Управление лидерством в организации

Содержание

1. Основы лидерства

1.1. Понятие и содержание  лидерства

1.2. Типология лидерства

1.3  Формальное и неформальное лидерство, его значение для организации

2. Управление лидерством  в организации

Список использованной литературы

                                                1. Лидерство в организации

1.1. Понятие и  содержание лидерства

Лидерство - важнейший компонент  эффективного руководства. Оно встречается  везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся  простоту этого понятия, в современной  науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство  характеризуется неоднозначно.

Практика показывает, что  ни один фактор не обеспечивает большую  выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов  с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех  или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь  всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как  процесс социального влияния, при  котором лидер ищет добровольного  участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).

Лидерство определяют также  как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью  группы (Фридлер).

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном  для данной ситуации сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Феномен лидерства коренится  в самой природе человека и  общества. Явления, во многом схожие с  лидерством встречаются в среде  животных, ведущих коллективный, стадный  образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь - вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных  элементов системы в целях  обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление -- подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и, прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений  с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой  интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных  элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих  людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление  повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно к такому типу объединений  относится современное производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности  действий многих людей, их координации  и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.

1.2. Типология лидерства

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой  и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство. Оно  характерно для групп, возникающих  на основе производственных целей.  В его основе лежат такие  качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать  организационные задачи, деловой  авторитет, опыт и т.п. Деловое  лидерство наиболее сильно влияет  на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство.  Оно возникает в социально-психологических  группах на основе человеческих  симпатий, притягательности межличностного  общения. Эмоциональный лидер  вызывает у людей доверие, излучает  теплоту, вселяет уверенность,  снимает психологическую напряженность,  создает атмосферу пси-хологического комфорта.

3. Ситуативное лидерство.  Строго говоря, по своей природе  оно может быть и деловым,  и эмоциональным. Однако его  отличительной чертой является  неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной  ситуацией Ситуационный лидер  может повести за собой группу  лишь в определенной ситуа-ции, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации  лидерства в зависимости от типов  лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

По содержанию различают:

лидеров-вдохновителей, разрабатывающих  и предлагающих программу поведения;

лидеров-исполнителей, организаторов  выполнения уже заданной программы;

лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю различают:

Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует  цели и способы их достижения. Связи  между членами группы сведены  до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными  методами. Его главное оружие - «железная  требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический  климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется  недостатком доброжелательности и  взаимного уважения между лидером  и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность  предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.

Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами  группы. Социально-пространственное положение  лидера - внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого  в деятельности группы, не концентрируют  ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают  атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле  усиливаются личные обязательства  последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется  намного больше времени, чем при  авторитарном стиле.

Пассивный. Такого лидера характеризует  отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка  подобного лидера - по возможности  незаметное пребывание в стороне. Лидер  избегает конфликтов с людьми и устраняется  от разбора конфликтных дел, передавая  их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход  деятельности группы. Этот стиль позволяет  начать дело, так как видится, возможно, более компетентным подчиненным  без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и  направление движения без лидерского вмешательства.

Многие исследователи  не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением  авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

универсальный тип, т. е. Постоянно  проявляющий качества лидера;

ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко  используется классификация лидеров  в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер  этого типа особо не выделяется  среди членов группы. Он воспринимается  как «первый среди равных»  в определенной сфере, наиболее  удачливый или волею случая, оказавшийся  на руководящей должности. В  целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает  правильные решения, делает ошибки  и т.п., как и все другие члены  коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер,  принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным  и иным) параметрам и в целом  воспринимается как образец для  подражания;

3) «хороший человек». Лидер  такого типа воспринимается и  ценится как реальное воплощение  лучших нравственных качеств:  порядочности, доброжелательности, внимательности  к другим, готовности прийти на  помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер  всегда стремится выступать в  роли выразителя интересов своих  приверженцев и группы в целом,  ориентируется на их мнение  и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают  или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать  лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и  как «лучшего из нас», и как «служителя»  и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого  следуют лишь до тех пор, пока они  не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации  лидерство делится на:

конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность  производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в  одной организации садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни  грани между этими типами лидерства  подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, - один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.

1.3. Формальное и неформальное лидерство, его значение для организации

Все организации и группы могут быть разделены на два основных типа — формальные и неформальные. Любая формальная организация и  группа — это институционально устанавливаемая  общность людей, объединенных для достижения какой-либо цели. Неформальные группы образуются в результате институционально нерегламентированной, спонтанной активности людей, вступающих между собой в  регулярные взаимодействия. Формальные группы — это группы, созданные  по воле руководства, а неформальные — продукт стихийного взаимодействия людей в ходе их повседневной жизни  и деятельности. Формальная организация  создается по заранее выработанному  плану. Неформальная организация является своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности, в частности, потребности  в общении, в защите, в поддержке  и т.п.

