Управление как система знаний
Министерство образования и науки
Томский
государственный университет
радиоэлектроники
Контрольная работа №1
по дисциплине «Теория управления»
учебное пособие Е.С.Пивнев
«Управление как система знаний»
Выполнила студентка второго курса
факультета дистанционного обучения
специальности 081100.62
Лобанова Елена Александровна
27.03.2013
г. Сургут 2013
Оглавление:
- Управление как объект системы наук
- Целевой образ: структура, динамика, нормы и правила управления
- Понятие связи в управлении
- Решения в системах управления
- Выводы
- Список литературы
- Управление как объект системы наук
Наука управления систематизирует знания о том, как осуществлять управленческую деятельность. Данная наука находится на стыке как гуманитарных, так и математических областей знания. С точки зрения совокупности знаний, управление – это объект системы гуманитарных и математических наук. Такими науками являются: экономика, математика, социология, психология, педагогика, кибернетика, и др.
Для грамотной организации управленческой деятельности необходимы знания о закономерностях связанных с производством, распределением, обменом и потреблением материальных и нематериальных благ, в свою очередь для результативного производства которых необходимы знания психологии, которая помогает созданию правильной мотивации и побуждения, знание социологии –для проведения оценочной деятельности для грамотного распределения материальных и нематериальных благ и т.д. Таким образом наука управления объединяет эти знания в единую систему.
В качестве объектов управленческого воздействия выступают отдельные индивиды, группы или коллективы, осуществляющие трудовую деятельность. С этой точки зрения управление является направленным воздействие на индивида или группу людей для достижения определенной цели.
Как наука, теория управления зародилась в конце 19 века с созданием школы научного управления, родоначальником которой выступил Ф. У. Тейлор, впервые применивший научный подход к практике управления. Кроме этого основными вкладами данной школы в теорию управления стало выделение функции планирования в самостоятельную деятельность руководителя, разработка концепций «достигающего руководителя» и «достигающего работника».
Не менее важную роль в становлении теории управления сыграла школа административного управления А. Файоля, впервые выделившей основные функции и принципы управления. Именно А. Файоль дал первое научное определение понятию управление.
Большой вклад в науку управления внесла школа психологического направления «Доктрина человеческих отношений» Э. Мейо. Главной ее заслугой стало перенесение акцента управления с бизнес-процессов на людей. В основе научного наблюдения данной школы лежат человеческие взаимоотношения внутри организации.
Стоит отметить, что в теории управления сочетают теоретические знания и проектные знания (добываемые путем эмпирического опыта).
Теория деятельности – это создание теоретических моделей на основе научного подхода, которые помогают учесть всевозможные внутренние и внешние факторы в управленческой деятельности и используются для создания проектов и проектных знаний.
Проектные знания – это знания полученные от итоговой работы в реальных условиях того или иного проекта.
Проектные
знания позволяют добывать новые
теоретические знания, которые в
дальнейшем используются для получения
новых проектных знаний, таким
образом устанавливается
Особенно важными в управлении являются оценочные и методологические знания.
Оценочные знания - это знания позволяющие определить значимость или ценность объекта, проекта или процесса, относительно их цели и назначения.
Методологические знания – это подробное описание какого либо процесса, позволяющие правильно выполнить данный процесс.
Существуют различия между методологическим и проектным знанием, которые заключаются в том, что если методология дает знание о какой либо деятельности и объекте этой деятельности, то проектное знание позволяет привести к деятельности и созданию чего-то нового, на основании полученного опыта.
Соотношение проектных и традиционных знаний можно рассмотреть в доктринах неолиберализма в работах австрийского экономиста и социолога Ф.Хайека, согласно его доктрине неолиберализм – это направление в экономической науке и практике хозяйственной деятельности, имеющее в основе принцип саморегулирования экономики, свободной от излишней регламентации, имеющее высокую ценность принципов экономического либерализма, которые ограничивают вмешательство государства в экономические процессы, что позволит развивать и реализовывать творческие знания, как пример может служить Америка, ее способность впитывать лучшие таланты. Самые светлые умы из Китая, Индии, России, Бразилии и других стран стекаются в США, потому, что США позволяет реализовывать эти самые знания и идеи, что служит примером детермизма.
