Целеполагание и управленческая деятельность

План

1.  Психологическое значение целеполагания

2.  Классификация целей менеджера

2.1      Личные цели менеджера

2.2      Профессиональные цели менеджера

3.  Пошаговый метод постановки целей

4.  Принципы целеполагания в управлении

Список литературы

1. Психологическое  значение целеполагания

Постановка целей  – целеполагание – является важнейшим  исходным моментом планирования. Целевая  функция осуществляется через ряд  этапов, каждый из которых соответствует  тому или иному типу целевой установки: миссия, видение, цель. Первым этапом является разработка или уточнение миссии организации, выражающей философию  и смысл ее существования. Видение  организации разрабатывается на конечный длительный период и отражает представление о том, какой должна стать организация по истечении  этого периода.

Цели организации  – это наиболее конкретное выражение  миссии и видения в форме, доступной  для управления процессом ее реализации. Постановка этих целей осуществляется в соответствии с выработанными  теорией и практикой управления принципами. Существует множество различных  способов классификации целей. Каждый из них описывает специфику разрабатываемых  целей. Между всеми целями существует тесная связь и взаимообусловленность, что позволяет рассматривать  их как систему целей организации  – дерево целей.

Цель есть образ  результата, она не только предваряет всякую осознанную деятельность, но и  упорядочивает ее, делает осмысленной. Постановка цели - это взгляд в будущее, элемент, который позволяет сконцентрировать силы и энергию на том, что должно быть достигнуто. Цели, которые ставит перед собой и перед другими  человек, задают направление движения. М. Вудкок и Д. Френсис сравнивают их с рулем океанского судна, которое  не может двигаться в нужном направлении  без этого руля: «Цели — это  и есть руль в индивидуальном и  групповом движении. Без него имеющиеся  способности неверно направляются и, соответственно, тратятся зря».

Однако психологическая  сущность целеполагания не исчерпывается  лишь тем, что неверно поставленная цель приводит к неверному результату. Дело заключается еще и в следующем:

1) Постановка целей  есть осознание и выражение  в точных формулировках ваших  потребностей и желаний. Постановка  целей помогает человеку осознать, чего он хотел бы достичь.

2) До конца осознанные  цели, сформулированные в ясной  конкретной форме, ориентируют  действия человека на достижение  результата, на превращение результата  идеального (как субъективного образа  действия) в реальный.

3) Наличие осознанной  цели или целей позволяет человеку  ориентироваться не на то, что  он делает, а на то, для чего  он это делает.

4) Цели служат  человеку критерием оценки затрат  энергии, времени и средств.  Самый лучший метод или способ  работы ровно ничего не стоит,  если вы заранее точно не  определили, чего хотите, к чему  стремитесь, решая конкретную задачу[1].

Согласитесь, что  имидж человека, знающего, чего он хочет, и идущего к своей цели, несмотря ни на какие трудности и проблемы, сам по себе может помочь и в  жизни, и в профессиональной деятельности. Умение ставить, корректировать и изменять свои цели способствует становлению  такого имиджа.

1) В процессе  решения любой задачи, особенно  если она, на ваш взгляд, является  важной и существенной, задавайте  себе вопрос: «Приближает ли меня  то, что я делаю сейчас, к достижению  моей цели?» Если ответ будет  положительный, значит, задача именно  та, которую вам необходимо решать. Если ответ отрицательный, спросите  себя «Что я должен сделать,  чтобы, решая поставленную задачу, хоть на немного приблизиться  к достижению поставленной цели?»  Оба вопроса помогут вам найти  наиболее целесообразный способ  действий. Если это невозможно, лучше  всего либо совсем отказаться  от данного дела, либо поручить  задачу кому-то из подчиненных.  Вы не можете себе позволить  тратить время и силы на  решение задач, не приближающих  вас к цели. Это слишком расточительно.

2) Ежедневно и  как можно чаще говорите себе: «Я буду работать не над  тем, что сегодня важно, а  над тем, чего хочу достичь». Это поможет избавиться от  массы дел, которые кажутся важными в данный момент, а завтра, через неделю или год окажутся совершенно лишними и ненужными[2].

Опыт менеджеров показывает, что следовать таким  простым советам — значит, создать  у окружающих устойчивое мнение, что  человек знает не только, чего он хочет, но и как этого достичь. Думаю, что нет необходимости  объяснять, зачем это нужно современному менеджеру. Понятно также, что дело заключается не только в имидже. Выполнение этих советов позволяет  не просто казаться, но и быть человеком  дельным и уверенным в своих  силах. Направление движения корабля  зависит не только от направления  ветра, но и от того, как поставлены паруса. Однако для сравнения того, что вы делаете, с целями нужно  их иметь. Поэтому давайте поговорим, какие вообще бывают у управленца цели.

2. Классификация  целей менеджера: личные и профессиональные  цели

Цели менеджера  можно разделить на две группы (на два типа). Первая - цели личные, вторая - цели профессиональные. Поговорим  о каждой группе (типе) целей отдельно.

2.1      Личные цели менеджера

Личные цели —  это ясное понимание того, чего вы хотите достичь в жизни. Это  цели развития, роста личности, Достижения ценностей и выработки мировоззрения. Спросите себя: «Хотел бы я, чтобы меня помнили в будущем, если да, то за что?» Это поможет вам определить личные цели. В узком смысле слова  личные цели иногда называют карьерными, разумеется, не вкладывая в название негативного смысла. Люди, не имеющие  ясно осознанных личных целей, обычно подчиняются требованию момента  или других людей. А люди, имеющие  личные цели, в значительной степени  от таких требований ограждены, что  и позволяет им добиться того, что  важно них лично, и утвердить  себя как самостоятельное, независимое  существо. Установлено, что правильно  поставленные личные цели помогают человеку добиться больших успехов в следующих  случаях:

а) когда человек  чувствует, осознает себя лично заинтересованным в их достижении;

б) когда существуют возможности успешного продвижения  к ним малыми шагами;

в) когда установлены  точные временные пределы;

г) когда четко  виден конкретный конечный результат.

Для того чтобы эти  критерии соблюдались, следует помнить  о двух очень важных обстоятельствах:

1. Цели должны  быть сформулированы конкретно  предельно ясно.

2. Для каждой  цели должен быть установлен  точный срок достижения (временный  предел).

Что касается ясности  формулировок личных целей, здесь, я  думаю, можно обойтись без комментария. Вместо абстрактной «Быть удачливым  в работе» лучше использовать конкретную «В течение следующего месяца тщательно следить за использованием своего рабочего времени». Это принесет больше пользы. Или: вместо «Уметь расслабляться  в домашней обстановке» лучше  поставить такую цель: «Ежедневно, в течение следующих восьми недель, двадцать минут в день заниматься йогой». Что же касается второго  требования, а именно установления точных сроков, то здесь исследователи  и специалисты в области психологии управления советуют выделять три вида целей:

¨ дальние (долгосрочные) — на период до 10 лет;

¨ средние (среднесрочные) — на период до 5 лет;

¨ ближайшие —  на период до 1 года.

Приступая к определению  личных целей, следуйте основному правилу: начала наметьте дальние перспективы, стратегические цели, затем, в соответствии с ними, цели среднесрочные и только после этого — ближайшие и  тактические.

М. Вудкок и Д. Френсис  предлагают список вопросов, ответы на которые, сформулированные предельно  точно, позволяют менеджеру устанавливать  стратегические цели. Вот эти вопросы:

1.Какого уровня  доходов я хочу добиться?

2.Насколько важна  для меня организация (фирма), в которой я работаю?

3.Какого профессионального  положения я хочу добиться (какую  должность хотел бы занять)?

4.Насколько важны  в моей работе творческий подход  и инновации?

5.Какова вероятная  судьба моей фирмы (или отрасли)  в следующие 10-15 лет?

6.Что заставляет  меня жить и работать в этой  стране?

Если вы ответите на данные вопросы предельно конкретно, это будет означать, что стратегические цели вашей жизни достаточно ясны. А теперь задайте вопрос: «Что я  должен сделать для этого?» (Естественно, он относится к пунктам 1, 3,4 и 6). Ответы будут среднесрочными целями. И, наконец, вопросы типа: «С чего я мог бы начать?» — позволяют сформулировать цели ближайшие.

А теперь поговорим  о целях профессиональных. Конечно, в реальности в жизни менеджера  цели личные и профессиональные разграничить достаточно сложно, однако, с психологической  точки зрения, это совершенно необходимо[5].

2.2 Профессиональные  цели менеджера

Руководитель-управленец в силу статуса и профессии  находится как бы между своим  предприятием (подразделением) и внешним  миром (рынком, потребителями). Следовательно, профессиональные цели могут быть двух видов:

1.Цели по отношению  к внешнему окружению. К ним  могут относиться, например, рост  количества и качества продукции,  снижение затрат, расширение рынков  сбыта, Увеличение числа поставщиков,  открытие филиалов, образование  дочерних компаний и т. д.

2.Цели по отношению  к предприятию (фирме). Например, такие, как совершенствование  структуры предприятия, Материальное  обеспечение процесса производства, социальное развитие коллектива  и т. д.

Из курса менеджмента  мы, конечно, знаем, что для решения  задач первого вида наиболее подходит стратегия использования не упущенных  шансов. Ее суть: речь идет об анализе  рынка товаров и услуг с  точки зрения реальных и потенциальных  возможностей предприятия в выборе и использовании наиболее благоприятных  из имеющихся возможностей. Для достижения целей второго типа рекомендуется  стратегия поиска и устранения «узких мест», сдерживающих развитие организации. Не раскрывая подробно содержание этих стратегий, я хотел бы остановиться на некоторых психологических аспектах, касающихся профессиональных целей  менеджера:

1. Обсуждайте цели  с подчиненными. С психологической  точки зрения, это очень важно.  Цель, в постановке которой сотрудник  принимает участие лично, становится  в некотором смысле его личной  целью, а значит, и мотивом.  Чем больше подчиненных имеют  возможность участвовать в выборе  и постановке целей, тем меньше  времени и усилий потребуется  для их убеждения в дальнейшем! Цели, продиктованные сверху, - это  плохие цели, хотя

2. бы потому, что  они «чужие», а каждый человек  заинтересован в своих. Привлечение  сотрудников к постановке целей  создает у них чувство причастности  к делам фирмы, значимость которого  трудно переоценить, не говоря  уже об экономии времени и  сил руководителя.

3. Такие цели, степень  реализации которых можно измерить  количественными и качественными  критериями, называются операционными.  Помните, что в управлении имеют  смысл лишь операционные цели. Только они дают управленцу  представление о реальном положении  дел. Ни планирование, ни контроль, ни самоуправление невозможны  без опоры на операционные  цели.

4. При проработке  целей следует учитывать следующее  обстоятельство: краткосрочные цели  в гораздо большей степени  способствуют внутренней мобилизации,  чем долгосрочные. Подумайте сами: одно дело, когда до экзамена  две недели, другое — когда  до него всего одна ночь. Поэтому  специалисты рекомендуют разбивать  краткосрочные цели на промежуточные  (например, годовые, квартальные,  месячные и даже недельные).

4. Не следует  ставить слишком много целей.  Кто берется за все, чаще  не делает ничего. Следует соизмерять  объем работы с возможностями  коллектива и своими собственными. Тогда цели будут вполне реалистичны  как по количеству, так и по  объему. Лучше концентрироваться  на немногих целях: в этом  смысле синица в руках предпочтительнее  журавля в небе. Продолжая эту  аналогию, замечу, что в менеджменте  несколько синиц в руках через  некоторое время превращаются  в журавля.

5. Понятно и естественно,  что в работе возникает не  одна, а несколько целей. Для  того чтобы совокупность целей  превратилась в систему, нужно  некое структурное построение. Общие  цели предприятия должны делиться  на более мелкие, частные и,  следовательно, еще более конкретные. Дробление мы советуем проводить  в несколько приемов: сверху  вниз (по управленческим этажам) и по горизонтали (по подразделениям). В результате дробления мы  получаем «дерево целей». Существует  одно очень важное правило,  которое нужно соблюдать при  создании структуры: цели должны  определяться так, чтобы с помощью  нижнего уровня можно было  собрать, «сложить» верхний. Это  значит, что «дерево целей» не  должно иметь лишних деталей  - целей, которые, входят в нижний  уровень, и не входят в верхний.

Из выше сказанного видно, что постановка целей - задача непростая и требует учета  многих как психологических, так  и производственных факторов, требований, критериев. Для облегчения этой задачи рассмотрим «пошаговый метод постановки целей», разработанный М. Вудкок и  Д.Френсис. Вы можете пользоваться этим методом при постановке как личных, так и профессиональных целей[4].

3. Пошаговый  метод постановки целей

Шаг первый - прояснение подробностей

Он включает в  себя анализ текущей ситуации и ответа на вопрос, чего вы хотели бы добиться. Это требует воображения и  определенной свободы от необоснованных ограничений, которые в данный момент принимаются вами как само собой  разумеющееся. Смелость в Постановке целей не должна, конечно, граничить  с безрассудством и потерей чувства  реальности.

