Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками и служащими в системе бухгалтерского учета

Содержание

1. Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками и служащими в системе бухгалтерского учета…………………………………………..3
2. Практическое задание……………………………………………………21

Список  использованных источников…………………………………………...25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками и служащими в системе бухгалтерского учета 
 

     Оплата  труда – это заработок, рассчитанный,  как правило,  в    денежном  выражении, который по трудовым договорам собственник или    уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или    предоставленные услуги.

          Предприятие  самостоятельно,  но в соответствии  с    законодательством,  устанавливает штатное расписание,  формы и    системы оплаты  труда,  премирования.   Учет  труда и заработной платы    - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и    оперативных данных, в которых отражается изменение численности    работников, затраты рабочего времени, категории работников,    производственных затрат.

       Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во    всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным    источником доходов работников фирмы, предприятия.

       Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с    учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

   Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

      Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Заработная  плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у  данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     Ее  назначение заключается в обеспечении  экономических условий жизнедеятельности  человека. Определение сущности заработной платы неотделимо от характеристики самих продавцов трудовых услуг, то есть той части населения, которая  выступает в роли собственников трудового фактора.

     Предложение труда на рынке, как и предложение  любого другого товара, обусловлено,  прежде всего,  его ценой, то есть величиной заработной платы. Однако,  заработная плата - это цена особого  рода. Она подразделяется на номинальную  и реальную.

     Номинальная, или денежная, заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги, за определенную работу. Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут  быть куплены на номинальную заработную плату. Ее можно представить в виде формулы:

     Ур =

     где Ур - реальная заработная плата;

     Ун - номинальная заработная плата;

     Р - уровень цен на предметы потребления  и услуги.

     Реальная  заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

     Рынок труда стремится к такой равновесной  системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда  будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

     Для рыночной экономики характерна значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых:

- природные  способности человека (интеллектуальные, умственные и физические);

- квалификация  и профессиональная принадлежность  работника;

- сфера или отрасль занятости;

- степень  мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой  и территориальной).

     Основой заработной платы является цена труда  как фактора производства, которая  сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли.

      Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

- дифференциации  оплаты труда в зависимости  от спроса и предложения;

- самостоятельности  предприятий в организации заработной  платы, в установлении форм, систем  и размера оплаты труда работника;

- государственного  регулирования оплаты труда;

- дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

- материальной  заинтересованности работников  в высоких конечных результатах  труда, в признании рынком продукта  труда в качестве товара;

- опережении  темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

- согласовании  общих условий оплаты с профсоюзами.

       При выборе системы стимулирования предприятие  должно добиваться ее ориентации на обеспечение  максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации требования необходимо, чтобы:

- уровень  квалификации позволял работникам  выполнять работу на самом  высоком уровне и создавал  у них уверенность в получении  за это материального вознаграждения;

- денежная  оплата труда имела определенную  ценность и воспринималась как действенный стимул;

- объем  работы колебался в зависимости  от уровня ее исполнения, что  позволяло бы увязать и величину  вознаграждения с изменениями  в работе;

- результаты  труда поддавались измерению  и могли быть объективно оценены; 

- методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

      В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы  и системы оплаты труда.

      Однако  пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем:

- законодательного  установления и изменения минимального  размера оплаты труда;

- налогового  регулировании доходов физических  лиц;

- установления  коэффициентов и процентов надбавок;

- установления  государственных гарантий по  оплате труда [11, с.135].

      Действующим законодательством предусмотрено  предоставление гражданам, работающим на предприятиях (независимо от формы  собственности и ведения хозяйственной  деятельности), обязательной государственной  социальной гарантии - минимальной заработной платы (рис. 1.1). 

            Рис. 1.1. Характеристика минимальной заработной платы 

      Если  работнику, выполнившему месячную (часовую) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие осуществляет доплату до ее уровня.

      Размер  минимальной заработной платы устанавливается  и пересматривается Верховной Радой  Украины законами об установлении размера  минимальной заработной платы, а  с 1 декабря 2003 года по настоящее время  Законом о государственном бюджете Украины на соответствующий год.

      Размер  минимальной заработной платы пересматривается в зависимости от возрастания индекса цен на потребительские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров.

      Согласно Закону Украины «О Государственном бюджете на 2010 год» по состоянию на 1 октября 2010 года размер минимальной заработной платы составляет – 907 грн., а с 1 декабря будет составлять 922 грн.

      Согласно  ст. 21 Закона об оплате труда  размер заработной платы может быть ниже установленного коллективным договором и минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции по другим, предусмотренным действующим законодательством, причинам, имевшим место по вине работника.

      Не  распространяется социальная государственная  гарантия в виде обязательной выплаты  минимальной заработной платы на сумму вознаграждения по гражданско-правовым договорам, а также на размер оплаты труда совместителей.

      Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

      Оплата  труда работников организаций не бюджетной сферы определяется собственником  предприятия, исходя из:

-   законодательно установленного  минимального размера оплаты;

- отраслевых  и специальных соглашений, закрепленных  в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

      При оплате труда работников этих организаций  может быть рекомендовано использование  соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

Труд  и заработная плата на предприятиях всех форм собственности являются одним  из важнейших участков бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации. От правильной  организации учета труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций.

  В Украине источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий является часть дохода и другие средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности.

      С процессом начисления и выплаты  заработной платы связана необходимость  начисления соответствующих сумм, которые  предприятие рассчитывает, исходя из суммы расходов на оплату труда, и  самостоятельно перечисляет в социальные фонды, а также отчислений, которые удерживаются предприятиями из заработной платы каждого работника и перечисляются в бюджет и социальные фонды.

      Действующим законодательством Украины предусмотрен ряд гарантий, цель которых обеспечить охрану причитающейся работникам заработной платы от незаконных и необоснованных взысканий. Поэтому существует не только строго ограниченный перечень снований для удержания и перечень органов, которым предоставлено такое право, но и определенный порядок, пределы и размеры возможных удержаний из заработной платы работников.

      В настоящее время законодательством  предусмотрено начисление на фонд оплаты труда работников взносов на общеобязательное государственное:

-   пенсионное страхование (ПФ);

-  социальное  страхование в связи с временной  потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением (ФВПТ);

-  социальное  страхование на случай безработицы  (ФЗ);

- социальное  страхование от несчастного случая  на производстве и профессионального  заболевания, повлекших потерю  трудоспособности (ФСНСП).

     Законодательно  установленными обязательными удержаниями  их заработной платы являются:

-  налог  с доходов физических лиц (НДФЛ);

-  взнос  в ПФ;

-  взнос  в ФВПТ;

-  взнос  в ФЗ.

     Кроме перечисленных взносов в социальные фонды, а также налога с доходов  физических лиц, которые носят обязательный характер, действующим законодательством предусмотрен ряд удержаний из заработной платы в пользу третьих лиц. Такие выплаты подлежат удержанию из заработной платы граждан вследствие наступления определенных событий и носят причинно-следственный характер.

     Необязательным  удержанием является удержание в  Профсоюзный фонд, которое осуществляется по личному заявлению работника.   Поскольку заработная плата является собственностью работника, и он может распоряжаться ею по своему усмотрению, удержания из заработной платы могут осуществляться на любые другие цели на основании его заявления.

      Собственник или уполномоченный им орган имеет  право осуществлять удержания из заработной платы работников по приказу  в случаях, предусмотренных ст.127 КЗоТ.

      Следует учитывать, что размер удержаний  из заработной платы работников ограничен  законодательством.

      По  своему характеру другие удержания  из заработной платы работников (кроме  тех, которые взимаются в обязательном порядке согласно действующему законодательству) классифицируются следующим образом (табл. 1.1).

      По  общим правилам, предусмотренным  ст. 128 КЗоТ, размер всех удержаний из заработной платы работника не может  превышать 20% суммы, причитающейся к  выплате работнику.

      В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, размер удержаний может достигать 50% причитающейся к выплате суммы. Это касается, в частности, случаев удержания по исполнительным листам алиментов, возмещения ущерба, причиненного увечьем, прочим повреждением здоровья или смертью кормильца. При этом, при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должно быть сохранено 50% заработка.          Таблица 1.1

Классификация прочих удержаний из заработной платы

      Эти ограничения не распространяются на отчисления из заработной платы при  отбывании исправительных работ  и при удержании алиментов  на несовершеннолетних детей. В этих случаях размер отчислений не может превышать 70% заработной платы, подлежащей выплате работнику.

      Кроме ограничения размера удержаний  из заработной платы, законодательством  также установлен перечень выплат, из которых удержания не производятся.

      Согласно  ст. 129 КЗоТ и ст. 73 Закона № 606 взыскания из заработной платы не распространяются на такие выплаты:

-  выходной  пособие, которое выплачивается  при увольнении работника;

-  компенсацию  неиспользованного отпуска, кроме  случаев, когда работник при  увольнении получает компенсацию отпуска, неиспользованного в течение нескольких лет;

- компенсацию  работнику расходов в связи  с переводом, направлением на  работу или командировку в  другую местность;

- полевое  обеспечение, надбавки к заработной  плате, другие средства, которые выплачиваются вместо суточных и квартирных;

- материальную  помощь лицам, которые утратили  право на пособие по безработице;

- пособие  по беременности и родам;

- единоразовое  пособие при рождении ребенка;

- пособие  по уходу за ребенком;

- пособие  лицам, занятым уходом за тремя или более детьми в возрасте до 16 лет, пособие по уходу за ребенком-инвалидом, пособие по временной нетрудоспособности в связи с уходом за больным ребенком, другие пособия на детей, предусмотренные действующим законодательством;

-  помощь  на лечение;

-  пособие  на погребение;

- ежемесячное  денежное пособие в связи с  ограничением потребления продуктов  местного производства и личного  подсобного хозяйства граждан,  которые проживают на территории  радиоактивного загрязнения;

-  дотации на обеды, приобретение путевок в санатории и дома отдыха за счет фонда потребления;

-  необлагаемый  размер материальной помощи;

- денежная  компенсация за выданное обмундирование  и натуральное снабжение;

- выходное  пособие в случае увольнения (выхода  в отставку) с военной службы и из органов внутренних дел, а также денежное обеспечение, которое не имеет постоянного характера, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

      Труд  – основное и непременное условие  человеческого бытия, ибо общество не может жить, не производя, так же как и не потребляя. Целесообразная и полезная обществу деятельность людей, в процессе которой они при помощи орудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые потребительские стоимости – средства существования, составляет понятие процесса труда.

      Однако  процесс труда нуждается в  организации, которая призвана способствовать не только получению экономического эффекта, но и развитию человека.

      Внедрение мероприятий по научной организации  труда требует конкретных технических решений. Научная организация труда призвана обеспечить создание благоприятной производственной обстановки и социального климата, условий для всестороннего, гармоничного развития каждого работника. Поэтому она должна опираться на научные выводы таких дисциплин, как физиология и психология труда, эргономика, социология труда.

Нормирование  труда – одна из отраслей экономической  науки, тесно связанная с другими  экономическими, техническими, психофизическими и социальными научными дисциплинами. Она изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат рабочего времени и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

      Организовать  труд – это, прежде всего, разделить  его, рационально расставить людей  и закрепить за отдельными исполнителями определенную работу.

      Соединение  труда в необходимых пропорциях, установление производственных взаимосвязей между исполнителями представляет собой кооперацию труда. Разделение и кооперация труда предопределяют расстановку работников на предприятии и являются первым необходимым элементом организации труда. Расстановка работников основывается на нормах труда, показывающих, какие затраты рабочего времени необходимы для выполнения отдельных видов работ определенным способом в соответствующих организационно-технических условиях. Только  нормы труда, при установлении которых учитываются достижения науки и техники, а также передовой производственный опыт рождают оптимальные пропорции, и поэтому нормирование труда является основой его организации.

      Для ритмичного и непрерывного протекания производственного процесса на предприятии  недостаточно только рациональной расстановки  работников. Необходимо создать на рабочих местах благоприятные условия, связанные с организацией, оснащенностью, планировкой, санитарными условиями (освещенностью, температурой и т.д.). Установленные пропорции и ритмичность протекания производственного процесса нарушаются при несвоевременном обеспечении рабочих мест технической документацией, заготовками, инструментом, нарушениях трудовой дисциплины, правил обеспечения безопасности работы исполнителей и т.п.

      Не  менее важное влияние на результативность труда оказывает человеческий фактор, а именно: квалификация, работоспособность, настроение работников, их взаимоотношения. Подобный комплексный подход определяется целями научной организации труда, которую следует рассматривать как неотъемлемую часть организации производства.

      В настоящее время наметилась явная  недооценка роли организации и нормирования труда. Это объясняется тем, что пока еще имеются большие возможности добиваться высокой доходности предприятий за счет других стоимостных факторов, причем без каких-либо дополнительных затрат. В условиях рыночных отношений возможности такого рода станут резко сокращаться. Предприятиям неизбежно придется задействовать такой важный фактор роста эффективности хозяйствования, как организации и нормирование труда.

      Организация труда должная сочетать интересы человека с требованием постоянного  совершенствования производства. Как  добиться такого сочетания и можно ли решить эту задачу, базируясь на традиционном подходе к организации труда в рамках основных направлений НОТ? Традиционный подход при проведении работ по совершенствованию организации труда предполагает:

-  придание  приоритетного значения всему тому, что связано с человеком и его деятельностью (содержанию и условиям труда, демократичности, предусматривающей участие в управлении производством);

-  ориентацию  на экономические и социальные  критерии выбора средств труда  и производства, их обновление, стимулирование высокопроизводительной, экологически чистой технологии;

-  обеспечение  оптимального взаимодействия людей  в процессе совместного труда  и использования средств производства  и других ресурсов.

      Организация труда на современном этапе развития экономики должна:

- обеспечивать  повышение эффективности и координацию  работы всех звеньев предприятия  с целью достижения максимальных  прибылей от их деятельности, способствовать получению наибольшего  дохода на каждую вложенную  гривну;

- удовлетворять потребности работника в содержательном и экономически безопасном труде. При этом важны не только содержание рабочего задания и условия труда работников, но и субъективное восприятие данных факторов тем или иным работником, что предполагает изучение особенностей индивидуумов и соответствующую форму подачи информации;