Детерминизм - это координация деятельности индивидов, которая осуществляется путем соблюдения универсальных правил поведения с одновременным представлением индивиду определенной сферы автономии, благодаря детермизму природные явления различной сложности становятся познаваемыми, и на этой основе становится возможным развитие науки и современное промышленное производство во всей его сложности.
В свою очередь на территории России в условиях сложившегося экономического кризиса Государство пытается монополизировать мощнейшие экономические структуры, что ограничивает индивидуализм, который согласно работе Ф.Хайека «Индивидуализм: истинный и ложный», лежит в основе цивилизации. Данный пример может служить примером идетермизма, в котором Государство стремясь к общественному благу, вопреки своим намерениям ущемляет интересы индивида.
Индетерминизм - это жесткая иерархия часто определяемых целей, установление которых требует недостижимой в реальности степени общественного согласия, сопровождающимися применением мер принудительного характера.
Таким образом можно сделать вывод о большой роли новой управленческой парадигмы (системы взглядов вытекающих из основополагающих идей, определяющих их сущность и главные направления в тот или иной период).
Новая парадигма управления отказывается от управленческого рационализма классических школ менеджмента. Она применяет правильность воздействий на внутренние факторы организации, гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Использовании в управлении теории систем, ситуационный подход к управлению, признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организации.
А также выделить такую особенность в управлении в обществе, как природа управленческого воздействия.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должно выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.
Руководитель воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивирования.
Мотивация – процесс пробуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основывается на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Побуждение – ощущение недостатка в чем – либо, имеющее определенную направленность.
Задача функции мотивации состоит в том, что бы члены организации действительно выполняли работу в соответствии с делегированными обязанностями и сообразуясь с планом. Для этого необходимо, во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности, через которые можно мотивировать работников и обеспечить выполнение работы; во-вторых, обеспечить для работников возможность удовлетворять свои потребности через хорошую работу.
Потребности делятся на первичные (физиологические, врожденные) и вторичные (психологические), например, потребность в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому-либо или чему- либо.
- Целевой образ: структура, динамика, нормы и правила управления
Цели как факторы управленческой деятельности. Виды целей
Ни одна компания не может развиваться без четко сформулированной цели, поскольку цель – это своего рода ориентир, направление движения и приложения усилий. Целевое начало в деятельности организации задается в первую очередь тем, что ее деятельность находится под влиянием интересов различных групп людей. Целевое начало в функционировании организации отражает интересы таких групп или совокупностей людей, как собственники организации, сотрудники организации, покупатели, деловые партнеры, местное сообщество и общество в целом1.
Существует несколько классифик
По периоду достижения цели делятся на краткосрочные и долгосрочные (иногда еще выделяют оперативные цели). В основе такого разделения находится временной период достижения цели. Обычно к краткосрочным целям относят цели, достигаемые в течение одного производственного цикла. На практике, это цели, поставленные на временной период до года. Соответственно, к долгосрочным относятся цели на 2-3 года. Если выделять отдельно оперативные цели, то это цели с очень маленьким временным периодом их достижения. Обычно их формулируют в виде подцелей или задач.
В зависимости от измеряемости, цели делятся на количественные и качественные. Количественные цели могут быть охарактеризованы в математическом выражении. Например, установленный уровень прибыли является количественной целью. Качественные цели имеют косвенное измерение и характеризуют некое состояние объекта, установленное целью. Например, определенная степень удовлетворенности покупателей товаром – это качественная цель.
