Управление трудовыми отношениями в рыночных условиях

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……3

1 Управление  трудовыми отношениями в рыночных  условиях………...……..4

1. Сущность социально-трудовых отношений…………………………..….4

1.2 Методы управления  трудовыми отношениями……………………….…….6

1.3 Уровни управления  трудовыми отношениями……………………….……10

2 Практическая  часть………………………………………………………..…..13

Заключение………………………………………………………………….……24

Список литературы………………………………………………………………25

Введение

Управление  появилось вместе с людьми. Там  где хотя бы два человека объединялись для достижения какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Управление, в широком понимании этого термина, -- непре-рывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Управленческая  деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами. Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством настоятельно требуют от руководителей глубо-кого изучения современных методов и форм управления трудовы-ми коллективами. Функции руководителя значительно усложни-лись. Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности. Данная работа посвящена анализу управления трудовыми отношениями.

1 Управление трудовыми отношениями в рыночных условиях

2. Сущность социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений по поводу осуществления процессов, обусловленных трудовой деятельностью и направленных на повышение качества трудовой жизни.

При этом под  качеством трудовой жизни, как элементом более широкого понятия «качество жизни»,   понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле слова (условия производственной жизни) и позволяющих учесть степень реализации интересов работника и использования его способностей.

Социально-трудовые отношения как система включают в себя следующие элементы: субъекты, уровни, предметы, типы и факторы  развития социально-трудовых отношений.

Субъектами  социально-трудовых отношений могут быть нндивидуумы (отдельные лица – работники, работодатели), или группы индивидуумов, объединённых каким-либо системообразующим признаком (профессиональным, функциональным, организационным и т.п.). В странах рыночной экономики основными субъектами социально трудовых отношений являются наёмные работники, работодатели (предприниматели) и государство.

Наёмный работник – это гражданин, заключивший  трудовой договор с работодателем (отдельным лицом или руководителем  организации). Работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Обычно работодатель является собственником средств производства. Но в российской хозяйственной практике работодателем считается и руководитель предприятия (организации)   в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, хотя он сам является наёмным работником государства и не владеет средствами производства.

Управление  трудовыми отношениями включает следующие функции:

• планирование персонала;
• обеспечение организации персоналом;
• оценка персонала;
• профессиональное обучение и развитие персонала;
• организация системы вознаграждения и социального развития;
• координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности  данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным  выше.

Оформление  трудовых отношений включает следующие функции:

• подготовка кадровых приказов;
• ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;
• оформление и учет трудовых книжек;
• ведение личных дел;
• консультирование сотрудников;
• составление и корректировка графиков отпусков;
• оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;
• и некоторые другие функции.

Процесс формирования  социально-трудовых отношений  требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост  числа незанятых. По ряду социальных индикаторов Россия перешла некоторые критические границы: уменьшение потребления животного белка, масштабы суицида,  снижение материнского и детского здоровья, ухудшение качества человеческого потенциала.  Проявление указанных тенденций происходит крайне неравномерно по территории страны и приводит к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому важно определение субъектов и предмета социально-трудовых отношений и определение методов их регулирования.

Управление  социально-трудовыми отношениями, или  их регулирование, - важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы. Регулирование   происходит на различных уровнях: государственном, региональном и на уровне предприятия, организации.  Поскольку в России в период реформирования экономики  излишне быстро отказались от централизованного государственного управления, то резко возросло значение управления социально-трудовыми  отношениями на других уровнях.  Однако ни на региональном уровне, ни на уровне предприятий не были готовы к таким серьезным переменам, к перераспределению функций между субъектами социально-трудовых отношений.  

1.2 Методы управления  трудовыми отношениями

Среди методов  регулирования социально-трудовых отношений можно выделить законодательный,  административный и программно-нормативный.

Использование  законодательного метода означает, что регулирование социально-трудовых отношений происходит    при помощи  нормативных актов (законов, указов, постановлений), определяющих границы деятельности  субъектов социально-трудовых отношений. 

Главным инструментом регулирования социально-трудовых отношений было и остается законодательство о труде. В последние годы в  России ведется интенсивная работа по изменению законодательства о труде с целью приспособления его к изменившимся социально-экономическим условиям. Другие сферы социально-трудовых отношений регулируются пенсионным законодательством, законом о занятости, нормативными актами о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми и др.). Регулирование коллективных трудовых конфликтов происходит на основе законов о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о забастовках, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Существующие  службы по урегулированию  трудовых споров не имеют достаточно полномочий и авторитета и не могут пока обеспечить эффективного посредничества в ситуациях массового протеста работников.

