Управление

СОДЕРЖАНИЕ

Введение..................................................................................................................3

1. Управление  персоналом организаций в аспекте его развития........................6

1.1. Анализ  современных концепций развития…………………………….......6

1.2. Групповое поведение работников как фактор развития организации......16

2. Эффективное управление поведением персонала в СШК«Звезда»  ...........24

2.1. Инструменты влияния руководителя на поведение работников. ............24

2.2. Анализ управления персоналом на примере СШК «Звезда»....................29

Заключение............................................................................................................36

Список  используемой литературы......................................................................40 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Понятие «управляемость» поведением  работников в организации является  ключевым, особенно в коммерческой  фирме. То или иное положение  фирмы на рынке определяет  и переоценку организационных  методов внутрифирменного управления: если объём продаж падает, значит надо что-то изменять в поведении персонала. От того, насколько поставлено внутрифирменное управление поведением персонала, зависит её конкурентоспособность на рынке.

     В науке управления принято считать, что предметом её изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, сам руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответственной зависимости, которые формируются между подразделениями, между службами различных иерархических уровней, между вышестоящими и нижестоящими руководителями. Любая организация опутана сетью управленческих отношений. Именно они и составляют основу организационного управления.

     Сотрудничество в организации  формируется не только «сверху», но и «снизу», где сталкиваются  требования организации и личные  интересы. Эта двойственность организационного поведения особенно сильно может проявляться на уровне малых профессиональных групп: в производственных бригадах и функциональных отделах. С одной стороны, эти группы ориентированы на выполнение работ, которые официально «задаются» их непосредственными руководителями, а с другой – на те нормы межличностных отношений, которые спонтанно формируются лидерским поведением внутри них. Такая внешняя и внутренняя регуляция поведения нередко порождает противоречия «руководитель-группа». Его можно «снять» в случаях, когда руководитель является авторитетным для всех работников профессиональной группы.

     Тема «Развитие персонала швейной компании «Звезда» на основе  изменения управления  его поведением» особенно актуальна в наше время, потому что от того, насколько поставлено внутрифирменное управление поведением персонала, зависит её конкурентоспособность на рынке. Кризисные явления требуют, прежде всего, пересмотра ценностей управления организационным поведением работников. Организации живут по своим законам, существуя в пространстве и во времени, развиваясь или деградируя. Но в любой из них, особенно в коммерческой, важно управлять так, чтобы наращивать опережающими темпами её кадровый потенциал. Главный ресурс – это люди, особенно суперкадры, которые и обеспечивают успех.

Проблема: в отечественной теории менеджмента не обоснована технология изменения  поведения персонала организаций как средства его развития, что и мешает менеджерам повышать конкурентоспособность предприятий.

     Цель курсовой работы – разработать технологию изменения поведения персонала как средства его развития.

Объект: управление персоналом организаций в аспекте его развития.

Предмет исследования: изменение поведения персонала.

     Задачи курсовой работы:

1. Провести анализ современных концепций развития.

2. Рассмотреть групповое поведение работников как фактор развития организации.

3. Определить инструменты влияния руководителя на поведение работников.

4. Выявить эффективную технологию изменения поведения управления персоналом и проверить ее на результативность на примере СШК «Звезда». 

     Курсовая работа состоит из четырёх глав, введения, заключения и списка используемой литературы.

     В первой главе описаны социальное  развитие организации и социализация  личности.

     Во второй главе приводятся факторы группового поведения работников.

     В третьей главе описана стратегия  управления человеческими ресурсами  фирмы и проанализированы стадии  процесса мотивации как элемент  управления поведением персонала.

     В четвёртой главе содержится характеристика СШК «Звезда» и проанализировано управление поведением сотрудников на примере СШК «Звезда».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ В АСПЕКТЕ ЕГО РАЗВИТИЯ   

1.1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ КОНЦЕПЦИЙ РАЗВИТИЯ 

     Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и всё то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

     Всегда успешная деятельность  любой организации зависит от  высокой результативности совместного  труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

     Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в её социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

     1) совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

     2) улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечение безопасности работников;

     3) стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

     4) создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального потенциала каждой личности, удовлетворённости совместным трудом;

     5) обеспечение социального страхования работников, соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав;

     6) рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

     Социальное управление по своему  назначению ориентируется исключительно  на людей. Его основная задача  состоит в том, чтобы создавать  для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.¹

     Социальные факторы применительно  к организации выражают содержание  изменений в образующих её  социальную среду условиях и  адекватные этим изменениям последствия.    