В независимости от отрасли, в которой работает организация, существуют 4 основные области, в отношении которых обязательно должна быть установлена цель. Это:
- уровень доходов организации
- работа с клиентами
- работа с персоналом
- социальная ответственность
Уровень
доходов организации
Целевая аудитория
Цели работы с клиентом помимо всего прочего включают такое понятие как целевая аудитория организации. Каждая компания имеет определенный охват потенциальных покупателей, заинтересованных в приобретении товара или услуг, предоставляемых данной компанией. Т. о., целевая аудитория – это те потенциальные клиенты, которым интересен данный вид товара или услуги. Сама компания устанавливает для себя определенный уровень и область охвата потенциальных клиентов в зависимости от размеров компании, ее географического положения, ее эффективности и пр.
Методы работы с целевым образом
Грамотному
выстраиванию иерархии целей обязательно
предшествует формирование целевого образа,
как отдельного элемента целевой
аудитории, на основе миссии организации.
Он требует определенного
К методам работы с целевым образом
относят постановку главной цели,
созданию дерева целей, описание ее характеристики
и условий достижения, нахождение
организаций или людей, с помощью
которых можно достичь и
- цели должны быть достижимыми (невозможно ставить нереальные, заведомо невыполнимые цели)
- цели должны быть гибкими (при изменении внешних или внутренних условий должна быть возможность корректировки целей)
- цели должны быть измеримыми (чтобы понять, получилось ли достичь данную цель, должны быть конкретные параметры ее измерения, на основе которых делаются выводы)
- цели должны быть конкретными (цель должна быть максимально четкой и понятной)
- цели должны быть совместными (цели не должны перекрывать друг друга, иначе действия по ним так же будут противоречить друг другу)
- цели должны быть приемлемыми (при установки целей необходимо учитывать интересы общества, моральны и другие нормы и т.д.)
Нормы в составе управленческого проекта
Выше упоминалось, что при работе с целями необходимо учитывать нормы общества, организации и отдельных людей. Социальная норма – это общепризнанные правила, образцы поведения, стандарты деятельности, обеспечивающие упорядоченность, устойчивость и стабильность социального взаимодействия индивидов и социальных групп. Совокупность норм, действующих в том или ином сообществе, составляет целостную систему, различные элементы которой взаимообусловлены2.
Нормативы должны быть установлены во всех подсистемах организации, а также и в постановке целей, поскольку любая организация функционирует в обществе и не может быть отрезана от него. Организации необходимо строго соблюдать набор принятых нормативов, особенно экономических и юридических. Нормативы упорядочивают процессы в организации, определяют в какой-то мере ее структуру и корректируют ее функционирование в соответствии со средой организации. Необходимо также учитывать, что с течением времени изменяются условия функционирования организации, меняется ее окружающая среда, соответственно меняются и нормативы. Причем, стоит отметить, что нормы могут устанавливаться как на сами процессы управления, структуру организации, общие системы ее функционирования, так и на продукцию и услуги, которые она производит. Например, известный стандарт качества ISO, имеющий множество объектов нормирования. Таким образом, можно выделить основные функции норм в организации:
- Регулирующая (регулирование деятельности организации)
- Интеграционная (социальная адаптация членов организации)
- Контролирующая (осуществление контроля всех процессов и результатов организации)
Таким образом, нормативы являются важным аспектом не только социальной, но и управленческой деятельности и при управлении, принятии решений надо обязательно это учитывать.
3. Понятие связи в управлении
Любая система – это совокупность взаимосвязанных элементов. Связи в организации обеспечивают ее целостность и правильное взаимодействие всех ее подразделений, координацию информационных потоков, помогают взаимодействовать организации с внешней средой.
Существует несколько классификаций связей внутри организации. Рассмотрим 2 из них: по причинам возникновения и по структурированию объекта связи.
Причинные, факторные и обменные связи в управлении
По причинам возникновения выделяются причинные, факторные и обменные связи. Причинные связи – это связи, которые возникают в результате возникновения какой-либо причины (проблемы) и заканчиваются после ее решения. Например, работа над одной нестандартной задачей, требующей комплексного подхода объединяет на сотрудников из разных подразделений на время ее решения. Факторные связи – это связи, возникающие между сотрудниками вследствие внешней причины, и длятся длительное время. Например, слияние двух отделов организации. Обменные связи – это связи, возникающие между сотрудниками вследствие взаимовыгодного сотрудничества, обмена информацией. Такие связи могут носить как формальный, так и неформальных характер.
