Трудовые споры и порядок их разрешения. 2

ОГЛАВЛЕНИЕ

1 Введение 3

2 Понятие, виды и причины трудовых споров 5

3 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров 7

4 Коллективные трудовые споры, их классификация и порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора 9

5 Право на забастовку и его реализация. Правовые последствия незаконной забастовки. 13

6 Решение задачи 16

7 Заключение 17

8 Список литературы 19

ВВЕДЕНИЕ

Основу всякого человеческого  общества составляет труд. Именно трудом граждан создаются материальные и духовные ценности, приумножается  национальное богатство нашей страны. Трудовые споры -  это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что защита трудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций (предприятий) приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Порядок разрешения споров устанавливается ТК РФ и другими федеральными законами. Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется механизм социальной защиты работников, развиваются права человека в сфере труда, которые общество и государство обязаны совершенствовать.

Таким образом, законодательство о труде призвано способствовать ускорению социально-экономического развития нашей страны.

Очень часто трудовые споры  возникают из-за незнания трудового  законодательства работниками и  администрацией, а иногда и из-за того, что трудовые обязанности рабочих  и служащих определены недостаточно четко, поэтому у работников и  администрации складывается о них  разное мнение.

Причиной, порождающей трудовой спор, является также и неуважение к закону, нежелание считаться  с его требованиями, которое можно  наблюдать как со стороны некоторых  представителей администрации, так  и работников. Знание трудового законодательства, его неукоснительное исполнение является важным условием предотвращения трудовых споров.

Предметом трудового права  являются трудовые и тесно с ними связанные отношения. В процессе регулирования этих отношений нормами  права между их субъектами могут  возникнуть разногласия. Это может  быть как спор между работником и  администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с  наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных  условий  коллективного договора.

Цель работы заключается  во всестороннем изучении особенностей рассмотрения трудовых споров.

Объектом исследования выступают  трудовые споры.

Предметом исследования является порядок урегулирования трудовых споров.

При написании работы были поставлены следующие задачи:

Во-первых рассмотреть общую характеристику трудовых споров

Во-вторых, изучить особенности порядка рассмотрения трудовых споров.

В-третьих проанализировать особенности использования примирительных процедур при урегулировании трудовых споров.

1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган. Из этого определения видно, что нельзя сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельными работниками и предприятием, понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например, между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не регулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. Наконец, трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, что переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа (органа, уполномоченного государством принять обязательное для сторон решение).

Возникновению трудовых споров предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для спора. Трудовым правонарушением является виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности а следовательно нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Виды трудовых споров

1. по спорящему субъекту;

2. по характеру спора;

3. по виду спорного  правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор - это разногласия, связанные  с правами и законными интересами конкретного работника, связанный  с переводом, повышением или понижением квалификационного разряда, о приёе на работу или об увольнении и т.п.

Коллективный труддовой спор - оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профсоюза как представителя работников по вопросам труда. Они возникают из правоотношений работников организации с работодателем, его администрацией.

По характеру спора  делятся на:

1)споры о применении  норм законодательства о труде,  защите и восстановлении нарушенного  права работника или профсоюза;

2)споры об установлении  новых или изменении существующих  условий труда, не урегулируемых законодательством.

По виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделить  на споры, возникающие:

1) из трудовых правоотношений;

2) правоотношений по трудоустройству  ( в связи с отказом в приёме на работу лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

3) правоотношений по надзору  и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда (оспариваются действия инспектора труда);

4) правоотношений по возмещению  материального ущерба работником;

5) правоотношений по возмещению  организацией ущерба работнику;

6) правоотношений профсоюзного  органа с работодателем по  вопросам труда;

7) правоотношений трудового  коллектива с работодателем.

К причинам трудовых споров относятся обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применением, толкованием законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, являются причинами индивидуальных трудовых споров. Объективные причины трудовых споров - противоречия вытекающие из отношений собственности и наёмного труда. Субъективные причины трудовых споров - недостатки и ошибки в деятельности субъектов трудовых отношений.

К причинам коллективного  и индивидуального трудового  спора можно отнести неудовлетворительные условия работы трудового коллектива, низкий уровень организации труда, оплаты труда и другие негативные факторы.

2. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Каждый юрисдикционный орган: КТС, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью является самостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотя возможность последовательного рассмотрения спора сначала в КТС, затем в суде и называется общим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разному законодательно регулируемый.

Работник вправе обратиться в КТС в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок был пропущен по уважительной причине, допускается его восстановление.

В заявлении, подаваемом работником в КТС, должны быть указаны предмет спора и доказательства нарушения его права. Заявление работника подлежит обязательной регистрации (ст. 387 ТК РФ). Заявление регистрируется, даже если работник обратился по вопросу, который не подлежит рассмотрению в КТС. Комиссия рассматривает спор в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления работником (ст. 387 ТК РФ). Споры рассматриваются на заседаниях, проводимых в удобное для сторон время. Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работника, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Порядок проведения заседания произвольный. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. В отсутствие работника спор может быть рассмотрен только по письменному заявлению работника. В случае неявки работника на заседание КТС рассмотрение спора откладывается. При вторичной неявке без уважительных причин КТС вправе вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Несмотря на это работник имеет право подать заявление о рассмотрении спора повторно в пределах установленного трехмесячного срока (ст. 387 ТК РФ). А вот работодателю или его представителю не обязательно появляться на заседании.

Для оценки всех обстоятельств спора и с целью принятия обоснованного решения КТС имеет право: вызывать на свои заседания свидетелей, приглашать специалистов, требовать у работодателя необходимые документы. По заявке комиссии работодатель (его представитель) обязан предоставить запрашиваемые документы в срок, установленный комиссией. На заседаниях КТС ведется протокол, который должен быть подписан председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Кстати, работник вправе отозвать свое заявление на любой стадии рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС.

По итогам рассмотрения индивидуального  трудового спора комиссия принимает  решение простым большинством голосов  членов комиссии, присутствующих на заседании, с помощью тайного голосования. В течение 3 дней после принятия комиссией  решения, его копии, подписанные  председателем комиссии или его  заместителем и заверенные печатью  комиссии, вручаются работнику и  работодателю (или их представителям).

Решение КТС должно быть исполнено в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. Если решение КТС в указанный  срок исполнено не было, комиссия выдает удостоверение, которое является исполнительным документом. Обратиться за этим удостоверением работник может в месячный срок со дня принятия комиссией решения  по существу спора. Удостоверение подписывается  председателем КТС (его заместителем) и заверяется печатью КТС.

Если работник или работодатель обратились с заявлением о перенесении  трудового спора в суд, удостоверение не выдается. Полученное удостоверение работник должен предъявить в службу судебных приставов не позднее 3-х месяцев со дня получения на основании которого судебный пристав приводит решение комиссии в исполнение в принудительном порядке.

Работник или работодатель вправе обжаловать в судебном порядке  и принятое решение КТС в 10-ти дневный срок со дня получения копииё

Либо работник может обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также трудовые споры  рассматриваются в суде по заявлению  прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам  или иным нормативным правовым актам. К заявлению по трудовому делу прилагаются необходимые документы: копия приказа (распоряжения) администрации, копия трудового договора (контракта), решение КТС, справка о заработке и т.д. В целом можно отметить, что рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке производится в соответствии с нормами гражданско-процессуального законодательства России и не требуют никакого предварительного рассмотрения в досудебных инстанциях

3. КОЛЛЕКТИВНЫЕ  ТРУДОВЫЕ СПОРЫ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ И  ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия  между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а  также в связи с отказом  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников при принятии локальных нормативных  актов.

Виды коллективных трудовых споров различаются по харак­теру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру различают  споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу:

установления или изменения  условий труда, заключения или изменения  коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых  возникают коллективные трудовые споры, различают:

спор из правоотношения трудового  коллектива работников организации  с работодателем (администрацией);

спор из правоотношения профсоюзного органа организации с работодателем (администрацией);

споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации.

