Управленческое решение. Подходы к классификации управленческих решений

1. Управленческое решение. Подходы к классификации управленческих решений

Управленческие решения  связаны с выполнением управленческих

функций, в том числе  с планированием, организацией, координацией и

контролем каких-либо процессов. Эти решения реализуются в  форме распоряжения, деловой беседы, инструкции и др. Тем не менее, не всякое

решение, разработанное и  реализованное руководителем, является управленческим.

Решение называется управленческим (УР), если оно разрабатывает-

ся и реализуется для социальной системы и направлено на:

• стратегическое планирование;

• управление управленческой деятельностью;

• управление человеческими ресурсами (производительность, активи-

зация знаний, умений, навыков);

• управление производственной и обслуживающей деятельностью;

• формирование системы управления компании (методология, механизм);

• управленческое консультирование;

• управление внутренними и внешними коммуникациями.

Управленческое  решение – это творческое, волевое действие

субъекта управления на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа  информации о ее функционировании, состоящее в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива по разрешению проблемы или изменению цели.

Термин «управленческое  решение» употребляется в двух основных

значениях: как процесс и как явление. Как процесс УР – это поиск, группировка и анализ требуемой информации, разработка, утверждение и реализация УР. Как явление – это план мероприятий, постановление, устное или письменное распоряжение и т. п.

Экономическая сущность УР проявляется в том, что на подготовку и

реализацию любого УР требуются  финансовые, материальные и другие

затраты. Каждое УР имеет  реальную стоимость. Реализация эффективного УР принесет компании прямой или косвенный доход, а ошибочное решение – убытки.

Организационная сущность УР состоит в том, что к этой работе привлекается персонал компании. Для эффективной работы необходимо

сформировать работоспособный  коллектив, разработать инструкции и положения, наделить работников полномочиями, правами, обязанностями и

ответственностью, наладить систему контроля, выделить необходимые

ресурсы, в том числе  информационные, обеспечить работников необхо-

димой техникой и технологией, координировать их работу.

Социальная сущность УР заложена в механизме управления персоналом, который включает рычаги воздействия на человека для согласования их деятельности в коллективе. К этим рычагам относятся потребности и интересы человека, мотивы и стимулы, установки и ценности.

Правовая сущность УР заключается в точном соблюдении законода-

тельных актов РФ и ее международных обязательств, уставных и других

документов самой компании.

Технологическая сущность УР предполагает возможность обеспече-

ния персонала необходимыми техническими, информационными средствами и ресурсами для подготовки и реализации УР.

Таким образом, управленческое решение – это результат анализа,

прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора

альтернативы из множества  вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента. Управленческие решения всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений.

В процессе управления организациями  принимается огромное количество самых  разнообразных решений, обладающих различными характеристиками. Тем не менее, существуют некоторые общие  признаки, позволяющие это множество  определенным образом классифицировать. Построение любой классификации  определяется, прежде всего, позицией автора и набором признаков, положенных в ее основу, поэтому существуют различные подходы к классификации  управленческих решений. Важно только соблюдать несколько общепринятых требований к классификационным  признакам, важнейшими из которых являются:

- существенность;

- постоянство;

- наблюдаемость;

И помнить о логичности и непротиворечивости полученной схемы: выделенные классы не должны пересекаться, т.е. если объект по какому-либо признаку отнесен к одной определенной группе, он не может одновременно относиться и к другой.

Одна из возможных классификаций  представлена в табл. 1.

2. Сущность и роль мотивации в управленческом процессе

Мотивация - одна из центральных  категорий науки управления. В  научной литературе существуют различные  определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации  будем использовать следующее: мотивация  есть процесс побуждения человека к  деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы  и побуждать людей к сознательному  самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация  работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими  целей организации. В этом случае необходимые для организации  действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как  биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями  среды и личности, и приводящая к определенному результату. При  этом принципиально важно подчеркнуть  наличие в мотивации естественного  единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить  к ощутимым искажениям и потерям  в практике управления.

Таким образом, мотивация  есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а  также любой неформальной организации.

Успешность управления любым  социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная  система планирования, продуманная  система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

По нашему мнению, одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и  нормы трудовой морали и этики, закладывающие  основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий  для побуждения людей - довольно непростое  дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем  не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и  в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее.

Внешнее мотивирование это  своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование  является более сложным процессом  и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический  способ для усиления желательных  качеств личности работника и  ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др.