— формальное лидерство  — процесс влияния на людей  с позиции занимаемой должности;  
— неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

«Неформальное» лидерство  возникает на основе личных взаимоотношений  участников. Это так называемый характер лидерства. В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в  возглавляемом им коллективе, располагает  официальным правом поощрения и  наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается  стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми  вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие  официальные обязанности. Поэтому  официальный лидер, занимающий руководящие  должности, не всегда бывает самым авторитетным человеком в коллективе. Если же руководитель не будет являться одновременно и «неформальным» лидером, то человек, пользующийся большим авторитетом  у подчинённых, будет разлагать  коллектив и эффективность организации  и самой результативности деятельности упадет. Вполне может произойти такое, что возникнет конфликт между  формальным и неформальным лидером.

Основными причинами образования  неформальных групп являются следующие  факторы.

Потребность в социалъной принадлежности. Потребность в принадлежности к какой-либо социальной общности является одной из самых сильных и наиболее типичных потребностей человека. Ее неудовлетворенность порождает сильные негативные эмоции и наоборот — удовлетворение ведет к чувству социального и личностного комфорта.

 Потребность в помощи. Люди вынуждены объединяться  в группы и для того, чтобы  иметь возможность преодолеть  присущую им ограниченность индивидуальных  возможностей. Осознание этой ограниченности  и необходимости ее преодоления  порождает сильную потребность  в помощи, а она, в свою очередь,  ведет к образованию групп,  прежде всего неформальных.

Потребность в защите. Степень  защищенности человека, включенного  в группу, выше индивидуальной защищенности.

Осознание этого факта  также выступает причиной объединения  людей в группы.

Потребность в общении. Помимо того, что она сама по себе является одной из главных потребностей человека, удовлетворяемой лишь через групповые  контакты, эта потребность выполняет  еще одну функцию. Она ведет к  повышению меры информированности, а через это — расширяет  адаптивные (приспособительные) возможности человека, повышает эффективность его контактов с внешним миром.

Эти базовые психологические  потребности человека являются причинами  возникновения неформальных групп, через которые они удовлетворяются. Эти группы не устанавливаются директивно, а складываются спонтанно — как  естественный продукт межличностных  взаимодействий. Формальные группы (организации) имеют противоположный генезис  — они навязываются, устанавливаются  исходя из тех или иных внешних  требований, прежде всего, — исходя из потребностей организации определенной совместной деятельности. Формальные группы также позволяют реализовать  все отмеченные потребности, однако в них возникает новый механизм их организации — наличие регламентированной структуры и иерархии. В результате этого вся групповая динамика неформальных организаций обусловлена  лишь закономерностями межличностных  взаимодействий как таковых. Динамика же формальных организаций обусловливается  новыми закономерностями — властными, принудительными, иерархическими.

И формальные, и неформальные группы должны быть по необходимости  как-то организованы, что и происходит в действительности. Основным и относительно наиболее простым способом такой  организации является выделение  среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. Однако если в неформальных группах  этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию, то в формальных группах он, как правило, ставится в эту позицию в силу внешних причин. Поэтому для неформальной группы характерно наличие неофициального лидера, а для формальной — наличие лидера официального — руководителя. Неформальное и формальное лидерство — это достаточно разные по своему возникновению и закономерностям явления. Уяснение их сходства и различия необходимо для понимания сути управленческой деятельности.

Прежде чем рассмотреть  этот вопрос, следует отметить, что  разделение формальных и неформальных организаций (и групп), несмотря на его  очевидность, не является абсолютным. Неформальные группы могут трансформироваться в формальные и наоборот. И те и другие, различаясь по механизмам возникновения, имеют и важные черты общности — наличие структуры, «ведущего» и «ведомых» членов, множество общих социально-психологических феноменов. И те и другие при условии их достаточно большого объема, как правило, дифференцируются на подгруппы. В формальных организациях это, например, регламентирование устанавливаемые подразделения, отделы. Неформальные организации также разделяются на подгруппы, группировки — так называемые клики и подклики, между которыми устанавливаются довольно слохеные отношения. Наконец, наиболее важно то, что любая формальная организация не исключает, а наоборот, предполагает наличие внутри себя ряда, а часто — многих неформальных групп. Тем самым в структуре организаций, особенно — крупных, тесно взаимодействуют и как бы «накладываются» друг на друга формальные и неформальные способы их структурирования. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций — одна из важнейших проблем и трудностей управления; она будет рассмотрена ниже. Здесь же следует отметить главное: наличие двух типов организации групп — формальной и неформальной является причиной двух разных способов управления ими — механизмов формального и неформального управления. Это — и причина двух типов лидерства — формального и неформального.