Порядок разрешения коллективного  трудового спора состоит из следующих  этапов:

1. рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
2. рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
3. рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными  процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система  государственных органов, формируемых  в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов  исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора  на равноправной основе. Она создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента  издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен  по согласованию сторон, что оформляется  протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет  для сторон обязательную силу и исполняется  в порядке и сроки, которые  установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в  течение трех рабочих дней после  составления примирительной комиссией  протокола разногласий

Второй этап примирительных процедур завершается принятием  сторонами согласованного решения  в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения  посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается  сторонами коллективного трудового  спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного  трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны  не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили  соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно  в организациях, в которых законом  запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже  в срок до пяти рабочих дней со дня  его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает  рекомендации по урегулированию коллективного  трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для  того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели  для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. В случае уклонения  работодателя от создания трудового  арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

4. ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ И ЕГО РЕАЛИЗАЦИЯ. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ  НЕЗАКОННОЙ ЗАБАСТОВКИ.

Право на забастовку является правом трудового коллектива или  нескольких трудовых коллективов, поскольку  сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума  для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 ТК РФ указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение…)

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, окончательное  решение по коллективному трудовому  спору (после примирительных процедур) принимает в 10-дневный срок Правительство  РФ (ст. 413 ТК РФ).

Реализация работниками, их трудовыми коллективами права  на забастовку возможна лишь после  прохождения примирительных процедур или при уклонении работодателя от примирительных процедур, или когда  он не выполняет соглашение, достигнутое  в ходе разрешения коллективного  трудового спора. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию  или отказу от участия в забастовке. Работодатели и их представители  не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается собранием (конференцией) работников. Собрание (конференция) работников считается правомочным принять решение об объявлении забастовки, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (членов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК РФ). Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

Работодатель должен быть предупрежден второй спорящей стороной в письменной форме о начале предстоящей забастовки и ее причинах  не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала.

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет  избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения различных примирительных процедур. Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять для этого зависящие от них меры.

Все действия сторон оформляются  протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и  требований Закона, а также забастовки работников, которым Закон ограничивает право на забастовку (правоохранительных органов и др.), и забастовки в период чрезвычайного положения. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом случае — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации  или отдельных территорий, Правительство  РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на десять календарных  дней.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

За невыполнение соглашений, достигнутых в результате примирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несут персонально виновные в этом представители работодателя и работников в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях (ст. 416 ТК РФ). Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, который влечет увольнение.

К организаторам незаконной забастовки могут применяться меры дисциплинарного взыскания. Лица, принуждающие к забастовке путем насилия или  угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности.

РЕШЕНИЕ ЗАДАЧИ

Семнадцатилетний Петров после окончания профессионально-технического училища был направлен на работу на предприятие. В отделе кадров ему  сказали, что оформят в цех  в соответствии со специальностью, полученной в ПТУ, и направлением училища - сварщиком 3-го разряда. Однако инженер по технике безопасности возражал о приеме Петрова на эту  должность, указав, что в соответствии со Списком производств, профессий  и работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых запрещается  применение труда лиц моложе 18 лет, несовершеннолетним запрещено работать электро- и газосварщиками. Поэтому  он предложил на период до того, как  Петров исполнится 18 лет, принять его  слесарем.

С позицией инженера по технике  безопасности не согласился начальник  отдела кадров предприятия. Он полагал, что такое запрещение относится только к тем, кого предприятие принимает на работу по своей инициативе, а выпускников ПТУ следует принимать на работу в соответствии с направлением по той специальности и разряду, которые они получили в училище, так как менять специальность и разряд, а также отказывать в приеме на работу у предприятия нет права. Поэтому, начальник отдела кадров посчитал, что Петрова нужно оформить на работу сварщиком.

Дайте правовую оценку доводов  инженера по технике безопасности и  начальника отдела кадров. Предложите свой вариант решения вопроса  о приеме на работу Петрова.

Ответ: В соответствии со ст. 265 ТК РФ в целях защиты интересов несовершеннолетних работников запрещается принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах и барах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Кроме Трудового кодекса есть Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163

Действительно в связи  с Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет (утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 Петрову нельзя работать электро и газо сварщиком до восемнадцати лет.

И постановление не делает исключения для выпускников ПТУ, даже с направлениями.