Управление персоналом. 9

Федеральное агентство  по образованию

 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

 

«Санкт-Петербургский  государственный

инженерно-экономический  университет»

 

 

Факультет предпринимательства  и финансов

Кафедра коммерческой деятельности и предпринимательства

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Экономика и организация продаж

на тему: «Управление торговым персоналом коммерческого предприятия»

 

 

 

 

Выполнила: ________________________________________

                 (Фамилия И.О.)

Студентка _____ курса, срок обучения _________________

Группа № __________ № зачетной книжки _____________

Специальность

Подпись:__________________________________________

 

 

Преподаватель: ____________________________________

 

Должность:________________________________________

Оценка:________________ Дата:______________________

Подпись:__________________________________________

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013 
СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Процесс управления торговым персоналом коммерческого предприятия представляет собой последовательность организации условий для создания единого действия экономического субъекта на основе методологии управления, научно-технических разработок и других достижений. Главное же место в нем занимает персонал как элемент, с одной стороны, управляемый и ведомый к необходимой цели, и с другой стороны, способный к собственным действиям в области исследования.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом. Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.

Функции управления торговым персоналом коммерческой организации очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Экономический рост требует  внедрения методов, обеспечивающих реализацию новых подходов к управлению торговым персоналом, что в свою очередь сопряжено с осуществлением управленческих нововведений.

Цель данной работы – проанализировать  традиционные и инновационные подходы к управлению торговым персоналом коммерческого предприятия.

Для достижения поставленной цели были намечены и последовательно  решены следующие задачи:

- раскрыть сущность  кадровой политики в отношении торгового персонала и ее планирования на предприятии;

- проанализировать основные тенденции развития кадровой политики в отношении торгового персонала;

- рассмотреть организационную  структуру системы управления торговым персоналом предприятия;

- кратко охарактеризовать инновационную концепцию управления торговым персоналом коммерческого предприятия;

- в общих чертах  описать технологию управления  торговым персоналом;

- провести комплексный анализ практики управления торговым персоналом на примере деятельности сети магазинов «Улыбка радуги».

Объектом исследования является управление торговым персоналом, предмет исследования - традиционные и инновационные методы управления персоналом.

При подготовке  материалов данной курсовой работы были использованы работы  отечественных и зарубежных теоретиков и практиков в области кадрового планирования и менеджмента.

Следует отметить, что  специфика отечественного рынка  труда и особенности социально-экономического развития требуют большого внимания к изучению российского опыта управления торговым персоналом, поскольку прямой перенос зарубежного опыта в данной области на российскую почву невозможен в силу ряда объективных причин.

 

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ТОРГОВЫМ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Кадровая политика в отношении торгового персонала и ее планирование на предприятии

 

Термин «кадровая политика»  в литературных источниках трансформируется в зависимости от объекта исследования, например, кадровая политика предприятия, кадровая политика региона, антикризисная кадровая политика организации, кадровая политика Федерации.

В приказе Министерства экономики РФ от 1 октября 1997г. №118 «Методические  рекомендации по разработке кадровой политики предприятия» кадровая политика рассматривается как формирование идеологии и принципов кадровой работы, планирование, привлечение, отбор и высвобождение персонала, организация работы и руководство персоналом, повышение квалификации и подготовка персонала, внедрение системы стимулирования его деятельности, развитие социального партнерства. С точки зрения Т.Ю. Базарова, «Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, действием рынка труда»1. В учебнике «Антикризисное управление» кадровая политика рассматривается как «система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации»2.

С нашей современной  точки зрения, кадровая политика - это система мер, направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами страны, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла экономической системы. Различный социально-экономический строй, изменение внешних и внутренних условий определяют и различные потенциальные подходы кадровой политики.

Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека. В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Кадровая политика относительно торгового персонала коммерческого предприятия включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальностей его достижения3. Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Менеджеру по кадрам необходимо знать разнообразие признаков политики и уметь их использовать в различных ситуациях. Важным условием выработки эффективной кадровой политики относительно торгового персонала является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. При этом необходим всесторонний критический анализ прошлого опыта.

Основное идеологическое кредо кадровой политики относительно кадрового персонала в современных условиях - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала4. В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом. Современная кадровая политика относительно торгового персонала должна опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Правовая культура руководителей, принимающих управленческие решения по кадровым вопросам, должна быть законопослушной.