     К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

     1. потенциал организации, её социальная инфраструктура;

     2. условия работы и охрана труда;

     3. социальная защищённость работников;

     4. социально-психологический климат коллектива;

     5. материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

     6. внерабочее время и использование досуга.

     1. Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации. Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

     2. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Ими охватываются:

     - оснащённость организации современной  техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

     - организация труда с учётом  внедрения современных научно-технических  достижений в производство, поддержки  автономности рабочих групп, укрепления  трудовой, производственной и технологической  дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

- сокращение  тяжёлых и вредных для здоровья  работ, выдача при необходимости  специальной одежды и других  средств индивидуальной защиты;

     - соблюдение санитарно-гигиенических  норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, оснащённости рабочих мест, уровню шума и вибрации;

     - наличие (и удобства) бытовых  помещений (раздевалок, душевых), медпункта,  буфетов, туалетов и т.п.

     Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

     3. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

     - обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

     - нормальную продолжительность  рабочего времени (40 часов в  неделю), компенсацию за работу  в выходные и праздничные дни,  ежегодные оплачиваемые отпуска  продолжительностью не менее  24 рабочих дней;

     - возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

     - отчисления в пенсионный и  другие внебюджетные фонды социального  страхования;

     - выплату пособий по временной  нетрудоспособности, ежемесячных пособий  матерям на период их отпуска  по уходу за ребёнком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

     Указанные гарантии реализуются  при прямом участии организации. 

     4. Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений даёт возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

      В структуре социально-психологического  климата коллектива взаимодействуют  три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих её стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплочённости с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил и спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

     5. Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нём состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

     Оплата труда должна оставаться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения.

     6. Внерабочее время образует ещё одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

     Таким образом, досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.  

     С давних пор философы пытались  выявить закономерности тех или  иных форм поведения личности, определить, почему с одним человеком легко найти общий язык, а с другим нет никакой возможности, чем определяется логика поведения отдельного человека.

     Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от ряда факторов.

     К основным факторам, характеризующим  личность и её поведение, относят:

     1. природные свойства индивида, его  индивидуально-психологические особенности;

     2. система потребностей, мотивов,  интересов;

     3. система управления личностью,  её «я-образ».

     1. Природные свойства индивида – это то, что заложено в нём от рождения и, как правило, характеризуется той или иной степенью выраженности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность. Активность индивида выражается в стремлении к разного рода деятельности, проявления себя, силе и быстроте протекания психических процессов, двигательной реакции, т.е. выступает как свойство деятельности индивида. Эмоциональность проявляется в различной степени нервной возбудимости индивида, динамике его эмоций и чувств, характеризующих отношение к окружающему миру. В начале 20-х гг. ХХ в. швейцарский психиатр К.-Г. Юнг предложил характеризовать психологические особенности индивида через понятия «экстраверсия» - «интроверсия».

     Экстраверсия (extra-вне) указывает на такие психологические особенности (индивида), когда он сосредотачивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, иногда за счёт своих собственных интересов, принижения личной значимости.

     Экстравертам свойственны импульсивность  поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы (иногда излишней), социальная адаптированность, открытость внутреннего мира.

     Интроверсия (into-внутрь) характеризуется фиксацией внимания личности на своих собственных интересах, своём внутреннем мире.

     Интроверты свои интересы считают наиболее важными, придают им высшую ценность. Для них характерны необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, достаточно сложная социальная адаптация.

     Сочетание интроверсии − экстраверсии с эмоциональными характеристи-ками определяет темперамент личности.

     Темперамент – совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону её деятельности, а также поведение и проявляющихся:

     у холериков – бурными реакциями, открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивость и общей подвижностью, выраженной рациональностью;

     у флегматиков – медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоциональных состояний, логичностью суждений;

     у меланхоликов – неустойчивостью, ранимостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события;

     у сангвиников – подвижностью, склонностью к смене  впечатлений, отзывчивостью, общительностью.

     Перечисленные четыре типа темперамента являются относительно устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, её мотивацию, ценности, потребности.

     Таким образом, знание индивидуально-психологических особенностей работников помогает правильно выбрать форму поведения  с ним.

     Другой важный характеристикой  личности является её характер, т.е. совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе.

     Черты характера вытекают из  конкретных условий, социальной  среды жизни и работы личности  и во многом определяются её  природными данными, темпераментом.

     Психологические свойства личности, также связаны с природными данными, составляют ещё одну важную её характеристику – способности, которые определяются динамикой приобретения индивидом знаний, умений и навыков и его возможностью выполнять определённый вид деятельности.

     2. Система потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

     Создано множество теорий, объясняющих  поведение человека, но большое  распространение получили те, которые  объясняли поведение человека исходя из его потребностей.

     Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызываю-щего у человека побуждение к действию.

     Всё множество потребностей личности  составляет источник, мотив деятельности  индивида. Мотив – то, почему действует человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определённых потребностей. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения специалиста поможет избежать потери хорошего работника, предупредить возможный конфликт в коллективе.

     Не менее значимым для успешной  деятельности специалиста является  понятие интереса.

     Интерес – форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Интересы личности могут быть крайне разнообразны. Главное в данном понятии связано с тем, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей.

     3. Система управления или «я-концепция». Её суть состоит в осознании каждым человеком своей индивидуальности, неповторимости, своего «я», в том, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем.  

     Данное понятие включает представление  личности о себе, своих интересах,  склонностях, ориентации, самоуважении, уверенности в себе.

     Вывод. В результате концепции развития персонала было выявлено, что организация и её руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учётом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую очередь с учётом потребностей и мотивов человека к деятельности.

     Социализация личности возможна только при взаимодействии с другими индивидами. Роль коллектива в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний.

1.2. ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 

     Эффективность работы любого руководителя тесным образом связана с пониманием особенностей групповой работы и со способностью правильно действовать в качестве члена менеджерской группы и управлять собственной рабочей группой.

     Поведение личности – это реакция, направленная на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Целью поведения является изменение ситуации. Когда цель не достигнута и ситуацию изменить не удаётся, наступает новое состояние, которое приводит к новым действиям.

     Поведение отдельных людей может  показаться весьма странным, особенно, если нет очевидного объяснения  этому поведению, но поведение  людей в группах может быть  ещё более странным. Итак:

     - Люди живут в группах в состоянии постоянной взаимозависимости.

     - Члены одной группы имеют  общие нормы и преследуют общие  цели.

     - Группы имеют неодинаковые функции.  Все они более или менее  специализированы. Их специализация зависит от потребностей людей.

     - Индивиды участвуют во многих  группах. Группа является естественной  и неизбежной частью жизни  человека. Существуют постоянные, временные  и случайные группы.

     - Некоторые группы являются свободными. В них вступают по желанию.  Другие имеют обязательный характер.

     - Рабочие группы могут быть формальными и неформальными.

     Формальные группы характеризуются организационной структурой. Социальные отношения здесь носят безличный характер и осуществляются через предварительно определённые роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой.

     В неформальной группе существуют личные социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой.

     - Всегда трудно воздействовать на нормы группы. Это легче делать изнутри и очень трудно выполнять извне, если только человек, который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием и уважением группы.

     - Все группы оказывают давление  на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы.

     - Группы в целом порождают  меньше идей, чем отдельные члены  группы, однако группа даёт лучшие  идеи: с лучшей проработкой, со  всесторонней оценкой, с большей  степенью ответственности за  них.

     - Группы принимают более рискованные решения, чем отдельные члены группы. По всей вероятности, развивается определённый тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя неуязвимой. Эта тенденция стала известна как явление смещения риска.