Различают три группы мотивационных теорий:

• первоначальные, в основе которых лежит специфическая "модель" работника-человека;

• содержательные, анализирующие  структуру потребностей и мотивов личности и их проявления;

• процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов.

Первоначальные  теории мотивации

Самым первым из применяемых  приемов был метод кнута и  пряника. Просто принималось как  само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило  бы им и их семьям выжить. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента  Фредерик Тейлор. Он сформулировал  теорию мотивации, в соответствии с  которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Это обеспечивалось стимулирующей системой оплаты труда, предполагавшей повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что  и давало возможность более полно  удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей.

Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода и сделали мотивацию  по типу кнута и пряника более  эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто  производил больше продукции, пропорционально  их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования  этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря  в основном эффективности, с которой  организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь  обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Первые крупные исследования поведения работника на рабочем  месте явились основной частью экспериментов  в Хоторне, которые проводились  Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Однако эксперименты в  Хоторне не дали модели мотивации, которая  бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду.

Психологические теории мотивации  труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и  развиваются в настоящее время.

Содержательные  теории мотивации

        А.Маслоу утверждал, что у большинства нормальных людей имеются схожие потребности и устремления, которые можно объединить в несколько групп. Каждый человек имеет структуру иерархически расположенных групп потребностей. Маслоу выделял 7 групп таких потребностей, иногда чтобы упростить его иерархию, количество групп сводят к пяти.

 Рис. №1

Расположение потребностей по группам вы можете увидеть на рисунке №1.

 Порядок групп потребностей  называется иерархическим, потому  что располагается в строгой  последовательности. Начиная от  низших (материальных), заканчивая высшими (духовными).

Потребности, расположенные  у основания пирамиды, будут иметь  для людей первостепенное значение. Неудовлетворенные потребности  побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные потребности  уже их не мотивируют. И на место  одной группы потребностей приходит другая. Человек испытывает в одно и тоже время потребности различных уровней, но всегда преобладает какая-то одна группа. Также Маслоу называл первые два вида потребностей первичными или врожденными, а остальные вторичными или социально приобретенными.

Только физические потребности  могут быть удовлетворены полностью, чего нельзя сказать о социальных и духовных, которые всегда находятся  в некотором напряжении.

 Основной принцип Маслоу сводится к тому, что человеком движут его потребности, содержание которых формирует сам индивид.

 Позже Маслоу модифицировал свою пирамиду потребностей. Оставив в основании физиологические потребности расположенные в иерархическом, а сверху равноправно расположив социальные и духовные потребности.

 Рис 2.

 Это было связанно с тем, что у различных индивидуумов иерархичность высших потребности может различаться. Еще позже Маслоу решил разделить низшие и высшие потребности на потребности недостатка и потребности роста.

 Позже психологи выдвигали  содержательные теории мотивации  которые были либо частью теории  Маслоу, либо дополнены какой-нибудь другой группой потребностей, либо были структурированы немного по другому. Но некоторых стоит рассмотреть подробнее.

 Так К. Альдерфер по-другому назвал группы потребностей Маслоу и объединил их в другие группы. По его мнению, людей заботят лишь три потребности: 1) потребность в существовании, 2) потребность в общении с другими и 3) потребность в собственном росте и развитии.

 Другой психолог Ф.  Герцберг пошел немного другим путем и выдвинул свою двухфакторную теорию мотивации-гигиены. Он предположил, что условия труда могут вызывать лишь недовольство работников, либо нейтральные чувства, а содержание работы мотивировать людей или оказывать нейтральное воздействие. Он вывел свою теорию, проведя исследования, которые повторил сотню раз. Оно заключалось в том, что он встречался с различными группами рабочих в одной крупной фирме и задавал всего два основополагающих вопроса: «Что вам больше всего нравится?» и «Что вас больше всего не устраивает?». Рабочие всегда жаловались на условия труда (политика администрации, отношение с руководителем, условия работы, оплата труда, статус работы и д.р.), но когда они говорили о том, что им нравится, они говорили о содержании работы (достижение целей, признание успехов, ответственность, интересная работа и д.р.).

 Рис 3.

В итоге все содержательные теории мотивации можно наложить на пирамиду иерархических потребностей А.Маслоу. Что вы можете видеть на рисунке № 3. Что говорит о том, что все содержательные теории отличаются количеством групп потребностей, различной их иерархией и названием потребностей.