Административный  метод регулирования  социально-трудовых отношений опирается на властные полномочия субъекта управления на том или ином уровне: федеральном, отраслевом, региональном или на уровне предприятия. Данный метод сохраняет свою силу особенно со стороны правительства и на региональном уровне. В частности, либерализация цен в России была проведена  как административная мера, а не с учетом состояния  экономики. То же можно сказать и о приватизации. Ускоренная ликвидация общенародной собственности больше была похожа  на экспроприацию, чем на экономический процесс.

Кризисные ситуации, возникающие в регионах, чаще всего тоже решаются административными мерами с участием правительства и местных органов власти (например, в Кузбассе, на Камчатке).

Зачастую принятие административных мер идет вразрез с действующим законодательством, но обеспечивает решение задач в пользу данного региона (например, меры местных администраций  по предотвращению роста цен на товары первой необходимости или вывоза их с территории региона).   

Программно-нормативное  регулирование социально-трудовых отношений также опирается на  нормативные акты. Регулирование осуществляется в рамках тех или иных программ. Программы могут касаться условий труда, социальной политики, занятости, демографической политики и осуществляться на разных уровнях. 

Большое значение при разработке и реализации программ имеют социальные индикаторы или нормативы – количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. В качестве таких показателей выступают  величина прожиточного минимума, потребительская корзина, уровень безработицы, минимальный размер заработной платы, пенсии и др. В рамках программно-нормативного метода важно отработать механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по установлению социальных индикаторов. От размера этих показателей во многом будет зависеть положение и трудовая активность и наемных работников и работодателей. 

В России ряд  социально-экономических показателей  уже рассчитывается, но не все из них отвечают интересам субъектов  социально-трудовых отношений. Кроме  того, они не всегда и соблюдаются (например, показатели, включенные в Генеральное Тарифное соглашение). 

Последовательная  и целенаправленная система социального  партнерства в России начала формироваться  с 1992г. Основные принципы и механизм реализации социального партнерства определен законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (с дополнениями и изменениями) и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Социальное  партнерство как принцип взаимодействия участников социально-трудовых отношений  возникает когда круг участников общественных отношений в сфере труда достаточно широк. Социальное партнерство – это принцип взаимодействия участников общественных отношений  на основе сотрудничества, обеспечивающего согласование их интересов и достижение договоренностей между ними. Социальное партнерство – это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов по согласованию интересов и решению проблем, возникающих в социальной и трудовой деятельности.    

 В зависимости  от уровня социального партнерства  формируется предмет и определяются субъекты в рамках социального партнерства. Так, на федеральном уровне субъектами партнерства выступают общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. Результатом их деятельности выступает Генеральное соглашение  или отраслевое соглашение. В Генеральном соглашении устанавливаются общие принципы проведения социально-экономической политики и определяются основные минимальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всего населения России. Соглашения следующих уровней могут дополняться положениями по другим социально-экономическим вопросам. Главное в том, что соглашения других уровней не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и Генеральным соглашением. Коллективные договоры не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями; трудовые договоры (контракты) – по сравнению с законодательством, соглашениями и коллективными договорами. Таким образом, через систему социального партнерства обеспечивается защита общих и специфических интересов работающих на всех уровнях.

Менеджеры являются группой, растущей вместе с современным обществом, и все больше признается, что их способность определять многие аспекты трудовых отношений крайне важна для промышленности и общества. Для понимания роли управления в индустриальных отношениях применимы те же подходы, что и в управлении организацией, рабочей группой. Стратегии могут как быть последовательными моделями в части принятия решений и действий, так и включать скоротечные меры, предусматривающие ряд выборов в направлении заданной цели. В какой-то степени стратегии могут быть связаны с рыночными условиями и финансовой деятельностью фирмы в ситуации неблагоприятного спроса. Тогда в управлении наверняка начнут искать способ большего контроля над отношениями занятости (и не только над оплатой труда), поскольку слабость организации и местная автономия вероятнее всего проявляются там, где конкуренция на рынке товаров была относительно слаба.

