Соціально-економічна характеристика трудових ресурсів

Трудові ресурси - це форма вираження людських ресурсів, що являють собою один із видів ресурсів економіки поряд із матеріальними. Поняття “трудові ресурси” є ринковою категорією, має широку інформативність і дає змогу використовувати її як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

Трудові ресурси- це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Вихідною базою для  визначення кількісних характеристик  трудових ресурсів є чисельність  населення.

Щоб зрозуміти  сутність поняття “трудові ресурси”, треба знати, що все населення залежно від віку поділяється на:

- осіб, молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);

- осіб працездатного  (робочого) віку (в Україні: жінки  - від 16 до 54 років, чоловіки - від 16 до 59 років включно);

- осіб, старших працездатного віку,  по досягненні  якого встановлюється пенсія за віком (в Україні: жінки - з 55, чоловіки - з 60 років).

Залежно від здатності  працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці - це інваліди 1 -ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці - це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.

До трудових ресурсів належать:

- населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);

- працюючі особи  пенсійного віку;

- працюючі особи віком до 16 років.

Відповідно до рекомендацій Міжнародної Організації  Праці (МОП) і міжнародних конференцій  статистиків праці все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне.

Економічно  активне населення - це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.

До економічно активного населення належать особи  у віці 15-70 років. Вони виконують роботу за винагороду, за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють індивідуально (самостійно) або в окремих громадян-роботодавців, на власному (сімейному) підприємстві. До зазначеної категорії населення належать також безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. За цією методикою зайнятими вважаються особи, які працювали протягом тижня хоча б 1 год. (в особистому підсобному господарстві - не менше 30 год.) незалежно від того, чи була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова або інша робота.

Економічно  неактивне населення - це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До нього належать:

- учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

- особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах; 
- особи, котрі одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;

- особи, зайняті  веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

- особи, що  не можуть знайти роботу, припинили  її пошук, 
вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;

- інші особи, котрим немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.

Використання  трудових ресурсів у процесі праці  передбачає їх відтворення, яке перебуває у взаємозв'язку із відтворенням суспільного продукту.

Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик.

Інтенсивне  відтворення трудових ресурсів пов'язане зі зміною їхньої якості. Це зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних і розумових здібностей тощо. Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.

Важливе значення для раціонального  формування і розподілу трудових ресурсів має розроблення системи  їх балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать:

- зведений баланс  робочих місць і трудових ресурсів (звітний 
і плановий);

- баланс розрахунку  додаткової потреби в робітниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях та джерел їх забезпечення;

- балансовий розрахунок  потреби в підготовці кваліфікованих 
робітників;

- балансовий  розрахунок залучення молоді  до навчання і розподіл її після завершення навчання;

- балансові розрахунки  потреби у професіоналах, фахівцях; 
міжгалузевий баланс затрат праці;

   - баланс  робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється  по окремих регіонах і в цілому по державі.

Баланс  трудових ресурсів являє собою систему взаємозв'язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів.

Він складається  з двох частин: ресурсної (трудові  ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

Ефективність  використання трудових ресурсів як ресурсу  економіки значною мірою залежить від складу трудових ресурсів застаттю, віком, освітою, професіоналізмом, станом здоров'я тощо. Трудові ресурси, які розглядаються з урахуванням таких параметрів, являють собою трудовий потенціал.

Таким чином, трудовий потенціал - це сукупність кількісних і якісних характеристик, здібностей і можливостей активного населення, які реалізуються в межах і під впливом існуючої системи відносин. Природною основою цих характеристик трудового потенціалу є населення, яке оцінюється залежно від демографічного відтворення, життєвого потенціалу, здоров'я різних категорій і вікових груп, міграційних переміщень. Трудовий потенціал може скорочуватися або зростати під впливом демографічних процесів.

Трудовий потенціал працівника - це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці. На окремому підприємстві трудовий потенціал являє собою сукупну трудову дієздатність його колективу, ресурсні можливості у сфері праці всіх працівників підприємства, виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, знань і професійно-кваліфікаційних навичок.

Можна виділити такі параметри  трудового потенціалу колективу підприємства:

1) Параметри виробничих складових трудового потенціалу:

- чисельність персоналу;

- кількість робочого  часу, який можливо відпрацювати  за нормального рівня інтенсивності праці;

- професійно-кваліфікаційна  структура;

- підвищення та оновлення  професійного рівня;

- творча активність.

2) Параметри, що характеризують соціально-демографічні складові трудового потенціалу:

- статево-вікова структура;

- рівень освіти;

- сімейна структура;

- стан здоров'я  тощо.

