Управление карьерой. 2

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3

Понятие, виды, цели и этапы карьеры…..……………………………....4

Управление  карьерой …………………………………………………...12

Практическая  часть……………………………………………………...17

Заключение………………………………………………………………20

Список  литературы…………………………………...21

Введение

Управление  карьерой как часть теории управления персоналом стала формироваться  в России только с середины 1990-х  годов. Произошло это в связи  с тем, что переход к рыночной экономике заставил организации  самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять приоритеты кадровой политики. Поэтому возрастает внимание к человеческому фактору и его развитию. Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловая активность работников стал признаком инновационного стратегического подхода к управлению персоналом успешных фирм.

Управление  карьерой необходимо для формирования устойчивых отношений с сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение  долгосрочных целей бизнеса. Это подразумевает для компании - формирование кадрового резерва, а для сотрудника – планирование личной профессиональной карьеры.

Россия совсем не похожа на запад. Очевидное утверждение, не правда ли? Тем не менее, затеяв строительство  общества западного образца, мы с готовностью перенимаем западные рецепты благополучия и преуспевания. В том числе, правила строительства карьеры. Однако законы и правила, незыблемые по ту сторону упавшего «железного занавеса», в России не работают, а люди им следующие, совершают ошибки, трагичные для собственной карьеры.

Впрочем, это  не значит, что построить карьеру  в России не возможно. Здесь, как  и во всем мире выигрывает сильнейший, и выживает наиболее приспособленный. Только вот правила этой гонки  совсем иные. Главная проблема сегодняшнего российского бизнеса, с точки зрения карьериста, заключается в том, что отечественные компании, сами не знают, как будет развиваться их бизнес через 3 - 5 лет, не говоря уж о долгосрочной перспективе. Вполне логично, что в таких компаниях не существует и долгосрочных программ развития персонала.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально  оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры именно поэтому тема контрольной работы «Управление карьерой: опыт, проблемы, перспективы» является актуальной.

Грамотно построение управление карьерой имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием устойчивости и жизнеспособности. Поэтому карьерой необходимо управлять.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современных людей, обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших потребностей, оказывает влияние на удовлетворенность трудом и жизнью.

В данной контрольной  работе будут рассмотрены все  виды и этапы и понятия карьеры, ее понимание и цели. В практической части будут рассмотрены причины, по которым следует «заботиться о своем персонале», карьера будет рассмотрена, как объект управления и планирования, так же будет рассмотрен зарубежный опыт управления карьерой. Материал для практической работы взят из статьи «Гонка «вслепую» или езда без водителя?» журнала «Кадровое дело» №9, автор Анна Несмеева.

Понятие, виды, цели и этапы карьеры

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.[3] Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается  деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных  суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры:

Рис.1 Виды карьеры

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.[2]

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие  деловой карьеры, так как в  этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. [2]

Карьера ступенчатая  — вид карьеры, который совмещает  в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей  планирования и реализации карьеры  является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели  организации и отдельного сотрудника;

- планировать  карьеру конкретного сотрудника  с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечить  открытость процесса управления  карьерой;

- устранять  "карьерные тупики", в которых  практически нет возможностей  для развития сотрудника;

- повышать качество  процесса планирования карьеры;

формировать наглядные  и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных  решениях;

- изучать карьерный  потенциал сотрудников;

- использовать  обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять  пути служебного роста, которые  помогут удовлетворить количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент  времени и в нужном месте.

Часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В мире распространены две модели построения карьеры.

Характеристики  американской и японской моделей  управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

Выбор карьеры  является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает  в своей жизни.  Достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Полноценная карьера  – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства [5, 164с.].

Внутреннее  развитие включает в себя профессиональный рост человека (преумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных и коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается освоением определенных ступеней (движение по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения).

Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Движущей силой накопления этого капитала являются материальные и духовные потребности человека в рамках его ценностных ориентаций. В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие и социальные навыки, повышая тем самым ценность своего человеческого капитала.

Основой продвижения в карьере является саморазвитие – непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала [3, 230 с.]. Собственник этого капитала на основе самооценки и анализа ситуации принимает решение о средствах достижения личных целей в профессиональной деятельности. На это процесс влияют следующие факторы:

• личностно-демографические (возраст, пол, семейное положение, профессиональная подготовка, экономическое положение семьи);
• социально-психологические (тип личности, мотивация, ценностные ориентации, способности и т.п.);
• культурные  (субкультура, культура, социальное положение);
• социально-экономические (семья, образ жизни, социальные роли и т.п.).