Шаг второй - выяснение  возможностей

Мы всегда выбираем возможности из имеющихся «Жизнь — это постоянный выбор», — говорят  психологи. Кроме того, менеджмент, как и политика, есть искусство  возможного. Выполняя этот шаг, следует  помнить о двух обстоятельствах. Во-первых, в силу личностных особенностей, под влиянием эмоций руководитель иногда может не совершить некоторые  действия, уместные в данной ситуации. Крайний вариант этого выражен  фразой: «У меня нет (не было) другого  выхода». Он означает, что руководители не видит или не способен видеть все имеющиеся возможности. Для  того чтобы не впадать в крайности, нужно просто знать, что мнение «у меня не было другого выхода» никогда  не соответствует действительности. Во-вторых, если руководитель выявил все  имеющиеся у него реальные возможности  для достижения целей, может оказаться, что некоторые из них противоречат его собственным ценностям или  вызывают избыточные трудности для  окружающих его людей. В таком  случае вам придется решать, насколько  приемлемы эти возможности, но теоретически их все же не следует сбрасывать со счетов. Первое, что нужно сделать  для выяснения возможностей, —  найти (установить) их как можно больше, независимо от того, нравятся они вам  или нет, соответствуют вашим  этическим принципам или не соответствуют. Какое-то число возможностей можно (и нужно) исключить, но психологически верно сделать это после того, как будут выявлены все возможные  действия. Завершается первый шаг  тем, что создается список возможностей для достижения поставленной цели.

Шаг третий - принятие решения о том, что вам нужно

Для реализации этого  шага рекомендуется ответить на три  вопроса:

1)Какие из личных  ценностей являются для вас  наиболее важными?

2)На какой риск  вы готовы (и можете) пойти?

3)Как ваши решения  повлияют на окружающих?

Первый вопрос связан с личными ценностями самого менеджера. Можно отвергнуть какие-то имеющиеся  возможности, если они противоречат вашим представлениям о честности, порядочности, долге и т. д. Рекомендую вам помнить о том, что для  менеджера вопрос о прибыли и  чести всегда решается однозначно: «Репутация дороже прибыли, честь дороже денег!» Кстати, этот принцип полностью  обосновывается не только психологически, но и экономически!

Второй вопрос - о возможном риске - помогает определить личные границы и пределы, влияющие на ваш выбор. Конечно, вы можете решить, что некоторые возможности слишком  рискованны, и обратиться к решениям менее эффективным, но более надежным. Однако очень часто бывает так, что  оценка степени риска осложняется  субъективными психологическими факторами. Случается, что руководитель тревожится из-за возможного риска более, чем  того заслуживает ситуация. А это, в свою очередь, заставляет людей  избегать рискованных возможностей, даже не оценив реальную степень риска.

И, наконец, третий вопрос (о влиянии вашего решения  на окружающих) направлен на выявление  последствий возможных действий. Конечно, любое ваше решение отражается на других, впрочем, так же, как и  решения или действия других отражаются на вас. Но это не означает, что реакция  окружающих во всех случаях не позволяет  вам вести себя так, как вы считаете нужным. Независимость является одной  из черт сильной личности и сильного руководителя. Здесь уместно вспомнить  и о том, что относительная  независимость от мнения окружающих, как мы уже говорили, является одной  из черт самоактуализирующихся личностей[1].

Но, с другой стороны, не следует забывать, что гуманность и человеческое измерение также  чрезвычайно важны в современном  менеджменте. Без гуманности, без  внимания к человеческой стороне  любой проблемы менеджер не только превращается в робота, но и теряет главный капитал — людей, их творческий потенциал. Поэтому мы настоятельно рекомендуем при анализе возможностей для достижения цели тщательно изучить, кто может быть затронут вашими действиями, и определить, превысит ли то, что  вы получите, затраты, вызванные таким  влиянием. Если уж жертвовать людьми, то следует прежде всего узнать цену этой жертве. Для того чтобы сделать  трудные решения более точными, мы рекомендуем, если это возможно, обсудить свои действия с людьми, которых  они, вероятно, затронут (или затронули). Не игнорируйте этот совет: во-первых, потому что люди, интересы которых  зависят от ваших возможных действий, могут быть полезны фирме и  делу, и в высшей степени неразумно  лишаться их опыта и знаний, а  во-вторых, потому что ситуация может  измениться, и через некоторое  время от решения этих людей будет  зависеть ваша судьба.

Шаг четвертый - выбор

Когда диапазон имеющихся  возможностей уже определен, необходимо сделать выбор. Фактически это означает, что вы решаете направить усилия на одно (или несколько) возможных  направлений, отказавшись от других. Конечно, не существует методов, позволяющих  делать выбор из имеющихся возможностей безошибочно. Выбирая наиболее привлекательный  и многообещающий вариант действий, вы не можете быть уверены, что так  оно и есть. Вместе с тем следует  учитывать некоторые чисто психологические  моменты:

1.Строя свой выбор  на основе анализа всех выявленных  ранее возможностей, вы обеспечиваете  его сознательность и, следовательно,  сознательность ваших действий  по достижению цели.

