Трудовые ресурсы предприятия

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально педагогический университет»

Контрольная работа по дисциплине: Прикладная экономика

Тема: 1. Трудовые ресурсы предприятия.

2. Основы формирования  цен на продукцию.

Выполнил студент:

Фролова Н.С.

Группа:

ЗПИ-414

Проверил ст. преподаватель:

Иванова Ю.В.

Екатеринбург, 2013 г.

План

Тема 1: Трудовые ресурсы предприятия……………………………..…………3

Тема 2: Основы формирования цен на продукцию…………………….16

Список литературы………………………………………………………………20

Трудовые ресурсы предприятия

1. Рынок труда

Рынок труда – это система экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Как и на других рынках (капиталов, товаров, ценных бумаг), на нем действует закон спроса и предложения: спрос существует в виде потребности в рабочей силе, а предложение – в наличии рабочей силы, которая хочет изменить свое состояние. Отличительной чертой рынка труда является добровольность работника и работодателя и обеспечение государственных социальных гарантий.

Величина рынка труда зависит от трудовых ресурсов и масштабов развития производительных сил. Под трудовыми ресурсами понимается экономически активное, трудоспособное население, т. е. часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. В России это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 (кроме неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях), а также фактически работающие пенсионеры и подростки.

В развитых странах существуют две модели рынка труда: внешний (или профессиональный) и внутренний. Внешний рынок труда основан на движении рабочей силы между фирмами, внутренний – на движении кадров внутри предприятия: это перемещение работника на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Занятость населения – это показатель обеспеченности его трудоспособной части работой, выполнение которой дает доход, т. е. заработную плату, предпринимательскую прибыль и т. д. В соответствии с Законом РФ от 20.04.96 № 36-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» к занятыгм относятся лица, работающие по трудовому договору (контракту), а также имеющие иную оплачиваемую работу; занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются и лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел, а также учащиеся очной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка).

Различают следующие виды занятости:

• полная занятость – это состояние наибольшей вовлеченности в общественно полезную деятельность;

• при неполной занятости общественно полезным трудом занята лишь некоторая часть экономически активного населения;

• при скрытой занятости часть людей, находящихся в отпуске без сохранения содержания или безработных, занимается челночным и торговым бизнесом, предоставлением различных услуг населению (ремонт, строительство) вне рамок учета в качестве занятых;

• сезонная занятость – вовлечение трудоспособного населения в общественно полезную деятельность в определенных географических условиях;

• маятниковая занятость связана с большими по географическим меркам и продолжительными по времени периодически возвратно-поступательными перемещениями в период общественно полезной деятельности (геологи, летчики и др.);

• при периодической занятости происходит чередование периодов общественно полезной деятельности с равномерными периодами отдыха (вахты).

Безработица – социально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которую эти люди готовы выполнить. Уровень безработицы определяется как удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения. Умеренный (нормальный) уровень безработицы в большинстве стран современного мира составляет от 3 до 7 %.

К безработным относятся трудоспособные граждане, ищущие работу, зарегистрированные на бирже труда и не имеющие реальной возможности получить работу в соответствии со своим образованием, профилем, трудовыми навыками. Безработица ведет к неполному использованию экономического потенциала общества, к потерям работниками квалификации при продолжительной безработице; к снижению жизненного уровня населения и подрыву психического здоровья нации.

Различается безработица естественная и вынужденная. К естественной безработице относятся те формы, которые неустранимы и соответствуют долговременному равновесию рынка рабочей силы, а к вынужденной – формы безработицы, существующие помимо естественной и повышающие общий уровень безработицы.

Безработица является неотъемлемой чертой рыночной экономики, но она не должна выходить за определенные границы, чтобы сохранялся режим экономической стабильности и оптимального роста. Поэтому необходимо государственное регулирование рынка труда в виде программ по увеличению числа рабочих мест, по подготовке и переподготовке кадров, стимулированию роста занятости.

2. Состав и  структура персонала предприятия

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала.

Персонал (кадры) предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Численность работников предприятия является важнейшим показателем, характеризующим состояние производственного персонала. Она конкретизируется в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность дается на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников. Явочная численность показывает количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Среднесписочная численность определяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарных дней месяца. При этом численность работников в нерабочие дни (праздничные и выходные) принимается равной численности за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за год устанавливается суммированием среднесписочной численности за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12. Среднесписочная численность используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и ряда других показателей.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории:

промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием;

непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории:

рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг.

Рабочие в свою очередь делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие непосредственно создают товарную (валовую) продукцию и заняты в технологических процессах. Вспомогателъные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах или работают во вспомогательных цехах и хозяйствах;

специалисты и руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений;

служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, а также учет, контроль, хозяйственное обслуживание и другие операции (кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари и т. п.).

Отнесение работников предприятия к той или иной группе регулируется Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Степень овладения человеком какой-либо профессией или специальностью устанавливается присвоением ему соответствующей квалификации. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется, как правило, на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций.

 Для характеристики  использования персонала предприятия применяется система показателей. Первая группа показателей характеризует наличие и движение персонала на предприятии:

Движение персонала на предприятии характеризуется следующими показателями:

коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

коэффициент приема кадров устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда или, что то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицу продукции.

В первом случае производительность труда характеризуется выработкой в единицу времени, во втором случае – трудоемкостью изготовления единицы продукции.

В = А: Т; Те = Т: А,

где В – выработка в единицу времени; Те – трудоемкость продукта; А – объем производства продукта; Т – затраты труда.