Стратегии также связаны  с предпочитаемым стилем управления индустриальными отношениями. Основными  стилями являются: авторитарный (директивный), патерналистский (директивный, но направленный на благоденствие),конституциональный (переговорный, основанный на достижении соглашения между организованными работниками и руководством) и партисипативный (основанный на соучастии, вовлечении работников в принятие решений). Первый и второй соотносятся с унитарной схемой полномочий в организации, третий и четвертый оперируют плюралистическими понятиями. Вариантами таких стилей являются традиционализм (основанный на противостоянии профсоюзам), фальсифицированный (имитированный) патернализм, имитированный современный и стандартный современный подходы. Последний связан с осознанием ключевой роли человеческих ресурсов в достижении конкурентного преимущества, вовлечением персонала в принятие решений, политикой делегирования полномочий, соответствующим стимулированием.

1.3 Уровни управления трудовыми отношениями

Под уровнем управления понимают совокупность управленческих звеньев, образующих определенную ступень в процессе управления по вертикальной подчиненности. На крупных  и средних предприятиях вертикальная подчиненность обычно имеет три  уровня управления: высший, средний и низший.

 К I высшему уровню относится администрация предприятия (директор, генеральный директор, президент и др.), которая осуществляет общее руководство функциональными и производственно-хозяйственными подразделениями, определяет развитие предприятия, организует работу всего управленческого аппарата.

 Средний уровень объединяет руководителей среднего звена управления, к которым относятся руководители (начальники) функциональных подразделений (цехов, служб), а также отдельные должностные лица. Персонал этого уровня организует работу структурных подразделений среднего звена.

 С низшему уровню относятся руководители низового звена (мастера, имеющие в своем подчинении непосредственных участии -производственного процесса и организующие их работу на рабочих местах.

За пищевых предприятиях число  уровней управления колеблется от одного до четырех в зависимости от объема производства, условий снабжения  сырьем и материалами, способа сбыта  готовой продукции и других факторов.

Формирование уровней управления осуществляется по производственно-территориальному принципу, сущность которого заключается в том, что весь аппарат управления делится по вертикали уровни управления, а по горизонтали на каждом уровне образуются управленческие звенья.

 Уровни управления определяют  последовательность подчинения  органов управления снизу доверху.  Каждый уровень управления возглавляет  должностное лицо, осуществляющее  общее руководство на данном  участке. Руководствуясь принципом  единоначалия, оно подчиняется вышестоящему руководителю, получая от него задания и распоряжения и выполняя их. Четырехуровневая структура управления характерна для производственных объединений. Она предусматривает следующую схему: генеральный директор объединения — директор предприятия — начальник цеха — производственный мастер. Если на предприятии существует бесцеховая структура управления, то применяется трехуровневая система управления, в которой отсутствует пальник цеха.

На предприятиях пищевой  промышленности самой распространенной схемой является трехуровневая, предусматривающая следующие ступени директор (генеральный директор) — начальник цеха ( структурное подразделение) – производственный мастер.

 Каждый уровень  управления имеет функциональные  подразделения, выполняющие определенные управленческие функции. Основная задача этих подразделений заключается в подготовке управленческих решений для руководителя данного уровня.

 При одноуровневой  структуре управленческий персонал  непосредственно руководит работой  исполнителей; при двухуровневой структуре создаются высшие управленческие звенья, осуществляющие работу исполнителей.

2 Практическая  часть

Задание №1

Определить  производительность труда, запланированный  прирост производительности труда  на предприятии, удельный вес прироста объема производимой продукции за счет роста производительности труда и планируемое соотношение между приростом производительности труда и средней заработной платы по следующим данным:

Решение:

Производительность  труда определяется как отношение  объема товарной продукции к численности  ППП. Фактически данный показатель составляет:

Птр(ф)=57800/4932=11,719 тыс. ден. ед./чел.,

по плану  этот показатель равен:

Птр(баз)=59300/5280=11,231 тыс. ден. ед./чел.

Запланированный прирост производительности труда  на предприятии составляет:

11,231-100/11,719-100=-4,164%.

Это означает, что  согласно плану предприятия производительность труда должна уменьшиться на 4,164%.

Планируемый объема продукции за счет роста производительности труда составляет:

Тпр(Птр)=5224*(11,994-10,779)=+6347 тыс. ден. ед.

Фактическая среднегодовая  заработная плата составляет:

ЗП(ф)=11950/5224=2,288 тыс. ден. ед.

Планируемая среднегодовая  заработная плата составляет:

ЗП(пл)=62800?0,19/5236=11932/5236=2,279 тыс. ден. ед.

Прирост среднегодовой  заработной платы составляет:

Тпр(ЗП)=2,279?100/2,288-100=-0,393%.

Таким образом, при росте производительности труда  на 11,272% запланировано снижение среднегодовой  заработной платы на 0,393%.