2.Сильный руководитель  ищет не лучшее решение, а  выполнимое.

3.Сомнения в процессе  выбора вполне допустимы. Но  если вы сделали выбор, то  действуйте. Умный человек сомневается  до того, как он принял решение,  неумный — после.

Шаг пятый - уточнение  цели

Цель, сформулированная неконкретно, неопределенно, чаще всего  остается благим пожеланием. А благими  пожеланиями, как известно, вымощена дорога в ад. Зачастую для достижения одной цели необходим целый ряд  различных действий, и поэтому  возникает ситуация, когда желательная  конечная цель теряется и человек  «погружается» в текучку. Сопоставление  логических связей между общими задачами и конкретными целями помогает избежать дополнительных и ненужных усилий.

Шаг шестой - установление временных границ

Время - основной ресурс руководителя.

Менеджер-профессионал должен отчетливо осознавать, что  время - это нечто большее, чем  деньги: оно необратимо (его нельзя вернуть), его нельзя одолжить или  положить в банк. Алан Лакэй говорил, что «самое важное в этой жизни - это вы и ваше время». Парадокс времени  заключается в том, что «мало  кто имеет достаточно времени, но каждый человек располагает всем временем, которое у него есть» (А. Маккензи). Короче говоря, время предоставляет  нам некоторые возможности, и  управление им расширяет эти возможности. Для решения каждой задачи (стратегической и тактической) должны быть установлены  строгие временные пределы.

Шаг седьмой - контроль достижений

Для того чтобы следить  за своими достижениями, рекомендуется  взять за основу какую-то меру успеха. Объективные критерии (измерители) необходимы, даже если они требуют  жесткого порядка.

Если они есть, человек получает некоторые психологические  преимущества:

¨ появляется обратная связь с эффективностью работы;

¨ по пути продвижения  к цели возникает чувство удовлетворения, а успех окрыляет;

¨ при неудаче  создается возможность переосмыслить  избранную стратегию и спланировать новые действия.

Заключая разговор о пошаговом методе целеполагания, скажу о том, что и может  послужить средством для прояснения ваших целей. Задайте себе вопрос, какой из шагов вы чаще всего пропускаете  или плохо выполняете, и вы получите основу для пересмотра и развития своих управленческих умений[3].

4.Принципы  целеполагания в управлении

Завершая контрольную  работу, имеет смысл сформулировать в предельно сжатом и кратком  виде основные психологические принципы целеполагания в управлении. На мой  взгляд, они могут выглядеть следующим  образом:

1.Принцип системности.  Цели менеджера представляют  собой систему, организованную  по направлениям (личные и профессиональные  цели), по времени (дальние, среднесрочные  и ближние) и приоритетам (степень  важности в зависимости от  ситуации).

2.Принцип осмысленности.  Цели всегда осознанны, они  появляются в результате выбора  из спектра имеющихся возможностей.

3.Принцип конкретности. Цели всегда сформулированы конкретно,  с учетом возможности качественного  и количественного измерения  продвижения к результату.

4.Принцип временных  границ. Для достижения целей  определены временные границы.

5.Принцип гуманности. Цели ставятся и осуществляются  с учетом того, в какой мере  их достижение может доставить  дополнительные трудности и обязанности  другим людям, какие проблемы  для них вызвать. Они должны  быть осмыслены с точки зрения  того, какой ценой люди заплатят  за достижение желаемого результата[4].

Список  литературы

1. Вересов Н.Н. "Психология управления", Москва - Воронеж, 2010.
2. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.
3. Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент, 6-е изд.: Пер. с англ. – М.: ИД «Вильямс», 2004.
4. Санти Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация
5. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКа, 2009.
6. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2010.

Камчатский государственный  технический университет

Кафедра истории и философии

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Контрольная работа

Вариант 2

Целеполагание и  управленческая деятельность.

Руководитель: старший преподаватель кафедры истории и философии:

Безуглая Г.В.

                                                           ^{подпись}                          « __ »_________ 2012 г.

Выполнил: студент гр. 08 ГУ Долгая А.А.

                             ^{подпись}                      «___»________   2012 г.

Работа защищена    «__»______ 2012 г.

Петропавловск-Камчатский

2012