Якісна характеристика передбачає оцінювання:

- фізичного і психологічного потенціалу працівників (здатність і схильність працівника до праці, стан здоров'я, фізичного розвитку тощо);

- обсягу загальних  і спеціальних знань, трудових  навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості (освітній, кваліфікаційний рівні тощо);

- членів колективу як  суб'єктів господарської діяльності (відповідальність, причетність до економічної діяльності 
підприємства тощо).

На підприємствах  для характеристики трудового потенціалу найчастіше використовують спрощену систему показників.

1. Персонал підприємства, усього,

у тому числі:

- середня облікова чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП);

- непромисловий персонал.

2. Структура промислово-виробничого  персоналу за статтю.

3. Віковий склад  промислово-виробничого персоналу.

4. Розподіл промислово-виробничого  персоналу за стажем роботи.

5. Освітній рівень  промислово-виробничого персоналу.

6. Кваліфікаційний  склад працівників (розряд за  єдиною тарифною сіткою).

7. Рівень професійної  підготовки.

8. Керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці.

3.2. Поняття, принципи, структура управління персоналом

Внутрішньофірмовий ринок праці передбачає мобільність працівників всередині підприємства з урахуванням кваліфікації працівників, їх професійної підготовки на робочому місці.

Персонал підприємства, організації - це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять також власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності організації своєю особистою працею і одержують відповідну винагороду.

Персонал є  об'єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

У зв'язку із цим  планування, формування, перерозподіл і раціональне використання «людських ресурсів» в організації є основним змістом управління персоналом.

Управління персоналом має передбачати:

- створення умов для поглиблення знань, підвищення кваліфікації;

- поліпшення мотивації з одночасним розширенням повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;

- гнучке та адаптоване використання «людських ресурсів», підвищення творчої та організаторської активності персоналу;

- формування гуманізованої організаційної культури.

Система управління персоналом орієнтована на вирішення  таких завдань:

- активне і повне забезпечення потреб організації в трудових ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;

- формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;

- забезпечення необхідного рівня взаємозв'язку між управлінням персоналом та іншими напрямами менеджменту організації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:

- визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;

- удосконалення системи кадрової роботи в організації;

-визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;

- організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом;

- координація і контроль виконання намічених заходів.

Методами управління персоналом є: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні.

До економічних  методів відносять: прогнозування  і планування кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел їх забезпечення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи - це різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв'язків, правових положень і норм.

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють  собою конкретні прийоми і  способи впливу на процес формування і розвиток трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату та ін.), психологічні - на окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу тощо).

Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись  із концепцією розвитку організації і передбачає такі стадії: формування, використання та стабілізацію. Формування персоналу охоплює прогнозування структури персоналу, визначення потреби в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу.

Використання  персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників, створення постійних кадрів, поліпшення морально-психологічного клімату, забезпечення робочих місць.

3. Планування персоналу

Планування персоналуяк одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Планування персоналу  може здійснюватися за такими напрямами:

- структурно визначене планування, тобто планування, що 
ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;

- індивідуальне планування - планування кар'єри співробітника, планування оновлення персоналу;

- колективне планування - планування персоналу колективну або окремих його груп.

Короткострокове планування  поширюється на період не більше одного року.Середньострокове планування передбачає розроблення планів на період від одного до п'яти років.Довгострокове планування - це розроблення планів більше ніж на п'ять років.

Визначаючи потребу  в персоналі, необхідно враховувати кон'юнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації у кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей. Планування персоналу здійснюється за етапами (рис. 3.1).

 

Оцінювання наявних трудових ресурсів
Розроблення плану задоволення майбутніх  потреб
Відбір і набір
Розроблення системи стимулювання
Профорієнтація і адаптація
Розроблення програм навчання та їх матеріальне забезпечення
Формування системи оцінки трудової діяльності
Розроблення процедур переміщення  та звільнення працівників

 

Рис. 3.1. Етапи  планування персоналу підприємства

 

       Кадрова  політика повинна бути гнучкою.  Базою її регулювання є система  трудових відносин .

Функції кадрової  політики:

   -    набір  персоналу ;

• підготовка (підвищення кваліфікації);
• оцінка персоналу; висування , просування ;    
• мотивація , контроль за дисципліною ;
• контроль за виконанням правил гігієни і безпеки праці та зберіганням матеріальних благ;  
• забезпечення зв’язків між керівництвом і  представниками трудових колективів;
• реалізація соціальних функцій (допомога, харчування).   

Планування потреби  проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт, - за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності  працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар'єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та ділянок виробництва.

Якісна потреба  визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.

Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для безпосереднього розрахунку необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Планування набору здійснюється, виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств).

