Учет человеческого фактора

     Содержание: 
 

     Введение 

     Деятельность  человека в системе управления можно  разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами.

     В первом случае человек управляет  производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т.д., т.е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему «человек-машина». В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему «человек-человек». Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком, а технические средства (ЭВМ, связь и т.п.) служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений.

     Человек – это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. А раз так, то он и действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем.

     В данной работе будет рассмотрено  такое понятие как «человеческий фактор». 
 
 
 
 
 

     1. Что такое «человеческий фактор»? 

     Человеческий  фактор - термин, описывающий возможность принятия человеком ошибочных или алогичных решений в конкретных ситуациях.¹

     Правильное  сочетание способностей человека и  возможностей машины существенно повышает эффективность систем «человек - машина» и обусловливает оптимальное использование человеком технических средств в соответствии с их назначением.

     Учёт  человеческого фактора является неотъемлемой частью проектирования, создания и эксплуатации машин и технических систем, необходимым условием повышения производительности труда и качества продукции. Наиболее полно такой учёт осуществляется при проектировании деятельности человека в системах «человек - машина». Проектирование конкретного вида деятельности предусматривает исследование внутренних средств деятельности человека (его опыта, знаний, навыков, восприятия, мышления, памяти и т.д.) и согласование их с внешними средствами (документами, алгоритмами, инструментами, органами ручного управления и т.д.). На основе разработанного проекта формируют требования к техническим средствам системы, которые используются человеком для осуществления этого вида деятельности.

     Человеческий фактор - сравнительно новое понятие, возникшее в связи с изучением и проектированием систем «человек - машина» как функционального целого. Одна из первых попыток раскрыть содержание понятия «человеческий фактор» была предпринята в 1930 г. советским учёным Н. М. Добротворским, хотя сам термин был сформулирован позднее как результат перевода и сокращения выражения «human factors engineering» (буквально - техника человеческих факторов), используемого в США для обозначения, как отрасли знаний, так и процесса проектирования систем «человек - машина» с целью обеспечения эффективности, надёжности и безопасности деятельности человека (группы людей).

     В 1957 г. в США было образовано Общество человеческих факторов, в 1958 г. началось издание журнала «Человеческие факторы». В европейских странах, в том числе в России, для обозначения специальной области знания и сферы профессиональной деятельности, аналогичной той, которую в США называют «человеческий фактор», принят термин «эргономика».  

     2. Психологический компонент человеческого фактора 

     Человеческий  фактор – это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

     Непосредственное  влияние на результаты труда оказывает  также морально-психологический климат предприятия, который складывается под влиянием таких факторов, как:

• отношение членов коллектива к труду и к руководству;
• личные интересы;
• взаимосвязи работников в трудовом процессе;
• отношение работника к новому в труде;
• умение быстро освоить новую работу;
• адаптироваться в новых условиях и др.

     Все это проявление внутренних связей в  коллективе, которые охватывают каждого  работника – от руководителя до подчиненного.

     Недооценка  человеческого фактора при решении  проблем управления социально-экономических и технических вопросов зачастую на практике приводит к возникновению «психологических барьеров», мешающих освоению новой технологии или новых организационных мероприятий. Там же, где эти факторы учитываются, они играют роль мощного рычага совершенствования систем управления, подготовки, подбора и расстановки кадров, организации управленческого труда, морального и материального стимулирования людей, формирования и развития трудовых коллективов, психологического климата, стиля руководства, эффективности всей управленческой деятельности.

     Методы, не учитывающие в полной мере человеческий фактор, в конце концов, не срабатывают.

     Задача  состоит в том, чтобы в системе  «человеческий фактор» найти и вычленить действующие «работающие» свойства личности и резервные, потенциальные, не раскрытые, не проявляющиеся или не полностью проявляющиеся возможности человека, коллектива, мобилизовать их на интенсификацию общественного производства.

     Эффективность производственной системы в целом  определяется двумя комплексами параметров и характеристик. С одной стороны, это собственно характеристики психических процессов и функций человека, с другой – это параметры средств автоматизации, которые влияют на характеристики психических процессов и функций, участвующих в деятельности. Поэтому конкретизация понятия «человеческий фактор» связана с анализом и синтезом деятельности в системах определенного класса.

     Одно  из главных условий ускорения  научно-технического прогресса состоит  в изменении психологической  структуры производительности труда. Ныне все большую роль в ней выполняют процессы восприятия и переработки информации, выработки и принятия ответственных решений в условиях ограниченного времени, которые были и остаются в компетенции человека.

     Труд  современного рабочего, вооруженного сложной техникой, сближается с трудом умственным. 

     3. Психофизиологический компонент человеческого фактора 

     Изготовление  продукции высшего качества во многом зависит от точности психофизиологических реакций и физических действий человека, которые весьма чувствительны к его психическим состояниям.

     Учет  человеческого фактора при совершенствовании  управления, технологии и техники производства, судя по имеющемуся опыту, позволяет повысить:

• эффективность высокоавтоматизированных производств на 10-20%,;
• снизить текучесть кадров на 5-10%,
• сократить время обучения сложным профессиям на 15-30%.

     Производительность  труда человека во многом зависит  от его психологических и физических сил, которые можно существенно увеличить, если использовать данные психологической науки.

     Психологический анализ деятельности, учет и активизация человеческого фактора может выявить такие резервы повышения эффективности труда, которые скрыты от экономического анализа.

     При этом под человеческим фактором понимается создание таких условий и правил деятельности, которые способствуют оптимальному использованию психических и физических ресурсов человека путем согласования его свойств и особенностей с целью и особенностями системы (среды), в которой функционирует человек.

     Но, к сожалению, бывают и такие ситуации, когда руководитель, не зная механизмов, лежащих в основе активизации человеческого фактора, своими действиями, пытаясь «активизировать людей», приводит к результатам, противоположным ожидаемым.

     Человек – это главный ресурс системы управления, и мобилизация всех его жизненных резервов, наряду с использованием технических средств управления (ЭВМ и др.), в значительной степени будет способствовать научно-техническому прогрессу. 

     4. Активизация человеческого фактора 

     Проблема активизации человеческого фактора не может быть решена использованием одного или нескольких средств. Требуется создание системы представлений о системе условий и методов воздействия на человеческий фактор для актуализации его резервов и их «запуска» в действие ради ускорения социально-экономического развития. Практически полезно иметь целостное представление об условиях и средствах, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, которое позволяло бы руководителям строить системы воздействий на людей, соответствующие специфике управляемых ими ячеек народного хозяйства.

     Основные  условия активизации человеческого  фактора можно представить следующим образом:

• исправление деформаций в распределении материальных благ (устранение уравниловки, неэквивалентных доходов, нетрудовых способов получения доходов, неэквивалентных расходов и ограничений на заработок);
• изменение системы стимулирования в направлении учета совокупности всех потребностей людей как базы стимулирования, а не только потребности в денежных вознаграждениях;
• слом системы жесткой регламентации самодеятельности людей, и разработка системы ответственности за качество документов, регулирующих экономическое, социальное и техническое развитие;
• принципиальное изменение отношения ко всем формам гражданской инициативы (изобретательство, рационализация, новаторство, научные открытия, организационные и экономические разработки и т.п.);
• организация всех форм деятельности, исключающая бесполезную растрату сил и способностей и стимулирующая активность работников;
• демократизация всех форм воздействий людей в процессе принятия решений;
• гласность, не знающая закрытых зон;
• обеспечение доверия к социально активным людям и ликвидация условий, способствующих их микросоциальной изоляции;
• информирование работников как на условие полезного участия в управлении делами всего общества, так и на непосредственную предпосылку грамотного воздействия людей на деформации недалекого прошлого;
• качественное преобразование системы работы с кадрами на основе современных достижений психологии управления и психодиагностики, использование этих достижений в период выборов хозяйственных руководителей;
• принципиально новый подход к социальному планированию, в основу которого должен быть положен учет индивидуальных жизненных программ людей, и организация ресурсного обеспечения их поэтапной реализации;
• существенное изменение способов общения руководителей с подчиненными в направлении снижения (и ликвидации) элитных притязаний руководителей;
• замена в деятельности руководителей кабинетно-телефонного, попустительского, перестраховочного, аврального, демагогического, авторитарного стиля на демократический, предполагающий научный анализ проблем, коллегиальность, деловитость, доверие к людям в сочетании с принципиальным контролем, правдивость, умение ставить интересы общества выше личных интересов, способность к трезвому учету настроений и ожиданий людей в любой момент, инициативность и предприимчивость, гибкость, умение видеть перспективы, надежность (единство слова и дела), гласность и новаторство, способность видеть политические последствия принимаемых решений;
• использование руководителями в управлении и его совершенствовании не только объективных социальных законов и законов развития экономики, но и объективных законов самого управления.

     К сожалению, в настоящее время еще нет оснований говорить о том, что наука справилась с задачей позитивной разработки проблемы активизации человеческого фактора. 
 

     Заключение 

      Исходя  из вышесказанного можно сказать, что  человеческий фактор играет очень значительную роль в деятельности предприятия, организации. Руководящий персонал должен учитывать тот факт, что все мы склонны ошибаться, можем устать.

      При организации разнообразной хозяйственной  деятельности необходимо ориентироваться  не на максимальную, не на предельную мобилизацию сил человека, а на реальные возможности каждого работника в конкретных условиях производственной деятельности. Реализация данного принципа осуществляется путем правильной постановки целей, планирования, определения приоритетов, психологического отбора, подготовки и обучения кадров для выполнения работы, рациональной организации производственного процесса и рабочей среды, оптимизации психического состояния работника и психологического климата на производстве.

     Психологический анализ деятельности, учет и активизация человеческого фактора может выявить такие резервы повышения эффективности труда, которые скрыты от экономического анализа.

     Но, к сожалению, бывают и такие ситуации, когда руководитель, не зная механизмов, лежащих в основе активизации человеческого фактора, своими действиями, пытаясь «активизировать людей», приводит к результатам, противоположным ожидаемым. 
 
 
 
 
 

     Практическое  задание 

     Приведите конкретные примеры  учета человеческого  фактора на предприятиях или фирмах нашей  страны. Как учитывается человеческий фактор в вашей организации? Какие возможности учета человеческого фактора не используются, сравните их с мировыми стандартами. Как можно улучшить ситуацию с вашей точки зрения? 

     Пример 1 

     Один  из главных пожарных руководителей  одного из Российских регионов, пытаясь активизировать пожарных подчиненных ему районов, издал приказ, в соответствии с которым пожарным начислялась зарплата с учетом того, сколько времени они провели при тушении пожара непосредственно в соприкосновении с огнем.

     Это привело к искусственному затягиванию тушения пожара, чтобы больше времени находиться в процессе активного соприкосновения с огнем.

     А в одном из районов региона  в течение месяца не было ни одного пожара, и это в соответствии с  приказом главного руководителя привело к тому, что начисленная зарплата оказалась мизерной. Это подтолкнуло пожарных к решению устроить самоподжог, чтобы создать условия, которые позволят получить большее денежное вознаграждение. 

     Пример 2 

     В процессе реконструкции крупного завода построен новый цех, отвечающий всем эргономическим требованиям – высокие потолки, прекрасная вентиляция и освещение и т.д. Рабочие и руководство с нетерпением ждали дня перехода из старого, неуютного цеха в новую среду обитания. И этот радостный день наступил. Однако, совершенно неожиданно уже к концу первой недели снизилась производительность труда. Для выяснения причин происшедшего были приглашены специалисты по человеческому фактору. В результате проведенного опроса было установлено, что подавляющее большинство заявило, что в цеху недостаточно воздуха. Возникла ситуация, когда субъективное восприятие действительности сформировано искаженно, т.е. возникло иллюзорное восприятие действительности. Возникла необходимость «разбить» возникшую иллюзию. При разработке мероприятий учитывалось и то, что человек больше всего доверяет чувственному восприятию. Видимо не зря в народе говорят: « лучше один раз увидеть, чем десять раз услышать». Опираясь на это, было предложено к выходным вентиляционным отверстиям подвесить бумажные ленточки, которые под воздействием воздушного потока вентиляторов находились в отклоненных шатающихся положениях. И этого оказалось достаточно, чтобы прекратились жалобы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы: 

1. Занковский  А.Н. Организационная психология. 2-е изд. - М.: Флинта, 2002. - 648 с.
2. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.
3. Титова Л. Г. Деловое общение: Учеб. пособие/ Л. Г. Титова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 271 с.
4. Лукичева Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева.- М. : Омега- Л, 2005.- 360 с.
5. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции. / В. В. Музыченко.- М.: Издательский центр «Акдемия», 2003. – 528 с.
6. Курганов В.М. Психология управления. Автотранспортная психология: Учебное пособие.- М.: Приор, 2004. - 144 с.