Задание №2

Определить  месячную заработную плату рабочего по сдельной, сдельно-премиальной и  сдельно-прогрессивной системам оплаты труда. Дать их сравнительную оценку, если известны следующие данные:

Таблица №3

-при условии  перевыполнения планового задания  на уровне 10% тарифная расценка увеличивается в 1,5 раза, в большей степени – в 2 раза

Решение:

Определяем  сдельную расценку на единицу изготовленной  продукции:

0,87 * 67= 58,29 ден. ед./изд.

Сдельный заработок  по индивидуальному подряду составляет:

58,29 * 690 = 40 220,1 ден. ед.

Рассчитываем  процент сдачи продукции контролеру с первого раза:

620 * 100 / 690 = 89,86 %.

Исходя из этой величины, размер премии от сдельного заработка составит 18 %.

Следовательно, сумма заработной платы при сдельно-премиальной  системе оплаты труда составляет: 40 220,1 * (1+0,18) = 47 459,7 ден. ед.

Рассчитываем величину выполнения планового задания:

690 * 100 / 680=101,47%.

План был  перевыполнен на 1,47 %, следовательно, сдельная расценка не будет увеличена.

Таким образом, наиболее выгодной для рабочего является сдельно-прогрессивная система оплаты труда, наименее выгодной является оплата труда по индивидуальному подряду. Между ними находится сдельно-премиальная система оплаты труда.

Задание №3

Рассчитайте заработок  рабочего за один день при разных уровнях  выпуска продукции.

Таблица №4. Исходные данные

Приведем пример расчета заработной платы для  рабочего С.

1) Оплата по  тарифной почасовой ставке

8 * 5,5 = 44 (д.е.)

2) Оплата по сдельной ставке, но с гарантированной платой в размере 75% повременной заработной платы:

Вариант А - 0,05 д.е./мин. ´ 4мин´ 60 шт. =12 (д.е.)

При гарантированной  заработной платы в размере 75 % он получит не 12 д.е., а 100´0,75 = 75 (д.е.)

Вариант Б - 0,05 д.е./мин. ´ 4мин´ 90 шт. =18 (д.е.)

При гарантированной  заработной платы в размере 75 % он получит не 18 д.е., а 100´0,75 = 75 (д.е.)

Вариант В - 0,05 д.е./мин. ´ 4мин´ 120 шт. =24 (д.е.)

При гарантированной  заработной платы в размере 75 % он получит не 24 д.е., а 100´0,75 = 75 (д.е.)

3) Для оценки  суммы премирования за сэкономленное  время следует просчитать, сколько  времени потребуется для выпуска  продукции сданной рабочим, если  бы он затратил его точно  по норме. Далее необходимо  оценить, сколько времени рабочий сэкономит, и определить сумму надбавки из расчета 2/3 от почасовой ставки за каждый сэкономленный час.

        По норме требуется:

Вариант А - (60´4) / 60 = 11,67 (ч), а затратил 40 часов, то есть премия не начисляется из-за перерасхода время.

Задание №4

Задание 4.1

 Рассчитайте  заработную плату рабочего-наладчика  по косвенно-сдельной оплате труда.  В месяце 22 рабочих дня.

Таблица №5. Исходные данные

Решение:

Рабочий-наладчик обслуживает две бригады. Первая имеет дневное задание 500 кг продукции, вторая – 320 кг. Дневная тарифная ставка рабочего равна 154 р. Тогда за 1 кг, сданный первой бригадой наладчик получает:

(154 / 2) / 500 = 0,154 р./кг,

сданный второй бригадой: (154 / 2) / 320 = 0,24 р./кг.

Если за месяц  первая и вторая бригады сдадут положенную норму, то наладчик получит:

З_{косв. сд.} = 0,154 р./кг  ´ 500 кг ´ 22 дн. + 0,24 р./кг ´ 320 ´ 22 дн. = 3 383,6 р.

Задание 4.2

Определить  прямой сдельный заработок рабочего за месяц, работающего по индивидуальному  наряду.

Задание 4.3

Найти основной заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда. По действующему премиальному положению рабочему выплачивается премия за выполнение плана в размере 10%, за каждый процент перевыполнения плана по 1,5 % сдельного заработка.

Задание 4.4

Определить  основной месячный заработок рабочего по индивидуальной сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда. По действующему на предприятии положению предусмотрено увеличение расценок на продукцию, выработанную сверх исходной базы при ее перевыполнении до 10 % - в 1,5 раза, а свыше 10 % - в 2 раза. За исходную базу принято 100%-ное выполнение норм выработки.