Підбір персоналу  може здійснюватися на основі таких  процедур:

- аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);

- співбесіди  під час наймання (у довільній  чи підготовленій заздалегідь формі);

- психологічні тести;

- оцінювання  особистості  через  моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

 Причини скороченнячисельності персоналу можуть бути такі:

- припинення   виробництва   через   недоцільність   існування підприємства;

- тривалий спад зайнятості працівників;

- характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва;

- обмежений або необмежений дефіцит капіталу;

- нові напрями технічного розвитку;

- зміни вимог до робочих місць;

- зміни організаційної структури.

Використання  персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання персоналу  передбачають забезпечення:

- раціональної зайнятості  працівників;

- стабільності  та рівномірного навантаження  працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);

- відповідності  трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;

- максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.

Для характеристики процесу  формування стабільності трудового колективу використовують такі показники:

- показник обороту персоналу;

- коефіцієнт стабільності персоналу;

- коефіцієнт плинності персоналу;

- коефіцієнт змінності персоналу.

Оборот персоналу визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот за звільненням) або усіх прийнятих (оборот за прийняттям) за певний період до середньооблікової чисельності  працюючих протягом того самого періоду.

Коефіцієнти обороту за звільненням та за прийняттям визначаються за формулами

 

Коефіцієнт загального обороту визначається як сума обох величин

Постійність, або  стабільність, персоналу - це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві понад один рік (Ri)  до їх середньооблікової чисельності (Rср). Цей показник розраховується за формулою

Величина плинності  персоналу характеризується коефіцієнтом плинності – відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули,  порушення дисципліни та з інших причин, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою, до середньооблікової чисельності працівників за той самий період

Від плинності  персоналу треба відрізняти його змінність. Змінністю кадрів називається заміщення прийнятими працівниками звільнених із підприємства, її показником є коефіцієнт змінності (К_зм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв'язку зі скороченням штатів

К зм = Rn (Rз) : R сер * 100 %,

де К_зм — коефіцієнт змінності;

Rп (R з) - найменше число з прийнятих (звільнених).

Важливим напрямом роботи з персоналом в організації  під час  залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.

Адаптація - це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Адаптація може бути:

- первинна, тобто  пристосування молодих кадрів, які  не мають 
досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники навчальних закладів;

- вторинна, тобто  пристосування працівників, які  мають досвід професійної діяльності, проте змінюють об'єкт діяльності або професійну роль.

     Вихідними  даними для визначення потрібної  кількості робітників є : виробнича  програма на плановий період  часу; норми часу, норми виробітку;  трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи щодо  зниження трудомісткості, звітні  дані про коефіцієнт виконаних   норм; баланс робочого часу одного  робітника та інші документи.

Баланс робочого часу  одного робітника встановлює середню кількість годин, яку робітник повинен відпрацювати протягом планового періоду, його складання проходить послідовно в 2 етапи :

1) розрахунок середньої  кількості явочних днів робітника  протягом планового періоду;

2) розрахунок середньої  тривалості робочого дня для  1-го робітника.

      Середня  кількість робочих годин, яку  повинен відпрацювати робітник  за плановий період , визначається  множенням цих двох величин.

      Баланс  робочого часу складається для  кожного структурного підрозділу  окремо. Розрізняють 3 види  фондів  робочого часу : календарний, номінальний,  ефективний (реальний). Номінальний фонд робочого часу дорівнює календарному за вирахуванням неробочих днів .У безперервних виробництвах включаються також невиходи за графіком  змінності. Ефективний фонд робочого часу складає середня кількість робочих днів, які корисно використовуються протягом планового періоду.

   Приклад складання  балансу робочого часу одного  робітника наведено в таблиці  (див. таб. 3.1.).

Таблиця 3.1.

Приклад балансу  робочого часу одного середньостатистичного  робітника по підприємству за рік

Елементи робочого часу	План	Звіт
1. Календарний час , днів 2. Вихідні й святкові  3. Номінальний час, днів  4. Невиходи, днів,    у тому числі: чергові і додаткові відпустки відпустки, пов’язані з пологами виконання державних і суспільних обов’язків через хворобу з дозволу адміністрації цілоденні простої прогули 5. Фактично використаний час , днів. 6. Встановлена середня тривалість робочого дня, годин: - перерви для годуючих матерів; пільгові години підліткам  - внутрішньозмінні простої - понадурочна робота  7. Фактична тривалість дня , годин 8. Ефективний фонд робочого часу, годин	365 100 265     19,5 0,9 1,8 9,2 1,6 - - 232   7,7   0,02 - - 7,68 1782= =232*7,68	365 100 265     19,5 0,8 1,9 9,7 1,8 0,5 0,1 230.8   7,7   0,01 0,2 - 7,49 1729