Этапы саморазвития:

- формирование  профессиональной направленности (проявление  интереса к определенному виду трудовой деятельности);

- профессиональное  самоопределение (принятие обоснованного  решения о выборе профессии  и способе накопления человеческого  капитала);

- формирование  профессиональной компетенции (умений, навыков, этики, профессиональных  знаний);

- становление  конкурентоспособного профессионала.

Начинается  деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных  суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Теперь рассмотрим цели карьеры. Любая карьера делается ради чего-то и имеет свои цели. Предлагаются следующие цели, которые администрация и сотрудники кадровых служб должны себе ясно представлять [5, 165-166 с.]:

1. Независимость в решении административных вопросов, возможность делать все по-своему.
2. Высокая компетентность, способность решать самые сложные проблемы.
3. Сохранение и упрочнение своего положения в организации.
4. Власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящей должностью, званием, статусными символами, важной ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства.
5. Создание или организация чего-то нового, возможность занятия творчеством.
6. Потребность в первенстве всегда и везде.
7. Интеграция потребности личности и семьи. Достаточно высокооплачиваемая интересная работа, но не на первых должностях, предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.
8. Высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения.
9. Благоприятные условия труда и жизни.

Российский  ученый Сергей Шапиро в своей книге  «Как построить идеальную карьеру» пишет, что цель карьеры – это не престижная должность, не определенные функциональные обязанности, не место в служебной иерархии, как, может быть, считают некоторые читатели. Цель имеет более глубокое содержание. Она проявляется в причине, по которой человек хочет занимать определенную должность, выполнять конкретную работу, удовлетворить определенные потребности. Карьерные цели, как правило, меняются по мере того, как меняется сам человек (становится старше, повышает квалификацию и т.д.). Формирование карьерных целей – это постоянный процесс, находящийся в прямой зависимости от мотивации каждого отдельного человека.

В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры  и потребностями.

Таблица 1. Этапы  карьеры.

Предварительный этап. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает  вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. [7]

Карьера, как объект управления и планирования

Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь  на своих потребностях и социально-экономических условиях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что они желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу. [6]

Управление  карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [4, 213 с.]. Управлением своей карьеры занимается и каждый отдельный работник.

Конкретными целями управления карьерой являются:

- формирование, развитие и рациональное использование  профессионального потенциала каждого  работника и организации в  целом;

- обеспечение  преемственности профессионального  опыта и культуры организации;

- достижение  взаимопонимания между организацией  и работников по вопросам его  развития и продвижения;

- создания благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках организационного  пространства.

Система управления карьерой включает:

- выявления  потребностей в управленческих  кадрах, их развитии и продвижении;

- определение  вариантов продвижения работника,  как в данной фирме, так и  за ее пределами, а также  необходимые для этого меры;

-  планирование  профессионального развития, процедур оценки и должностного перемещения, карьерного процесса по предприятию в целом;

- организацию  процессов обучения, оценки, адаптации  и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакантных  должностей;

- активизацию карьерных  устремлений руководителей;

- контроль, оценку эффективности  на основе определенной системы  показателей и т.д.

Главная задача планирования и развития карьеры  заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. [1]

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Процесс развития карьеры определяется следующими показателями:

• текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение  рабочей   силы,   обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником;
• продвижением в должности;
• занятием освободившихся ключевых должностей;
• проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

В современной  экономической науке термин «управление  карьерой» является новым, поскольку  само понятие «управление карьерой»  как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. До этого практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием.

Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и  практических интересов разных областей знаний.

В экономической  литературе существует несколько точек  зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления  карьерой» как официальной программы  продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации. [4]

Конец XXв. характеризуется  неудержимым развитием «новой экономики», базирующейся на применении новых совершенных  информационных технологий. Распространяются мелкие компании (названные креативными корпорациями), организованные с минимальными инвестициями, основной капитал которых - интеллект и таланты их основателей. Эти структуры развиваются на основе партнерства творческих личностей, а отношения руководства и подчиненных не являются доминирующими. В целом креативные корпорации приобретают не ярко выраженную экономическую сущность, приобретающую вторичное значение. Построение карьеры в таких организациях связано со стремлением к самовыражению и не всегда отвечает определенному должностному росту, так как эти корпорации не имеют жесткой иерархии и строятся на отношениях партнерства. [1] Эта особенность и является главным их конкурентным преимуществом перед другими корпоративными формами.