Они могут вступать в сложные  отношения — или сочетаться, или  резко расходиться, или взаимодействовать. Понятие лидерства относится  к характеристике психологических  отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования — подчинения. Понятие руководства относится  к общей организации деятельности всей группы, к процессу управления ею. В русском языке, в отличие, например, от английского, для обозначения  неформального лидерства чаще употребляется  просто понятие лидерства, а для  обозначения формального лидерства  — понятие руководства. Хотя термин leadership буквально означает «лидерство», он предполагает синонимичное использование для обозначения и лидерства, и руководства.

Термину «руководитель» более  соответствует понятие Organizational leadership — организационный лидер.

Различия неформального  лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями: 
лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство — элемент  макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс  не является стихийным, а напротив —  целенаправленным, осуществляемым под  контролем различных элементов  социальной структуры;

явление лидерства менее  стабильно, выдвижение лидера в большей  мере зависит от настроения группы, в то время как руководство  — явление более стабильное;

руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в  руках лидера нет;

процесс принятия решения  руководителем гораздо более  сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в  данной группе, в то время как  лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где  он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

Итак, лидерство есть преимущественно  психологическая характеристика поведения  отдельных членов группы (организации). Руководство же — это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения  ролей управления и подчинения. В  отличие от лидерства, руководство  выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер  выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более  высокий, чем все остальные члены  группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых (субдоминантных) по отношению к лидеру. Руководитель же — это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера.

Отличие менеджера от лидера

В силу этого лидер и  руководитель обладают качественно  различными формами и степенью воздействия  на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно  и сильно влияют на то, как конкретно  может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать  свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием — способностью оказывать  воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает (либо наряду с авторитетом и влиянием, либо помимо них) властью, статусом. Это —  уже не «способность влиять», а обязанность  оказывать влияние. Таким образом, все рассмотренные понятия следует  разделить на две группы, что дифференцирует явления лидерства и руководства.

Следовательно, лидер и  руководитель могут использовать для  организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия — соответственно влияние и власть («власть авторитета» и «авторитет власти»). Различия между ними очень существенны, а наибольшее значение для психологической характеристики управленческой деятельности имеет раскрытие особенностей властных отношений руководителя и подчиненных.

2. Управление лидерством в организации

Первостепенная значимость лидерства для эффективности  руководства, его позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче влияния на этот феномен  особую практическую важность. Сама же задача нередко формулируется как  управление лидерством, хотя такая  формулировка далеко не бесспорна. Среди  специалистов до сих пор не завершена  дискуссия о том, является формирование лидерства управляемым или это  стихийный в своей основе процесс. Иными словами, лидерами становятся или рождаются?

Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся  теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении. Проблема управления лидерством в организации включает, по меньшей мере, пять аспектов.

1. Выявление лиц с прирожденными  и (или) сформировавшимися лидерскими  качествами и их привлечение  для занятия руководящих позиций,  постов. Это направление деятельности  может исходить как из тезиса  «лидерами рождаются», так и из  признания возможности целенаправленного  формирования лидеров. В первом  случае речь идет об обнаружении  лидерских способностей и их  использовании в организационных целях, во втором - о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

Существует несколько  способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические  методы, особенно широко применяемые  к молодым претендентам на руководящие  должности, а также изучение биографии  и трудового стажа, подбор уже  как-то проявивших себя людей и т.д. В реальной политике государства  и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися лидерскими качествами находит свое выражение  в том, что система подготовки руководящих кадров среднего и высшего  звена принимает лиц, уже доказавших свои лидерские способности преимущественно  на низовых, первичных руководящих  должностях.

Известный американский исследователь  лидерства Стивен Кови утверждает, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса ценностей, в который входят справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность, доверие. Каждый человек может определить свою и чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

1) непрерывное самосовершенствование;

2) ориентация на служение  другим;

3) излучение положительной  энергии, доброжелательность и  уклонение от восприятия отрицательной  энергии и конфликтов,

4) вера в других;

5) рациональное распределение  времени и усилий;

6) внутренняя уверенность,  оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения;

7) самокритичность, толерантность  (терпимость), признание заслуг других  и их равного права на самовыражение;

8) забота о физическом  здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

2. Развитие лидерства - целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы.