Управление карьерой. 3

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное  образовательное

бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный социальный университет»

Филиал в  г.Таганроге

Кафедра экономики  и менеджмента

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Управление карьерой»   (4 вариант)

Выполнила студентка 4.2 (эт) группы

Жатько И.Г.

Заочного отделения

Филиала РГСУ в  г. Таганроге

Руководитель: Ковылина Л.Л.

Звание, должность

Таганрог

2013г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...…3

1. Понятие карьеры

1.1 Определение,  цели и задачи карьеры……………………………………..……4

1.2 Классификация  видов карьеры…………………………………………………6

1.3 Этапы управления  карьерой………………………………………………….…7

2. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации

2.1 Ротация кадров  как элемент системы управления  карьерой………………...10

2.2 Самоорганизация работников для продвижения по карьерной лестнице….15

Заключение………………………………………………………………………….19

Список литературы…………………………………………………………………20

Введение

Реформирование основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики  вызвало широкую популярность и  актуальность темы деловой карьеры, как важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности.

В данной контрольной  работе изложены основные теоретические вопросы построения карьеры в организации, рассмотрены понятия карьеры и ее классификации, планирования карьеры работников и системы служебно-профессионального продвижения.

Управление  карьерой как предмет  исследования представляет особый интерес, потому что планирование и контроль карьеры является одной из важнейших задач управления персоналом.

Карьера - предмет заинтересованности любого работника, который надеется на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса.

Основные задачи данной контрольной работы:

- определение возможных вариантов построения карьеры на основе основных потребностей работников и социально-экономических условий;

- выявление факторов, значимых в управлении  карьерой, перспективах служебного роста и возможности повышения квалификации.

1. Понятие карьеры

1.1 Определение,  цели и задачи карьеры

Обращение в  последнее время к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия  «карьера».

Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)». Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его  профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный  аспект предполагает рассмотрение этого  явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения  карьеры ее деятелем.

«Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Можно выделить и социальный аспект представления  о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Обобщенно определение  карьеры работника можно представить  как осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Главной целью  планирования и реализации карьеры  является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а  именно:

- достижение  взаимосвязи целей организации  и отдельного сотрудника;

- обеспечение  направленности планирования карьеры  на конкретного сотрудника в  целях учета его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечение  открытости процесса управления  карьерой;

- устранение  «карьерных тупиков», в которых  практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышение  качества процесса планирования  карьеры;

- изучение карьерного  потенциала сотрудников;

- обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала работников в целях  сокращения нереалистических ожиданий;

- определение  путей служебного роста, использование  которых удовлетворит количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент  времени и в нужном месте.

1.2 Классификация  видов карьеры

Существует  несколько видов карьеры:

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

- обучение

- поступление на работу

- профессиональный рост

- поддержка индивидуальных профессиональных способностей

- уход на пенсию.

Эта карьера  может быть специализированной и  неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Карьера неспециализированная – этот вид карьеры предполагает, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера, в отличие от межорганизационной, карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

- вертикальное;

- горизонтальное;

- центростремительное;

- ступенчатое.

Рассмотрим подробнее каждое из направлений:

Карьера вертикальная - подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации.

Карьера ступенчатая - продвижение работника, которое может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

1.3 Этапы  управления карьерой

Процесс карьерного роста  сотрудника начинается с момента его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое. Поэтому на этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Следующим этапом управления карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры. Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация  этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится непосредственным руководителем совместно с отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс  в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления карьерой сотрудника - оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника.

Оценивать эффективность  управления карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

- повышение  эффективности управления компанией;

- повышение  производительности;

- снижение текучести  персонала;

- соотношение  сотрудников, принятых на ключевые  должности извне, с теми, кто  «вырос» до такой должности  в стенах организации;

- работа над  новыми проектами, как фактор  создания инновационной атмосферы  в организации.

2. Управление  карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации

Организации, которые  осознают важность управления карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Поэтому управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом организации. Грамотно и последовательно организованный процесс управления карьерой так же служит и корпоративным целям, так как повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. Как правило, в организациях, где отсутствует управление карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную.

Обычно, мероприятиями  по планированию организации, мотивации  и контролю служебного роста работника  занимаются кадровые службы организаций, которые в настоящее время  называются подразделениями по управлению персоналом.

2.1 Ротация кадров как элемент системы управления карьерой

Длительное пребывание работника в одной должности  снижает его трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками  одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Поэтому при организации процессов карьерного роста необходимо перемещать людей по «горизонтали» или проводить так называемую ротацию кадров.

По определению, данному в энциклопедическом  словаре, под ротацией кадров (от лат. rotatio - круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем и в пределах одной организации.

Ротация - это плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими  оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие  признаки:

- период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;

- продолжительность и интенсивность умственных операций;

- степень монотонности (рутинности) работы;

- степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;

- продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);

- степень вредности и опасности работы для здоровья;

- индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);

- цели ротации;

- культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.

Интенсивное применение ротации считается положительным  фактором и благотворно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. Поэтому, как и любой процесс перемещения, ротация имеет свои сильные и слабые стороны.