В зависимости от способа выражения объема продукта различают три основных метода определения производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостной.

Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:

1) факторы, создающие условия  для роста производительности  труда:

уровень развития науки;

организация общественного производства;

укрепление трудовой дисциплины;

повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия и т. д.;

2) факторы, способствующие  росту производительности труда:

стимулирование работников предприятия;

улучшение организации труда, производства и управления;

рациональное распределение и кооперирование труда;

рациональное построение трудового процесса;

правильная расстановка оборудования и рабочей силы;

эффективная организация рабочих мест;

улучшение нормирования труда;

3) факторы, непосредственно  определяющие уровень производительности  труда:

автоматизация и механизация производственного процесса;

внедрение новых, более совершенных машин и оборудования;

улучшение качества применяемого сырья;

сокращение простоев;

повышение интенсивности труда (до нормальных пределов);

устранение брака и т. д.

3. Управление  персоналом предприятия

Управление персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение в связи со спецификой данного фактора производства. Управление персоналом на предприятии – это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы:

 определение общей  стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение квалификации и переподготовку  кадров, определение условий труда, разработку политики заработной  платы персонала. Поэтому на каждом  предприятии должна быть разработана  кадровая политика, которая включает  в себя:

отбор и продвижение кадров;

подготовку кадров и их непрерывное обучение;

процедуру найма работников;

расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

стимулирование труда;

совершенствование организации труда; создание благоприятных условий для работников предприятия.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций.

Обобщая опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом:

• обеспечение кадрами;

• организация их эффективного использования;

• профессиональная подготовка;

• социальное развитие коллектива.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются объектом государственного регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.

Важной функцией управления персоналом принято считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе. Конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта.

4. Организация  и нормирование труда

Организация труда представляет собой совокупность методов наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. На предприятии она осуществляется с целью решения экономических, психофизиологических и социальных задач. В экономической сфере это повышение производительности труда, рациональное использование ресурсов, увеличение объема производства продукции и повышение ее качества. Решение психофизиологических задач должно обеспечить наименьшие затраты физической и нервной энергии человека в процессе труда, социальных – повышение привлекательности и содержательности труда, развитие творческой инициативы работников.

Основные направления совершенствования организации труда:

• совершенствование форм разделения и кооперации труда;

• рационализация приемов и методов труда;

• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

• совершенствование нормирования труда;

• улучшение подготовки и повышения квалификации работников;

• укрепление дисциплины труда;

• совершенствование мотивации труда;

• улучшение условий труда.

Нормирование труда – определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Оно является эффективным элементом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами (трудовыми, материальными, финансовыми). Это средство повышения производительности труда на предприятии или в подразделении, не требующее значительных капитальных вложений.

Рабочее время – установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученное ему.

5. Оплата труда  персонала

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Она выполняет следующие функции:

воспроизводственную – обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы;

стимулирующую (мотивационную) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

социалъную – способствует реализации принципа социальной справедливости;

учетную – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Основные принципы организации оплаты труда на предприятии включают:

учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих элементов:. тарифной сетки, тарифных ставок, тарифно-квалификационных справочников, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. При сдельной различают следующие разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и аккордно-премиальная.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда, при этом заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник. К бестарифной можно отнести и контрактную оплату труда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда. Поэтому здесь нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Основы формирования цен на продукцию

1. Цена и ее виды

Цена – денежное выражение стоимости товара. Она выполняет различные функции: учетную, стимулирующую и распределительнуюЦены могут быть классифицированы по разным экономическим признакам.

Классификация цен по степени регулируемости

В условиях рыночных отношений одним из важных классификационных признаков цен является степень их свободы от регулирующего воздействия государства. Значительная часть цен является свободной, складывающейся на рынке под влиянием спроса и предложения независимо от какого-либо государственного влияния.

Регулируемые цены также формируются под влиянием спроса и предложения, но могут испытывать определенное воздействие государства. Государство может повлиять на цены путем прямого ограничения их роста или снижения. Государство в лице органов власти и управления может устанавливать на отдельные виды товаров и продукции фиксированные цены. В условиях рыночной экономики преимущественно действуют два вида цен: свободные и регулируемые.

Классификация цен по характеру обслуживаемого оборота

Исходя из обслуживаемой сферы товарного обращения, цены подразделяются на следующие виды:

• оптовые цены на продукцию промышленности;

• цены на строительную продукцию;

• закупочные цены;

• тарифы грузового и пассажирского транспорта;

• розничные цены;

• тарифы на платные услуги, оказываемые населению;

• цены, обслуживающие внешнеторговый оборот.

Оптовые цены на продукцию промышленности – цены, по которым реализуется и закупается продукция предприятий, фирм и организаций независимо от форм собственности в порядке оптового оборота. Этот вид цен подразделяется на оптовые цены предприятия и оптовые (отпускные) цены промышленности.

Оптовые цены предприятия – цены изготовителей продукции, по которым они продают произведенную продукцию потребителям, возмещая свои издержки производства и реализации и, получая такую прибыль, которая позволит им продолжать и развивать свою деятельность.

Оптовые (отпускные) цены промышленности – цены, по которым предприятия и организации-потребители оплачивают продукцию предприятиям-производителям или сбытовым (оптовым) организациям. В их состав включается оптовая цена предприятия, издержки снабженческо-сбытовой или оптовой организации, прибыль снабженческо-сбытовой или оптовой организации, акциз и налог на добавленную стоимость. Издержки и прибыль снабженческо-сбытовой или оптовой организации составляют величину оптово-сбытовой скидки (наценки).