Управленческая и корпоративная культуры

Название  темы: «Управленческая и корпоративная  культуры»

Оглавление

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………………………………26

ВВЕДЕНИЕ

Слово «культура» (от лат. cutiura) буквально означает возделывание, обрабатывание. Однако определений культуры имеется немало, в том числе и такое: воспитание, образование. Можно говорить о культуре, как о “второй природе”, то есть обо всем, что создано руками человека и привнесено в мир человеком. Можно говорить о культуре как своего рода производственных навыках, профессиональных достоинствах – мы употребляем такие выражения, как культура труда, культура игры в футбол и даже культура карточной игры.

Для многих культура – это, прежде всего сфера духовной деятельности людей на протяжении всего  исторического развития человечества. Культура всегда национальна, исторична, конкретна по своему происхождению  и предназначению.

В социологии менеджмента существует понятие организационной культуры. Она включает совокупность обычаев, традиций, норм и правил поведения, сложившихся в данной организации. Руководитель, как должностное лицо, обязан следить за распределением заданий. А так же за организацией труда и трудовой дисциплины, правильным и своевременным выполнением приказов, повышением производительности труда и т. д. Так, управленческая культура, выступает элементом более широкого понятия организационной культуры, куда можно включить также культуру труда, если понимать под ней совокупность норм и правил поведения исполнителей.

1. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА

Отношения  “начальник – подчинённый”, имеющие место  в любой организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться должное внимание, как внутри предприятий, так и со стороны  учёных, исследующих трудовые процессы.

Необходимость совершенствования организации  управленческого труда вызвала  появление различных терминов и  определений для обозначения  совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится совершенствованию уровня руководства предприятия и управленческой деятельности.

 Новые условия  хозяйствования, повышение образовательного  уровня и зрелости менеджеров  дали мощный толчок развитию  управленческой культуры. Управленческие  службы не только коренным  образом изменили отношение  к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

В широком смысле термин «управленческая культура», употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Следовательно, управленческая культура – это единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе управленческой деятельности.(1)

Механически формирование управленческой культуры состоит из:

- формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ;

- развитие управленческих  программ;

- мотивация  творческой деятельности в сфере  управления;

- утверждение уважения к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;

- разработка и внедрение управленческих технологий, которые объединяют в целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность.

В современном мире управленческая культура формируется из трех типов культур:

Разные предприятия отличаются друг от друга не только культурой производства (совокупность нормативных требований к технико-экономическому уровню производства), но и культурой управления, цель которой состоит в том, чтобы создать для производства такую управляющую систему, которая позволила бы коллективу добиваться наиболее эффективных результатов в работе. Специалисты выделяют 3 уровня культуры управления и ее элементы:

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в её основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться руководителем.

К основным функциям управленческой деятельности относят:

· информационно-аналитическую;

· мотивационно - целевую;

· планово-прогностическую;

· организационно-исполнительскую;

· контрольно-диагностическую;

· регулятивно - коррекционную.

Эти функции в управлении предприятием реализуются директором и его заместителями. На качество функционирования предприятия влияет способность всех членов управленческого  аппарата выполнять свои функциональные обязанности и согласованность действий при реализации управленческих стратегий.(8)

Управленческая  культура руководителя представляет собой  самореализацию личности руководителя в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на создание, передачу и усвоение ценностей и технологий в управлении предприятием.

Наиболее важные нормы для руководителя:

1) юридические нормы — знание и выполнение юридических норм, отраженных в государственно-правовых нормативных актах;

2) моральные нормы — регулируют поведение в области нравственности и морали;

3) организационные нормы — подчинение структуре организации, учитывать состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; подчиняться правилам внутреннего распорядка и другим нормам организационного плана, принятым в организации;

4) экономические нормы — регулируют экономическую деятельность организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом  формируют управленческую культуру.(1)

Рассмотрим  поближе элементы культуры управления.

Личная культура руководителя, включает в себя:

- уровень квалификации;

- этическое воспитание;

- личную гигиену и внешний вид;

- форму обращения к подчиненным;

- рациональное распределение рабочего времени.

Рациональная  организация труда руководителя немыслима без четкого представления  о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает  на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям:

1. работа с документами.

Сократить число  документов, следующих через кабинет  руководителя, помогает бездокументное общение:   

а) установление доверительных отношений между  руководителями различных подразделений, развитие бездокументных средств обмена информацией; 

б) работа с кадрами  и  решение социально - экономических  вопросов;

в)  решение  коммерческих вопросов;

г)  совещания, переговоры;

д)  непроизводительные затраты времени, не уточненное время. 

Руководителю в то же время  следует иметь в виду, что он должен учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время (руководствуясь принципом «кто не умеет отдыхать, тот не умеет работать»);

2. культура содержания рабочего места.

Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой",  и  с  этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Однако при таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле;  ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.;

3. культура проведения массовых мероприятий.

Это культура проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед, на которые тратится значительное количество рабочего времени.  Для экономии времени и повышении результативности совещаний в любой организации руководителем должны использоваться такие правила их подготовки, как: чёткое определение темы совещания, разработка повестки дня, своевременное оповещение участников совещания, решение организационных вопросов (вентиляция помещения, размещение участников), решение всех вопросов только через председательствующего (во избежание конфликтных ситуаций) и др.;

4. культура приема посетителей.

Она предполагает соблюдение правил и требований при приёме работников, как по личным, так и по служебным вопросам;

5. культура  в работе с письмами.

Сюда входит обязательная регистрация писем, определение  сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо;

6. культура речи.

     7) Подбор и расстановку кадров:

а. прежде  всего, производится анализ предполагаемой работы, общие к ней требования и обязанности работника, а также место работника и должностное ограничение в структуре организации;

б. продолжением  процесса  подбора является спецификация кадров, то есть детализация требуемых признаков и качеств работников (квалификация, навыки, темперамент и т. д.);

в. далее следует процесс  отбора кадров, включающий тесты, собеседования, опросные листы и т. д.

На сегодняшний  день собеседование является особо  важным и распространённым элементом  отбора, так как здесь кандидатам даётся возможность наиболее полно  себя проявить. В свою очередь, опытные интервьюирующие, зная как себя вести и какие вопросы задать, отбирают именно тех кандидатов, которые наиболее соответствуют их требованиям. Последним этапом является процесс введения или адаптации нового работника.

       Существует несколько классификаций стилей руководства. Именно в стиле руководства находят своё отражение внутренняя культура, знания и опыт руководителя и именно стиль оказывает существенное влияние на климат в коллективе и культуру организации.

      «Стиль работы руководителя представляет собой совокупность приёмов и способов управленческого воздействия на персонал».

- авторитарный  (директивный) стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения. Эффективность такого стиля весьма низка при наличии большого коллектива квалифицированных сотрудников, и может применяться только к ограниченному контингенту работников нетворческого психологического типа;

- либеральный  стиль характеризуется  тем, что  руководитель старается не вмешиваться в работу своих подчиненных, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек, не желая принимать на себя ответственность. Иногда этот стиль называют попустительским;

- демократический  стиль характеризуется партнерскими отношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчинённым.

       Несомненно, с помощью стиля руководства можно значительно улучшить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно и существенно ухудшить. Следует помнить, что не существует универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший руководитель - это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.

Таким образом, подытоживая всё выше – сказанное, мне остаётся добавить следующее:

Влияние культуры  управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым  руководителем, как начинающим, так  и имеющим опыт. Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала,  не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Управление  современной организацией невозможно эффективно осуществлять без учета  особенностей ее корпоративной культуры. В России пик интереса к данной проблематике наблюдается в настоящее время, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. В последнее время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Большинство успешных организаций страны активно внедряют в систему менеджмента корпоративные правила и стандарты поведения, разрабатывают кодексы этики членов компаний, особое внимание уделяют внутриорганизационным ритуалам и мифам и др. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Изучение корпоративной  культуры вызвано следующими основными причинами:

• феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или даже отдельно взятого индивида. Любое явление такой значимости следует изучать.
• Производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации невозможно понять без учета организационной культуры. Многие исследования сегодня подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа или силы организационной культуры.

 В литературе  не существует единого общепринятого  определения корпоративной культуры. Один из наиболее серьезных  исследователей корпоративной культуры  Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...». Исследователь Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности. (5)

Существуют  и другие определение корпоративной  культуры, все исследователи единодушны в том, что корпоративная культура носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

Корпоративную культуру можно охарактеризовать как "комплекс разделяемых всеми поведенческих  норм, артефактов, ценностей, представлений  и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию". Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности.

Корпоративная культура определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписаных правил, некий образ поведения. Корпоративная культура определяет все — от внешнего вида до образа мыслей.

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

Элементы корпоративной  культуры:

• лидерство;
• дар предвидения;
• отслеживание динамики изменения отрасли;
• работа со СМИ;
• кредо фирмы;
• установление высоких стандартов деятельности, их соблюдение;
• гласность при достижении любого положительного результата;
• обязательное вознаграждение за успехи и наказание нерадивых;
• сотрудничество, партнерство, дисциплина, лояльность, корпоративная гордость.

Все определения  можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде (например, определение Э. Шейна). Вместе базовые предпосылки и вытекающие стандарты поведения дают толчок к развитию приоритетов организации (что является своим/чужим и т. д.). Эти более или менее неосознанные и невидимые предпосылки и стандарты проявляются на 3-м уровне – уровне символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, обрядов и т. д. Посредством элементов 3-го уровня организационная культура передается новым работникам. Символы и знаки составляют видимую часть организационной культуры, но рассматриваются не сами по себе, а вместе с 1-м и 2-м уровнями. К элементам 3-го уровня относятся истории, легенды об основателях организации о важных событиях. Следующий элемент – это праздники и ритуалы, приветствие и прием посетителей, одежда, язык и т. д.

Благодаря сильной корпоративной  культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную  корпоративную культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации.(3)

Одним из заметных результатов сильной корпоративной  культуры является низкая текучесть  кадров. Это объясняется единодушием  в мнении сотрудников о том, что  является целью организации и  за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж  организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

Корпоративная культура развивается во времени  подобно национальным или этническим культурам и таким же образом  вырабатывает свои ценности и поведенческие  нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным  образом в организационном поведении  сотрудников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Важное значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.(5)

Кредо провозглашает  основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных  в организации. Таким образом, создается  база для формирования корпоративной  культуры.

Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредствам множества организационно - управленческих мер и приемов, которые в основном складываются в следующие направления:

- постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

- управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

- применение на всех уровнях управление единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

- формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

- целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление  имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя:

- подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;

- профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

- непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;

- воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Обычно выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь  внутренний уровень можно разделить на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения.

Внутренний  осознанный уровень - это выраженные в словах и делах сотрудников  организации общие ценности и  убеждения, сознательно разделяемые  и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Вот здесь и начинается второй подуровень, грань между которым становится практически незаметной. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. Культура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности.(4)

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут  выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью  которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.

Символ - это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Предания - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) -- это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

Корпоративные церемонии - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые  компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.