Управление персоналом. 14

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

ФИЛИАЛ В Г. ОМСКЕ

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 
по дисциплине «Экономика организации»

 

На тему: «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   Исполнитель:                                           Специальность: финансы и кредит

                    Группа: ФК 3 курс

                                           № зачетной книжки: 06ФФД41409

                                   Руководитель: Шабанов И.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОМСК-2008

 

Оглавление

 

Введение            3

 

Глава 1: Теоретические  основы управления персоналом    5

Методы управления персоналом       5

Административные методы управления.       7

Экономические методы управления.                       10

Социально-психологические методы.                       12

 

Глава 2: Практические основы управления персоналом на примере Омского  Резерва проводников ОАО «РЖД»               16

       Технико-экономическая характеристика предприятия                    16

        Структура управления предприятием.             18

        Качественная характеристика персонала.                      25

        Мотивация  и стимулирование  работников ОРП ОАО «РЖД»         27

-моральная;

-материальная;

 

Глава 3: Анализ показателей  Омского Резерва проводников  ОАО «РЖД»    32

Анализ технико-экономических показателей             32

Обеспеченность трудовыми ресурсами             36

 

 Заключение                  40

 

Список литературы                 41

 

Приложение 1                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление людьми важно  для всех организаций — больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг. Без людей организация не существует. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Люди – один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы каждый руководитель любой организации или фирмы знал и понимал способы и методы управления людьми.

В главе 1 – теоретической  – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это  факторы, влияющие на выбор стиля  руководства персонала, различные методы по принятию решений и многое другое.

В главе 2 – практической – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере: Омского  резерва проводников ОАО «РЖД». Здесь дается характеристика предприятия  и его структура управления. Характеристика персонала, а так же  мотивационное стимулирование работников

В главе 3 – приведен анализ технико-экономических  показателей  Омского Резерва проводников  ОАО «РЖД».

Объектом исследования данной работы является, Омский Резерв проводников  ОАО «РЖД».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1: Теоретические  основы управления персоналом

Методы управления персоналом

Метод управления — это  метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического  осуществления стратегических и  тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время  применяются на практике три группы методов управления: административные; экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что  общепринятая классификация методов  управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации  методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак —  степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта.

Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных  физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных  степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения,

убеждения. Сравнительная  характеристика этих методов приведена  в таблице.

Таблица 1

Сравнительная характеристика методов управления

Признаки методов управления		Группы методов управления
		методы принуждения		методы побуждения	методы убеждения
1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе		Административные		Экономические	Социально- психологические
2. Субстанция методов		Директива, дисциплина		Оптимизация мотивов	Психология, социология
3. Цель управления	Выполнение законов, директив, планов		Достижение конкурентоспособности  выпускаемых объектов			Достижение взаимопонимания
4. Структура управления	Жесткая		Адаптивная к ситуациям			Адаптивная к личности
5. Форма собственности, где преимущественно  применяются методы	Государственная		Корпоративная, частная, государственная и д.р.			Частная
6. Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум		Индивидуум			Индивидуум
7. Форма воздействия	При помощи нормативно-методических документов		Мотивация			Управление социально- психологическими процессами
8. Основное требование к субъекту при применении методов	Исполнительность, организованность		Профессионализм в данной области			Психологическая устойчивость личности
9.Тип организационной структуры,  для которой в наибольшей мере  приемлемы данные методы	Линейная, функциональная		Проблемно-целевая, матричная			Бригадная

 

 

Приведенные в таблице  характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими  преобладание, или приоритет, конкретного  признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

Административные  методы управления

 

           Административные   методы   являются    способом    осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине  и взысканиях.

         Административные методы ориентированы  на  такие  мотивы  поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины  труда,  чувство долга,  стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы  воздействия отличает   прямой   характер   воздействия:   любой   регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

         Для административных методов характерно  их  соответствие  правовым нормам, действующим на определённом  уровне  управления,  а  также  актам  и распоряжениям вышестоящих органов управления.

         Различают пять  основных  способов  административного  воздействия:

1. Организационные  воздействия; 
2. Распорядительные  воздействия;  
3. Материальная ответственность и взыскания;
4. Дисциплинарная  ответственность  и  взыскания;
5. Административная ответственность.