 1.2. Тенденции развития кадровой политики относительно торгового персонала коммерческого предприятия

 

В условиях активной инновационной  политики организаций большое значение приобретает функция, которая чаще всего выступает под названием «Анализ и проектирование работ». Она позволяет детализировать стратегии управления торговым персоналом. Реализация этой функции в свою очередь нуждается в комплексном анализе информации не только всех служб управления персоналом, но и планов развития технической системы производства.

Использование данных анализа  и проектирования работ для целей  оптимизации затрат на развитие торгового персонала, его подготовки и переподготовки с учетом требования совершенствования технических систем нашло наиболее последовательное применение в Германии и Швейцарии. Многолетняя практика системы развития торгового персонала в этих странах на основе информации об аттестации рабочих мест убедительно показала, что высокий уровень эффективности такой работы может быть достигнут при согласованных действиях и скоординированных направлениях деятельности не только служб, причастных к управлению персоналом, но и служб, определяющих перспективы развития рабочих мест.

Система рыночных отношений, как особая среда пребывания торгового персонала, открывает возможности для многофакторного анализа его потенциала и задействования наиболее выгодных способностей в процессе воспроизводства. Таким образом, управление персоналом базируется на учете и использовании обстоятельств и элементов объекта управления.

1.3. Организационная структура системы управления торговым персоналом коммерческого предприятия

 

Текущие трудности современных предприятий во многом связаны с неэффективным управлением: сохранилась высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководства, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении торгового персонала, сохраняется агрессивная политика менеджмента по отношению к рабочим и профсоюзам.

Предприятия, где все предложения, решаемые, как правило, в функциональных отделах, должны передаваться на вышестоящий уровень, т.е. иметь решение только через центральный аппарат — не редкость. Фактически многие вопросы решает сам руководитель по принципу подчиненности «директор — функциональные отделы» и «функциональные отделы — управление предприятием»; разобщенность структурных подразделений аппарата управления, вызываемая тем, что их работа направлена на выполнение определенной функции, не достигает общей цели с определенными конечными результатами.

Недостатки управления в традиционной структуре связаны  с тем, что в существующих организациях, в основном, указаны вертикальные связи, а горизонтальные между структурами  затруднены и официально «не прописаны». Для решения этой проблемы используется блочный подход проектирования организационной структуры управления в организациях с учетом не только вертикальных, но и горизонтальных связей. Блок-центр горизонтальных связей наделяется комплексом координирующих задач и функций, который, наряду с организацией производства или торговли, может выполнять задачи по совершенствованию управления производством или торговлей и вместе с информационно-вычислительной службой составляют блок-центр горизонтальных связей, находящийся в прямом подчинении директора предприятия. На мой взгляд, такой подход создает дополнительные объемы работ для руководителя организации, поскольку расширяет сферу контроля и тем самым усложняет его деятельность.

 Значительно усложняется  система мотивации и стимулирования торговых работников, временные рамки по приему на работу сокращаются (краткосрочные контракты, банкротство предприятий, сезонные работы), материальное поощрение работников жестко увязывается с получаемой прибылью. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим необходимо создавать новые структуры управления, основными чертами которых являются:

1) ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в системе производства;

2) непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;

3) гибкость организации труда;

4) делегирование ответственности сверху вниз;

5) партнерские отношения между участниками производства;

6) новая организационная культура, ориентированная на работников.

При немногочисленности торгового персонала в организации выполнение функций системы управления персоналом может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Хотя состав функций остается прежним, меняется только трудоемкость их выполнения.

В новых условиях хозяйствования, когда предприятия должны быть ориентированы  на потребителя, необходимы качественные изменения системы управления персоналом, создание целостной системы управления торговым персоналом, которые продиктованы следующими обстоятельствами:

  1. Необходим более тщательный отбор работников с учетом характерологических и физических особенностей, возрастанием нагрузки на каждого работника, оптимальным распределением сотрудников по рабочим местам. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства в условиях переходной экономики.
  2. Уменьшение численности работников, которое должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, следовательно, более высокой квалификацией работников. В связи с этим возрастает ответственность отдела кадров или отдела управления персоналом в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении форм обучения и стимулировании их труда.
  3. Реализация перестройки службы кадров, которая влечет за собой повышение роли всех уровней менеджмента в управлении персоналом и обуславливает необходимость кардинальной перестройки деятельности всех подразделений и создания многофункциональной службы персонала.

В новых условиях заслуживает внимания система управления торговым персоналом, ориентируемая на стратегию кооперирования и развития контрактных отношений, когда основной акцент в управлении необходимо перенести на уникальные конкурентные преимущества персонала и внутрифирменной культуры, создаваемые ориентацией на человеческие ресурсы. Этот подход основан на реструктуризации предприятий.

При определении сущности системы управления торговым персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, как открытой системы, ориентирующейся на потребителя.

Управление торговым персоналом, как система, «переживает» в таких предприятиях состояние усложнения. «Возрастание сложности управления персоналом происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления в организации»5.

 

ГЛАВА 2. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТОРГОВЫМ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

2.1. Инновационная концепция управления  торговым персоналом коммерческого  предприятия

 

Основу инновационной  концепции управления торговым персоналом в условиях переходного периода составляют объективные и субъективные динамические характеристики, учитывающие внешние и внутренние особенности функционирования предприятий.

Концепция управления торговым персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала — в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Понятие «человеческие  ресурсы» (потенциал) объясняет природу  ресурсной энергии сотрудников  и позволяет выдвинуть специфические  принципы управления человеческими  ресурсами.

Выделение и исследование субъективных факторов в управлении торговым персоналом раскрывают природу ресурсной энергии сотрудников, сущностные особенности специфических групп показателей, вытекающие из законов развития общества, организации и личности работника, и являются перспективными подходами в управлении персоналом.

Данная концепция создает  преимущества в управлении торговым персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Концепция опирается на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике:

  1. Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда торгового персонала и на всестороннее развитие личности работающего.
  2. Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в процессе управления торговым персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности.
  3. Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития.
  4. Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом.
  5. Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее к увеличению эффекта синергии и координации.
  6. Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности работников.
  7. Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности совместной деятельности.

Источником развития системы управления персоналом выступает  противоречие между целями работодателей  и целями ее работников, которое  проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных  работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество. Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления торговым персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом. С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Цель развития торгового персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников (реинжиниринг). Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

  • так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких-то процессов в организации;
  • целенаправленность выступает как система административно-правовых стандартов:
  • целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их.

Социальная роль целей  состоит в соединении интересов  каждого работника с целями, задаваемыми  организациями, а затем и с целями общества.

Практическая реализация целей возможна при согласованном  единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Функциональная  характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.

Основываясь на теоретических  трудах экономистов и социологов, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие закономерности управления персоналом.

  1. Чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ.
  2. Усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции.
  3. Возможность роста личностного потенциала достигается в результате прояснености общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей.
  4. Усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работни ков организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений.
  5. Коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.

Целенаправленные изменения  системы управления персоналом и переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления торговым персоналом (схема 1).

Схема 1. Развитие системы управления торговым персоналом

 

Таким образом, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с торговым персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение).

2.2. Технология управления торговым  персоналом

 

Управление торговым персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты. (Схема 2)

В том случае, когда  цели, задачи, содержание управленческого  процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может  выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления торговым персоналом в коммерческой организации, а также особенности развития системы управления торговым  в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

 

Схема 2. Развитие системы управления персоналом

 

Стратегия проходит два этапа в  своем развитии (разработку и внедрение (схема 3):

  1. стратегия состоит из множества целей, включая цели развития системы управления персоналом и варианты возможностей их реализации;
  2. стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации, а не к внутренней.

Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это  следующие цели:

  • расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;
  • обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка;
  • уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;
  • повышение качества и конкурентоспособности продукции.

 

Схема 3. Модель стратегического управления торговым персоналом предприятия

 

Модель стратегического управления торговым персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена в следующем виде.

Основными составляющими  оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются:

  • вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации;
  • структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;
  • компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
  • степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.

Таким образом, в современных  условиях появляется способность системы  моделировать внешнюю среду, т.е. происходит эффективная перегруппировка внутренних элементов системы и осуществляется отбор тех импульсов, которые позволяют адаптироваться с наименьшими изменениями и затратами в структуре сети в кратчайший промежуток времени. В доказательство приведем высказывание П.Дойля: «В условиях современных динамично развивающихся рынков и жесткой конкуренции скорость и решительность являются важными факторами успеха стратегии. Время превращается в основное оружие. Фирмы, которые умеют в кратчайшие сроки разрабатывать, производить и распределять товары и мгновенно реагируют на требования потребителей, в среднем, получают большие прибыли, а также владеют большей долей на рынке, чем их «неторопливые» конкуренты». Выбор сетевой структуры становится условием реализации особого типа роста — совместного роста предприятий, фиксируемых в кооперационных соглашениях.