Управление адаптацией персонала

Содержание

Введение 3

Управление адаптацией персонала 5

Заключение 12

Библиографический список 14

Введение

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой  достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких  важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более  быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации –  работодателя; вхождение работника  в рабочий коллектив, в его  неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности  и неуверенности, испытываемых новым  работником. Тревожность и неуверенность  в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в  рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности  работой, позитивного отношения  к работе и реализма в ожиданиях.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Проблема адаптации персонала  на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала  в различных аспектах рассматривалась  в научных публикациях Н. И. Архипова, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова и  др.

Объектом контрольной работы является система адаптации персонала.

Предметом контрольной работы является система адаптации персонала на предприятии.

Цель  исследования заключается в разработке путей совершенствования системы  адаптации персонала на предприятии.

В рамках поставленной цели ставятся следующие  задачи:

• определить сущность и цели адаптации;
• определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
• изучение особенностей управления адаптацией персоналом.

Управление адаптацией персонала

Адаптация работника на производстве, эффективное  управление этим процессом требуют  большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному, в зависимости  от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы  управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение  социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы  адаптации работника могут выступать  как самостоятельные структурные  подразделения (отдел, лаборатория) или  же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и  отдельные работники) — в отдел  кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы  и т.п. Иногда должность специалиста  по адаптации вводится в штатное  расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации  была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Главная цель этих подразделений, служб это  – сделать процесс адаптации  приспособления новых работников к  предприятию как можно более  коротким и безболезненным.

При организации  научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из целей и  задач, представленных на схеме рис. 1. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из одного человека - менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым  нужна помощь в адаптации, а также  выпускников учебных заведений, так как для них проблема адаптации  стоит наиболее остро, чем у работников имеющих опыт работы в коллективе.

Рис. 1. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять  следующие функции: изучение и прогнозирование  конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей  переструктуризации кадрового потенциала; наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описание работ, тестирования и интервьюирования работников с  целью их лучшей адаптации; расстановка  кадров по подразделениям, участкам, рабочим  местам, закреплением ротаций и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива; организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Процесс адаптации включает в себя следующие пять этапов: введение в должность, разработка плана становления нового работника, контроль процесса адаптации, проведение корректирующих мероприятий, оценка работника.

Первым этапом адаптации является введение в должность новых сотрудников. Цель первого этапа – ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком.

Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса  ориентации, который включает: церемонию  представления коллективу, ознакомление с рабочим местом; беседу с руководителем; ознакомление с социальными льготами и стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Второй этап адаптационной программы  – разработка плана становления  нового работника.

Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялись соответствие персонограммы каждого  работника с профессиограммой должности.

Поэтому для каждого вновь принятого  на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который  в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий.

Одной из основных форм адаптации работника  является наставничество. В качестве наставников могут выступать  как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет  в организации и положительно зарекомендовавшие себя.

Другой  формой адаптации является метод  постепенного усложнения заданий, выполняемых  новым работником, который сочетают с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение поставленных задач является дополнительным мотивирующим фактором эффективной адаптации работника.

В ходе адаптации  новым сотрудником целесообразно  давать разовые общественные поручения  по организации работы органа управления, например, производственного совещания, совета директоров. Проведение в коллективе специальных ролевых игр способствует сплочению сотрудников и развитию трудовой динамики. В процессе адаптации  сотрудников целесообразно их включение  в целевые проблемные группы, творческие бригады, состав которых варьируется  по времени и проблематике работы. Обязательным элементом адаптации  является организация семинаров, краткосрочных  курсов по различным аспектам деятельности организации. Рациональная степень  свободы режима труда, оптимальное  дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности подразделений, гласность результатов труда, участие  работников в управлении, обеспечение  обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых  результатов труда и адекватности их оценки являются факторами, обеспечивающими  успешность адаптации [5, с. 423].

Следующий этап технологической схемы процесса адаптации – контроль, который  осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.

На стадии проведения корректирующих мероприятий  устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.

Оценка  работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации  отражаются в характеристике, которую  пишет непосредственный руководитель. Все документы отражающие ход  адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.

Адаптационные программы работников разных категорий  будут иметь различия. Для должностей разного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих  следующие факторы: содержание работы; статус и уровень ответственности; разное рабочее окружение; личностные особенности сотрудника.

Участниками процесса адаптации являются новый  работник и сама организация, так  как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации [1, с. 150].

В течение  всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц  и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить  его в течение двух недель в  службу по персоналу для собеседования.

Служба  управления персоналом для выяснения  истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую  информацию. Одновременно оценивается  эффективность подбора персонала.

Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем  больше отличие ее от привычной среды  на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем  труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и  следовательно, имеет свое начало и  окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это  начало деятельности работника в  новых условиях), то определить ее окончание  весьма трудно. Дело в том, что адаптация  — это процесс, протекающий постоянно  в меру изменения факторов внешней  среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение  и к человеку, который не менял  рабочего места[4, с. 238].

С позиций  управления кадрами, формирования трудового  потенциала, определения сроков адаптации  большое значение имеет выяснение  такого понятия, как предел адаптации.

При определении  сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или  точки отсчета завершения ее как  процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие  отдельные стороны адаптации, или  система показателей. В частности, можно выделить:

• объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;
• субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другое [3, с. 169-172].

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели (так, как они представлены в учебном пособии Кибанова): составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Так, для  характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с  большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки  и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют  такие показатели, как степень  освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний  уровень брака продукции по вине работника и др. [6, с. 156].

К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности новой для  человека производственной средой в  целом и ее наиболее важными для  него компонентами, характером взаимоотношений  с товарищами, администрацией, удовлетворенность  своим положением в коллективе, уровень  удовлетворения жизненных устремлений  и др. [2, с. 124]

Получить  отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные  вопросники, которые должны быть предъявлены  работнику после предполагаемого  завершения периода адаптации.

Заключение

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Основные цели адаптации работников:

• возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Проведенный анализ показал, что успешность адаптации  зависит от целого ряда условий:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Библиографический список

1. Архипова, Н. И. Менеджмент [Текст] : Учебное пособие / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. – Москва : РГГУ, 2003. – 360 с. ISBN 5-93856-015-2.
2. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] : Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – Москва : Экзамен, 2005. – 416 с. ISBN 5-472-00085-8
3. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] : Учебное пособие / Е. В. Маслов, П. В. Шеметова. – Москва : ИНФРА-М; 1999. – 312 с. ISBN 5-7014-0037-9.
4. Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] : Учебное пособие / М. Х. Мескон, Ф. Хедоури. – Москва : Дело, 1999 . – 800 с. ISBN 5-7749-0142-4
5. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом [Текст] : Учебное пособие / - Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. – Москва : Экзамен, 2004. – 878 с. ISBN 5-94692-154-1
6. Травин, В. В.Основы кадрового менеджмента [Текст] : Учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – Москва : Дело, 2003. – 272 с. ISBN 5-7749-0062-2