         Организационные воздействия основаны на  подготовке  и  утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих  деятельность  персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или  организации, коллективный договор между администрацией и  трудовым  коллективом,  правила внутреннего  трудового  распорядка,  организационная  структура  управления, штатное расписание  предприятия,  положения  о  структурных  подразделениях, должностные  инструкции  сотрудников  и  организация   рабочих   мест.   Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов  предприятия  и обязательно вводятся  в  действие  приказом  руководителя  предприятия.  Эти документы обязательны для всех сотрудников,  и  их  несоблюдение  влечёт  за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение  поставленных целей управления,  соблюдение   внутренних   нормативных   документов   или поддержание системы управления  предприятием  в заданных  параметрах  путём прямого    административного    регулирования.    К    известным    способам распорядительного  воздействия  следует   отнести   приказы,   распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда,  координацию работ и контроль исполнения. Наиболее   категоричной   формой   распорядительного   воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить  принятое  решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт  за  собой  соответствующую санкцию (наказание). Приказ  обычно  состоит  из  пяти  частей: 

1. Констатация ситуации  или  события; 
2. Меры  по  устранению  недостатков  или  обеспечению административного регулирования;
3. Выделенные ресурсы для реализации  решения;
4. Сроки исполнения  решения; 
5. Контроль  исполнения. 

Материальная   ответственность    и    взыскания.    Материальная ответственность работников выражается в их  обязанности возместить  ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на  котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников  за  ущерб, причинённый предприятию, с которым они  состоят  в  трудовых  отношениях,  а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого  его работниками третьим лицам, если этот ущерб  возмещён  предприятием.  В  этом случае по заявленному иску на  работника может быть  в порядке регресса возложена обязанность возместить  этот  ущерб предприятию   в   пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи:  уничтожение  или порча имущества по небрежности рабочего;  утрата  документов,  оборудования; вынужденный простой на предприятии по  вине  работника  и  др. Материальная ответственность  может  быть  полной  и   ограниченной,   индивидуальной   и коллективной.

         Дисциплинарная ответственность и  взыскания  применяются в случае нарушения трудового законодательства,  когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное  неисполнение  или ненадлежащее  исполнение  трудовых  обязанностей  работником.  

Невыполнение  работником  трудовых  обязанностей  существует  тогда,  когда  доказана  его личная вина и он  действовал  умышленно  и  неосторожно.  Если  же  работник нарушил  свои  трудовые  обязанности  по  причине от  него   не   зависящей (отсутствие  нормальных  условий труда,  недостаточная   квалификация   для выполнения порученной работы и др.),  то  он  не  может быть  привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо   наличие   трёх   условий:  

1. Неисполнение   или ненадлежащее исполнение трудовых  (служебных)  обязанностей; 
2. Противоправные действия  или  бездействие  работника; 
3. Нарушение  правовых  норм  по   вине работника.

Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  предприятия,  а также другими  должностными  лицами,  которым  делегированы  в  установленном  законном  порядке  соответствующие  права.  Право  налагать   дисциплинарные взыскания могут  иметь  начальники  цехов,  руководители  отделов  и  служб, руководители   самостоятельных   структурных    подразделений,    начальники участков. Увольнение могут  осуществлять  только  руководители  предприятия, руководители  же   структурных   подразделений   могут   ходатайствовать   о применении этих взысканий.

         Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения   административных   правонарушений.   Различают    такие    виды административного взыскания, как предупреждения,  штрафы,  административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

          Административные  методы  управления   являются   мощным   рычагом  достижения поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить   коллектив  и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием  их эффективности является высокий уровень регламентации управления  и  трудовой дисциплины, когда  управленческие  воздействия  без  значительных  искажений реализуются нижестоящими  звеньями  управления.  Это  особенно  актуально  в больших многоуровневых системах  управления,  к  которым  относятся  крупные предприятия.                         

Экономические методы управления

Экономические  методы  носят  косвенный  характер  управленческого воздействия.   Такие   методы   осуществляют   материальное   стимулирование коллективов  и  отдельных  работников,   они   основаны   на   использовании экономического механизма. Экономические методы   должны базироваться  на  товарно-денежных  отношениях   рыночной   экономики,   что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли  экономических методов.

          Путём  совместного  анализа   экономических  законов  и   категорий, товарно-денежных отношений   и  принципов  рыночной  экономики  разработалась новая схема классификации экономических методов управления.

Плановое   ведение    хозяйства    является    главным    законом функционирования  любого  предприятия  (организации),  которое  имеет  чётко разработанные  цели  и  стратегию  их  достижения.  В   рыночной   экономике проявление   экономических   методов   имеет   иной    характер,    чем    в административной  экономике.  Так,  вместо  централизованного   планирования утверждается,  что  предприятия  –  свободный  товаропроизводитель,  который выступает на  рынке  равным  партнёром  других  предприятий  в  общественной кооперации труда. План  экономического  развития  является  основной  формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми  ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется  в портфель заказов предприятия  с  учётом  спроса  и  предложения,  в  котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Таким   образом,   роль   экономических   методов   заключается   в   увязке перечисленных  выше  категорий  и  мобилизации   трудового   коллектива   на достижение конечных результатов.

В качестве  примера  проявления  экономических  методов  управления персонала можно  привести следующее:

1. Субсидирование персонала. Многие компании имеют  субсидированные  столовые и рестораны для своего персонала.  Это  может  быть  невозможно  для  малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть  возможность  установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить  талоны на завтрак.
2. Товары со скидкой. Большинство бизнесменов  позволяют  приобретать  своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и  выше.  Всегда  следует предоставлять  своим  работникам  большие  скидки.  Это  позволит  увеличить лояльность персонала.
3. Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам  беспроцентные  ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
4. Частное  страхование  здоровья.  Некоторые  фирмы  производят   частное страхование здоровья своих  работников.  Многие  из  этих  работников  будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о  них  позаботятся,  если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам  также  будет  приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять  свои обязанности.

         Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки  вызывают у   персонала  заинтересованность  в  конечных  результатах   своего   труда, качестве продукции  или услуг, тем самым, принося доход  себе  и  компании  в целом.

Социально-психологические  методы

Социально-психологические  методы  -  это  способы   осуществления

управленческих  воздействий  на  персонал,  базирующиеся  на   использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия  этих  методов являются  группы  людей  и  отдельные  личности.  По  масштабу  и   способам воздействия  эти  методы   можно   разделить   на   две   основные   группы:

1. Социологические  методы,  которые  направлены   на   группы   людей   и   их взаимодействия   в   процессе   производства   (внешний    мир    человека);
2. Психологические  методы,  которые  направленно  воздействуют   на   личность конкретного человека (внутренний мир человека).

          Такое  разделение   достаточно   условно,   т.к.   в   современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном  мире, а в  группе  разных  по  психологии  людей.  Однако  эффективное  управление человеческими   ресурсами,   состоящими   из   совокупности   высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических,  так  и  психологических методов.

Социологические методы управления.

Социологические методы играют важную роль в управлении  персоналом, они позволяют  установить  назначение  и  место  сотрудников  в  коллективе, выявить лидеров  и  обеспечить  их  поддержку,  связать  мотивацию  людей  с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации  и разрешение   конфликтов   в   коллективе.  

Социологические   методы   исследования    составляют    научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора,  оценки,  расстановки и обучения  персонала   и   позволяют обоснованно принимать кадровые решения.  Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с  помощью  специальных анкет.  Интервьюирование  предполагает  подготовку   до   беседы   сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение  необходимой информации.  Интервью – идеальный    вариант   беседы   с   руководителем, политическим или государственным деятелем – требует  высокой  квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим  при анализе деловых и дружеских взаимосвязей  в  коллективе,  когда  на  основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения  позволяет  выявить   качества   сотрудников,   которые   подчас обнаруживаются  лишь  в  неформальной  обстановке  или  крайних   жизненных ситуациях  (авария,  драка,  стихийное  бедствие). 

Собеседование  является распространенным  методом  при  деловых  переговорах,  приеме  на   работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.           Личностные  качества  характеризуют  внешний  образ   сотрудника, который  достаточно  стабильно  проявляется   в   коллективе   и   является неотъемлемой  частью  социологии  личности.

Психологические методы управления

Психологические  методы  играют  очень  важную  роль  в  работе  с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило,  строго  персонифицированы  и  индивидуальны. 

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с  персоналом  по  формированию  эффективного   психологического   состояния коллектива   предприятия.   Оно   исходит   из    необходимости    концепции всестороннего развития личности человека,  устранения  негативных  тенденций деградации   отсталой   части    трудового    коллектива.    Психологическое планирование   предполагает   постановку   целей   развития,   и   критериев эффективности, разработку психологических нормативов,  методов планирования психологического климата и достижения  конечных  результатов. 

К  наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

1. Формирование  подразделений   команд   на   основе   психологического соответствия сотрудников;
2. Комфортный психологический климат в коллективе;
3. Формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
4. Минимизацию  психологических  конфликтов  (скандалов,  обид,    стрессов, раздражений);
5. Разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
6. Рост  интеллектуальных  способностей  членов  коллектива  и   уровня   их образования;
7. Формирование корпоративной культуры на основе  норм  поведения  и  образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба  предприятия,  состоящая из социальных психологов. Отрасли психологии  и знание  их  методов исследования  позволяют сделать правильный  анализ  душевного   состояния   людей,   построить   их психологические портреты, разработать  способы  устранения  психологического дискомфорта и формировать хороший  климат  коллектива.  Психология  является экспериментальной  наукой,  изучающей  отношения  психических  процессов   в жизни.

Психологические образы позволяют  проводить  обучение  персонала на основе  типовых   образцов   поведения   исторических   личностей,  крупных руководителей и новаторов производства. Художественные  образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия,  прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть  инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных  технических средств,  когда  проектирование новых  технологий   идет   на   компьютере. Визуальные  образы  весьма, полезны  в  кадровой  работе,  т.к.   позволяют обеспечить  узнаваемость  конкретной   личности   в   трудовом   коллективе. Психологические образы являются  идеальной  формой  отражения  предметов  и явлений материального мира в сознании человека.  Психологические  образы  на чувственной  ступени  познания  формируются  путем  ощущения,  восприятия  и представления. В процессе мышления образы  формируются на  основе  понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения  образов  выступают практические действия, разговорный язык,  письменность,  различные  знаковые модели. В  процессе  управления  чаще всего  используются  исторические, художественные,   графические,  аудиовизуальные    и    знаковые    образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни  великих  людей для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.

 

Глава 2: Практические основы управления персоналом на примере  Омского Резерва проводников  ОАО «РЖД»

 

Технико-экономическая характеристика предприятия.

 

Омский резерв проводников  ОАО «РЖД» был организован  в 1958 году в г. Омске. Предприятие  является самостоятельной организацией. Является также юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации. Предприятие имеет самостоятельный баланс,  печать с полным наименованием на  русском языке, необходимые штампы.

Основная цель деятельности Омского Резерва проводников  ОАО «РЖД» – получение прибыли, для чего объединяются материальные, трудовые, интеллектуальные и финансовые ресурсы его участников.

Так же целями организации  являются:

• адаптация хозяйственной деятельности и системы управления организацией к изменяющимся внешним и внутренним экономическим условиям;
• сохранение коллектива специалистов и руководящих работников, имеющихся в организации и привлечение лучших кадров;
• обеспечение условий, необходимых для развития  потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе;
• сохранение и поддержание на необходимом уровне всех видов финансовых ресурсов;
• обеспечение качества оказываемых услуг.

Омский Резерв проводников  имеет в собственности административное помещение общей площадью 400 кв. м., 3 этажа и подвальное помещение.

В подвальном помещении  находиться камера хранения личных  вещей рабочего персонала, сауна, душ, тренажерный зал, врачи СЭС.

На первом этаже расположено  кафе, медицинский пункт, касса, нарядный стол.

Второй этаж предназначен для служащих в это число входят:  инструктора поездных бригад, отдел кадров, бухгалтерия, и два класса для проведения планерки и технической учебы.

 На третьем этаже  – имеется актовый зал, а  так же этаж занимает руководящий  состав – это Начальник Резерва  проводников, главный бухгалтер,  Заместитель Начальника Резерва  проводников по кадрам. 

Деятельность предприятия  зависит от многих факторов. Например, от таких как деятельность арендодателей, наличие и потребность в трудовых ресурсах, государственные законы, наличие потребителей. Все это можно назвать средой прямого воздействия на предприятие, которую можно представить следующим образом: