Управление трудовой деятельностью. Групповая динамика и лидерство в системе менеджмента

САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И  ЭКОНОМИКИ

Тихвинский  филиал

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине:

«Менеджмент»

На тему:

«Управление трудовой деятельностью. Групповая  динамика и лидерство в системе  менеджмента»                                                                                                            

ВЫПОЛНИЛА:

Студентка 1 курса

Профиль: «Экономика предприятий и организаций»

Ф.И.О: Тимофеева  Ю.О.

г. Тихвин

2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ.

1. Введение………………………………………………………...стр. 3

2. Понятия формальных и неформальных коллективов………..стр. 4

3. Неформальные организации и управление………………...…стр. 5

4. Проблемы власти и лидерства………………………………...стр. 7

5. Формы власти, их сравнительные характеристики………….стр. 9

6. Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации……………………………………………………...стр. 12

7. Особенности взаимодействия человека и группы………….стр. 15

8. Модель взаимодействия человека и его окружения………..стр. 19

9. Управление человеком и управление группой……………...стр. 21

10. Основные способы и методы воздействия на неформальные группы……………………………………………………………стр. 23

11. Вывод…………………………………………………………стр. 25

12. Список используемой литературы………………………....стр. 27

Введение.

В наши дни  заметно усилился коллективный характер деятельности, и как следствие, увеличилось  внимание к проблемам групповой  динамики и лидерства. Все больше и больше исследований посвящаются  проблемам эффективности организации  и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использованию  разных средств и воздействий  на них.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство, поэтому  необходимо рассмотреть все факторы, которые влияют на человека во время  работы. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные, кроме  того в любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает  на него исключительно большое влияние: либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности  и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает  от человека, что он будет выполнять  определенную роль. Если член организации  успешно выполняет свою роль и  если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации  и своего взаимодействия с организационным  окружением, то не возникает конфликтных  противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации, а это  очень принципиально для развития организации в целом.

2. Понятия формальных и неформальных коллективов.

Коллектив - социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совместной деятельности и общения. Коллектив первоначально состоит из малых групп. Малая группа - это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

Большая часть жизни человека протекает  в малых группах: в семье, игровых  компаниях сверстников, учебных  и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются  ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые  группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа.

Среди естественных малых групп наиболее важным представляется выделение групп формальных и  неформальных.

Формальные группы - группы, членство и взаимоотношения в которых, носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются, прежде всего, первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов. Организационные и малые институциональные группы представляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных, малых групп является совместная деятельность.

Неформальные  группы - объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами малых неформальных групп являются дружеские и приятельские компании, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями.

3. Неформальные организации и управление.

Неформальная  организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существования такой организации. В крупных организациях существует несколько неформальных организаций, которые бывают, объединены в сеть.

В неформальных организациях имеются неписаные правила - нормы, которые служат эталонами поведения. Важнейшие причины вступления в группу: удовлетворение чувства принадлежности, взаимопомощь, защита, тесное общение и симпатия.

Основные  характеристики неформальных организаций, оказывающие сильное влияние  на эффективность формальной организации, следующие:

• социальный контроль. Первым шагом к установлению социального контроля за своими членами является установление норм. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Тех, кто нарушает нормы, как правило, ждет отчуждение от группы;
• сопротивление переменам. Возникает всегда, когда члены группы усматривают в переменах угрозу существованию группы, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам, положительным эмоциям;
• неформальные лидеры. Выполняют две функции: помогают группе в достижении ее целей, поддерживают социальное взаимодействие.

Неформальные  группы могут вести себя непродуктивно, что нередко мешает достижению формальных целей. По неформальным каналам могут  распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы зачастую приводят к снижению продуктивности. Тенденция  к сопротивлению переменам может  задерживать инновационный процесс. Часто непродуктивное поведение  является реакцией на несправедливое отношение начальства к группе.

Преданность группе часто перерастает в преданность  организации, и многие люди отказываются от высокооплачиваемых должностей в  других компаниях, потому что не хотят  нарушать социальные связи, приобретенные в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями всей организации, а нормы эффективности могут превышать нормы организации, что приводит к повышению производительности.

Неформальные  каналы связи иногда дополняют формальную систему коммуникаций. Исследователи  утверждают, что необходимо признавать существование неформальных групп, осознавая, что их уничтожение приведет к уничтожению формальной организации. Необходимо выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Перед  какими-либо действиями руководство  должно просчитывать отрицательное  воздействие на неформальную организацию.

4. Проблемы власти и лидерства.

Современная точка зрения заключается в том, что проблема власти и лидерства  в современной организации не только возможен, но часто и желателен. Это своего рода конфликт. Конфликты, конечно, не всегда имеют положительный  характер.

Конфликт  – это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов). От конкуренции  конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким введением  борьбы. Главное целью такого управления является ликвидация конфликта с  максимальной выгодой для себя.

Большинство социологов сходятся на том, что конфликт – это отсутствие соглашения между  двумя или более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации  выступают, как отдельные индивиды, так и социальные группы.

Управление  как один из самых сложных видов  социальных отношений, связанно с большим  количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок  конфликтности в этой сфере.

Они возникают  вследствие несовпадения формальных организационных  начал и реального поведения  членов коллектива. Такое рассогласование  происходит:

• когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительной дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т. п.;
• когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы и неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций или непродуманное распределение должностных обязанностей может привести к конфликту;
• когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора нормирования оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и  премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышении и т. д..

5. Формы власти, их сравнительные характеристики.

6. Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации.

Основой любой организации являются люди. Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для  интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек  смотрит на организацию, на то, какую  роль она играет в его жизни, что  она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Подавляющее большинство людей  почти всю свою сознательную жизнь  проводят в организациях. Начиная  с яслей и кончая домом для  престарелых, человек сознательно  или бессознательно, добровольно  или по принуждению, заинтересованно  или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими  членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также  что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, что, когда  и в каких объемах он должен делать в организации, в каких  условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени  взаимодействовать, что будет давать ему организация и т. п. От этого  и ряда других факторов зависит удовлетворенность  человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации  и его вклад в деятельность организации.

Человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т. е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе  работа подбирается человеку таким  образом, чтобы она лучше всего  соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной  практике менеджмента. Второй подход также  имеет практическую реализацию преимущественно  в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность  реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в  организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом далеко не одно и то же. Вхождение человека в  организацию всегда сопряжено с  решением нескольких проблем, которые  обязательно сопутствуют этому  процессу. Во-первых, это адаптация  человека к новому окружению, которая  не всегда проходит успешно и успех  которой зависит от правильного  взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение  поведения человека, без которых  во многих случаях невозможно войти  в организацию. В-третьих, это изменения  и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда  организация уже имеет свободное  место для человека и сама принимает  человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти  в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет  функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Необходимым условием успешного вхождения в  организацию для каждого ее нового члена является изучение системы  ценностей, правил, норм и поведенческих  стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости  изучать всю совокупность ценностей  и норм, существующих в организации.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен в  первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• миссия и основные цели организации;
• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

    принципы, правила и нормы, обеспечивающие  отличительные особенности и  существование организации как  единого организма;

    обязанности, которые должен будет  взять на себя человек, вступив  в определенную роль в организации;

    поведенческие стандарты, которым  должен будет следовать человек,  выполняя роль.

Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться  рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны  два принципиально различных  процесса обучения. Первый - это процесс  обучения человека, понимающего нормы  и ценности организации по той  причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим  стереотипам организации. В этом случае новому члену организации  необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения  и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и  информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых людей, путем выяснения и бесед с  коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа  со стороны соответствующих лиц.

Второй  процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию  человек приходит из среды с существенно  отличительными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

7. Особенности взаимодействия человека и группы.

Взаимодействие  человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности, устранения беспокойства и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутри групповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо в «больных» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.

Но группа не только помогает человеку выживать и совершенствовать свои профессиональные качества. Она меняет его поведение, делая человека зачастую существенно  отличным от того, каким он был, когда  находился вне группы. Эти воздействия  группы на человека имеют много проявлений. Укажем на некоторые существенные изменения  в поведении человека, происходящие под влиянием группы.

Во-первых, под общественным влиянием происходят изменения таких характеристик  человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и  т.д. Человек расширяет сферу своего внимания за счет усиления внимания к  интересам других членов группы. Его  жизнь оказывается в зависимости  от действий его коллег, и это  существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окружении  и на окружающих.

Во-вторых, в группе человек получает определенный относительный «вес». Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию  каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь  при этом разный «вес» в группе. И это будет дополнительной существенной характеристикой для индивида, которой  он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может  быть не менее важной, чем их формальная позиция.

В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое  видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и  это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании  своего места в мире и своего предназначения.

В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях  и выработке решений, человек  может выдать также предложения  и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. Эффект воздействия на человека «мозговой атаки» существенно  повышает творческий потенциал человека.

В-пятых, отмечено, что в группе человек  гораздо в большей мере склонен  принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта особенность изменения  поведения человека является источником более действенного и активного  поведения людей в групповом  окружении, чем если бы они действовали  в одиночку.

Неверно думать, что группа меняет человека так, как ей захочется. Часто многим воздействиям со стороны группы человек  долго сопротивляется, многие воздействия  он воспринимает только частично, некоторые  он отрицает полностью. Процессы адаптации  человека к группе и подстройки группы к человеку являются неоднозначными, сложными и зачастую достаточно длительными. Входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окружением, человек  не только изменяется сам, но оказывает  воздействие на группу, на других ее членов.