 В заключении еще  раз укажу на то, что все  содержательные теории основываются  на идентификации потребностей  личности. Эти теории описывают  структуру потребностей, их содержание  и связь с мотивацией человека  к деятельности. Но эти теории  являются всего лишь одними  из многочисленных теорий и  не лишены недостатков. Хотя  в них, как и во многих  теориях, есть рациональное зерно,  которое нужно учитывать, если  вы хотите больше понимать  мотивы людей. Этим «зерном»  является то, что практически  в любой ситуации человек будет  стремиться удовлетворить в первую  очередь физиологические потребности.  Например, в воздухе, воде и  других потребностях, недостаток  которых грозит индивидууму смертью.

        Процессуальные теории мотивации

Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той  или иной потребности, но и затратами  усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей – условие, необходимое  для эффективной работы, но не достаточное. Важно установить "сколько стоит потребность", какие усилия необходимо затратить для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение.

Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями  их получения: с ожиданием получения  желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают  два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия).

Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается  с точки зрения того, каким образом  человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов.

Теория ожиданий построена  на том, что человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается  как степень удовлетворения потребности.

Человек интенсифицирует  свою деятельность, если величины ранее  полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.

Ожидаемое вознаграждение определяется человеком субъективно на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости  между затратами и результатами деятельности, а также между результатами и вознаграждением приводит к  ошибке в определении работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному  поведению его в процессе деятельности.

Отсутствие связи между  затраченными усилиями и полученными  результатами может произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д.

Причина несоответствия оценки результатов деятельности может  быть в том, что работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или  недооценены результаты его деятельности.

Теория справедливости основана на том, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек видит, что  его коллега получил за такую  же работу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслисьнесправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда.

Чтобы снять это напряжение, необходимо исправить дисбаланс  и восстановить справедливость. Но как?

Для восстановления чувства  справедливости люди могут выбрать один из следующих путей:

1) изменить уровень затрачиваемых усилий;

2) попытаться изменить  уровень полученного вознаграждения;

3) прекратить взаимоотношения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что  их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее  склонны изменить свое поведение.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега  получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему производить  больше. Когда будет достигнута такая  же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудников  чувства несправедливой оценки их труда  путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.

3. Должностная инструкция бухгалтера-кассира

Примерная форма

______________________________                                  Утверждаю

(наименование организации,

предприятия и т.п., его                               (фамилия, инициалы)

организационно-правовая форма)                  _________________________

                                                     (директор или иное

                                                     должностное лицо,

                                                       уполномоченное

                                                   утверждать должностную

                                                        инструкцию)

                                                "  " _____________ 20__г.

                                                м.п.

 Должностная инструкция  бухгалтера-кассира

             ______________________________________________

             (наименование организации, предприятия  и т.п.)

                 "  " ______________ 20__г.  N_________

     Настоящая  должностная  инструкция  разработана   и   утверждена   на основании трудового договора с __________________________________________

                               (наименование должности лица, на которого

______________________________________________________ и в 

составлена настоящая должностная инструкция

соответствии с положениями Трудового  кодекса  Российской  Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

                           I. Общие положения

     1.1. Бухгалтер-кассир     относится    к    категории    технических

исполнителей,  принимается  на работу  и  увольняется  приказом  директора предприятия по представлению главного бухгалтера.

     1.2. Бухгалтер-кассир    непосредственно    подчиняется     главному

бухгалтеру и его заместителям.

     1.3. В своей  деятельности бухгалтер-кассир руководствуется:

     - нормативными  документами  и методическими  материалами по вопросам

выполняемой работы;

     - уставом предприятия;

     - правилами  внутреннего трудового распорядка  предприятия;

     - приказами   и  распоряжениями   директора   предприятия;

     - распоряжениями  главного бухгалтера и его  заместителей;

     - настоящей  должностной инструкцией.

     1.4. Бухгалтер-кассир  должен знать:

     - нормативные   правовые   акты,   положения,   инструкции,   другие

руководящие материалы и  документы по ведению кассовых операций;

     - формы кассовых  и банковских документов;

     - правила приема, выдачи, учета и хранения денежных средств и ценных бумаг;

     - порядок оформления  приходных и расходных документов;

     - лимиты    остатков    кассовой   наличности,   установленные   для

предприятия, правила обеспечения  их сохранности;