Компенсационные вертикальные и горизонтальные связи
По структурным объектам связи разделяются на вертикальные и горизонтальные. Вертикальные связи – это связи по вертикальной интеграции (то есть между подчиненными и прямыми начальниками). Соответственно, горизонтальные связи – это связи, между равными по уровням людьми или структурными подразделениями. Также по этой классификации выделяют компенсационные связи. Они чаще всего являются дополнением к вертикальным и горизонтальным связям. Вертикальные компенсационные связи – это передача дополнительной информации по вертикальному каналу интеграции. Компенсационные горизонтальные связи – это дополнительное взаимодействие между подразделениями одного уровня.
Отмечают, что вертикальные и горизонтальные
связи являются наиболее распространенными
в организации. Они поддерживают
определенную организационную структуру,
нормализуют систему
Методы диагностики связей и отношений
Определимся с самим термином диагностика. Диагностика – это процесс распознавания проблемы и обозначения её с использованием принятой терминологии, то есть установление диагноза ненормального состояния исследуемого. Например, диагностика системы управления организацией.
Для диагностики связей и отношений
в организации иногда используют
метод системной динамики, дающий
возможность исследовать
Чаще используются такие методы как коллективная самодиагностика организации, анализ информационных потоков (в том числе анализ маршрута потоков документов), анализ образов организации, анализ ценностей организации, метод наблюдения и пр.
Влияние ценностей и чувств на поведение членов управленческой общности
Нет сомнений,
что ценности, интересы и эмоциональное
состояние членов системы оказывает
значительное влияние на ее функционирование.
Руководителю необходимо помнить, что
каждый член коллектива обладает индивидуальным
характером, убеждениями, является носителем
определенных культурных норм, традиций
и обычаев. Противостояние индивидуальных
и коллективных убеждений, активное
противодействие отдельных
- гордость и лояльность к своей организации
- достижение поставленных задач и целей
- совершенствование профессионального уровня
- нацеленность на достижение результата
- лояльность к клиентам и заказчикам
- защита членов группы с позиций честности и справедливости
- приверженность к нововведениям
- дисциплинированность и аккуратность
Стоит отметить,
что корпоративные нормы
Формальные и не формальные общности в управлении
Группы в организации могут быть объединены как по формальному, так и по неформальному признаку.
Формальные группы объединены в формальную структуру организации, выстроенную определенным образом. Формальные группы созданы с определенной целью, необходимой организации в целом, хорошо управляемы и контролируемы.
В отличие
от формальной структуры, неформальные
группы образовываются стихийно в процессе
взаимодействия членов группы. Они
часто имеют неформального
Западные ученые выделяют пять этапов формирования неформальных групп. На первом этапе люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на разного рода угрозу. На втором этапе основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции – гнев или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьем этапе неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На четвертом этапе объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное – стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятом этапе, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.
Решения в системах управления
Решение как процесс и результат
Деятельность руководителя так или иначе связана с поиском, выработкой и принятием определенных управленческих решений. Именно с помощью принятия решений руководитель воздействует на управляемую им подсистему. По сути, весь процесс управления состоит из цепочки принятия решений, являющихся основой управленческой деятельности.
Мы можем говорить об управленческом решении и как о процессе, и как о достигнутом результате. «В экономической литературе понятие решение рассматривается как акт выбора и результат выбора. Решение как процесс предполагает временной интервал, в течение которого оно разрабатывается, принимается и реализуется»3. В теории управления под управленческим решением обычно подразумевают «выбор определенного курса действий из возможных вариантов»4, либо «управленческий результат, в котором определена деятельность людей»5.