Из положительных черт ротации можно выделить следующие:

- снижение текучести  кадров;

- высокий показатель  числа рационализаторских предложений  со стороны работников;

- большая преданность  организации и, как следствие  этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной  тайной;

- снижение уровня  стрессов, вызываемых монотонностью  (рутинностью) работы;

- ротация позволяет  работникам, не увеличивая числа  должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;

- взаимозаменяемость  работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций  нестабильности;

- на «рабочих»  должностях, связанных с риском  для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость;

- устраняется  чувство несправедливости, вызываемое  тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие - более легкую или «прибыльную»;

- повышение  мотивации, степени удовлетворенности  трудом;

- в случае  осуществления «рокировки», «пары»  общаются друг с другом по  вопросам, связанным с работой,  взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;

- передача опытными  рабочими (специалистами) и руководителями  своего опыта и знаний более  молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;

-  если работник  пройдет через все должности  в своем отделе (цехе), он считает  себя ответственным за все  задачи, стоящие перед отделом  (цехом) - достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;

- в случае  возникновения или угрозы возникновения  конфликта его можно «погасить»  или предотвратить путем грамотно  произведенных кадровых перестановок;

- работники  имеют возможность сравнить между  собой должности, администрация  организации имеет возможность  сравнить между собой людей  по производительности, качеству  труда и т.п.

- снижение числа  «тупиковых» должностей для лиц,  ориентированных на «вертикальный» рост;

- если перемещения  производятся систематически на  основании официально существующей  схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается  степень отчуждения между работниками  и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;

- при функционировании  политики интенсивных ротаций  коллектив организации становится  сплоченным, формируется принцип  «чем я могу помочь?», каждый  знает проблемы и людей других  отделов, поэтому легче прийти  к согласию по любому вопросу;

- ротация является  хорошим методом обучения сотрудников  без отрыва от производства.

Слабые же черты  ротации состоят в следующем:

- падение производительности  ввиду длительности периода адаптации  людей к новым должностям;

- необходимы  значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;

- при неправильном  перемещении могут возникнуть  конфликты;

- никто не  будет знать одну свою область  так досконально, как при ситуации  отсутствия ротаций;

- появление «клановости» при решение деловых вопросов;

- при реализации  программы перемещений могут  возникнуть проблемы, вызванные  отказом людей, занимающих «хорошие»  должности, перейти на «плохие».

В зависимости  от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (или рабочие). По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).

По масштабу перемещений ротации делятся  на:

1) внутренние - в пределах одного предприятия или его подразделения. Они могут быть внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т.д.;

2) внешние - между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе;

3) межрегиональные - перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны.

В зависимости  от того, какова кадровая стратегия  организации -формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых работников меняются условия работы. В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем. Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.

Независимо  от стратегии организации считается, что людей, работающих по таким узкоспециализированным профессиям, как юрист, бухгалтер, инженер-программист, ротацией лучше не затрагивать. Однако есть должности, на которых отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей. Это, например, отдел кадров, а на производственных предприятиях – отдел по сбыту. Целью является улучшение коммуникаций.

В отношении  руководителей нижнего и среднего звеньев справедливо следующее: если действует система, при которой  основную управленческую работу осуществляют заместители руководителей подразделений, которые хорошо знают свою работу, то ротации можно применять и в отношении их руководителей.

Горизонтальные  перемещения необходимо проводить  в течение всей трудовой жизни  человека. Однако следует учесть, что  в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.

2.2 Самоорганизация работников для продвижения по карьерной лестнице

Как уже отмечалось выше, процесс организации карьерного роста работников начинается с момента его принятия и до предполагаемого увольнения с работы. Как правило, очень часто люди не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Для самостоятельной организации процесса карьерного роста работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Поэтому организация мероприятий должна начинаться с выяснения целей, потребностей, возможностей, и социально-экономических условий самой организации.

Самостоятельно  управляя своей карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие  правила:

- не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;

- сделайся нужным  инициативному, оперативному руководителю;

- расширяй свои  знания, приобретай новые навыки;

- готовь себя  занять более высокооплачиваемое  место, которое становится или скоро станет вакантным;

- познай и  оцени других людей, важных  для твоей карьеры (родителей,  членов своей семьи, друзей);

- составляй  план на сутки и на всю  неделю, в котором оставляй место  для любимых занятий;

- помни, что  все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения – важное для карьеры качество;

- твои решения  в области карьеры практически  всегда являются компромиссом  между желаниями и реальностью,  между твоими интересами и  интересами организации: никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь);

- не допускай, чтобы твоя карьера развивалась  значительно быстрей, чем у  других;

- увольняйся, как  только убедишься, что это необходимо;

- думай об  организации как о рынке труда;

- не пренебрегай  помощью организации в трудоустройстве,  но надейся в поиске новой  работы, прежде всего на себя.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально  оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить  изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.

Необходима  правильная самооценка своих навыков  и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей  и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве личных целей карьеры часто называют следующие:

- получить работу  или должность, которая отвечала  бы самооценке, желательно в местности,  природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;