Решение, как результат, выражается в определенном целенаправленном воздействии на управляемую подсистему.
Решение, как процесс, включает в себя следующие этапы:
1 этап: анализ проблемной ситуации и постановка цели
На этом этапе происходит осмысление и анализ проблемы. Сбор информации, ее оценка, выявляется тип проблемной ситуации.
2 этап: поиск и разработка решения
На данном этапе происходит выделение критериев выбора цели, выработка альтернатив решений, нахождение возможных векторов развития.
3 этап: принятие решения
Принятие решения осуществляется: единолично - руководителем; группой ответственных работников; согласованием. Некоторые решения требуют согласования с различными органами или должностными лицами, которые могут находиться как внутри организации, так и за ее пределами.
4 этап: реализация решения
Разрабатывается план реализации решения с определением сроков выполнения, ответственных, выделением ресурсов, обеспечивающих успешное достижение поставленных целей.
5 этап: оценка
реализованного решения и
Данный этап необходим для оценки принятого решения, получения обратной связи, отслеживания последствий принятого решения.
Факторы управленческих решений
Поскольку принятие решения зависит как от личностных, психологических особенностей, так и от состояния внешней среды, условно все факторы принятия решений можно классифицировать на субъективные и объективные.
К объективным факторам относятся факторы внешней и внутренней среды. К внешней среде относят макросреду (сюда входят экономические условия, право, политика, социокультурные, технологические, природно-географические факторы) и микросреду организации (включает цели, структуру, культуру, процессы и ресурсы организации).
Что касается субъективных факторов, сюда относят психические процессы, психические состояния и психические свойства личности (сообразно структуре личности).
Специфика управленческих
решений в органах
Особенности управления в государственной
службе проявляются в четко
- Планирование и и принятие решений в государственных учреждениях обычно исходят из целей, определяемых вышестоящими органами;
- Контроль и оценка принятых решений осуществляются теми, на кого данные решения и направлены – народом, а также различными общественными организациями и средства массовой информации. Т. о., контроль становится публичным.
- Мотивация в государственных органах основана не столько на большом денежном вознаграждении, сколько на элементах престижа, важности выполняемой работы, статусе и пр.
Роль прогнозирования в разработке решений. Виды прогнозов.
Прогноз – это вероятностное
суждение о состоянии будущего объекта
исследования. Прогнозирование является
важной составляющей в процессе принятия
решений, как на этапе оценки ситуации,
так и на этапе выбора альтернатив.
Делая прогноз на будущее, руководитель
таким образом старается
Существуют разные классификации видов прогноза. Рассмотрим классификацию прогноза по масштабу:
- местные
- региональные
- отраслевые
- страновые
- мировые
Чем больше масштаб прогноза, тем больше факторов необходимо учитывать, соответственно тем более трудоемким и нечетким он становится. На страновом и мировом уровне чаще всего идет речь уже о тенденциях, определенных векторах развития.
Роль интуиции в управленческих решениях
Часто бывает,
что объективной информации для
принятия конкретных решений бывает
недостаточно. В таких случаях
управляющие руководствуются
Интуиция – это нахождение нужного решения без логических объяснений и доказательств.
Очень редко бывает, что интуиция основана на каком-то внутреннем озарении. Чаще всего это осмысленный предыдущий опыт, причем не всегда связанный с конкретной проблематикой.
Параметры проблемы
На управленческое решение также большую роль оказывает характеристика той проблемной ситуации, которую необходимо решить. Любую проблемную ситуацию можно классифицировать по количеству объективной информации, характеризующей данную проблему.
Обычно выделяют 4 типа проблем:
- Стандартные
Это типичные проблемы, возникающие с регулярной частотой. Для них уже выработаны стандартные решения.
- Хорошо структурированные
Данная проблема имеет четкую, хорошо измеримую цель, ее можно разбить на подзадачи, количественно рассчитать.
- Слабоструктурированные
Обычно связано с анализом многофакторных моделей. Зачастую требует системного подхода.
- Неструктурированные
