Управление трудовыми процессами

План  домашнего задания

Введение

1. Общая характеристика  систем управления трудовыми  процессами и отношениями.

2. Система установления  норм труда.

3. Анализ организации,  нормирования и оплаты труда.

Заключение

Введение

     Экономическое положение любого предприятия определяется, в основном, четырьмя факторами: уровнем  техники и технологии (количеством  и качеством основного капитала); обеспеченностью материальными  ресурсами (количеством и качеством  оборотного капитала); квалификацией  рабочей силы; уровнем организации  и управления. Все перечисленные  факторы тесно связаны друг с  другом, однако системообразующим является четвертый фактор.

     В современных экономических условиях все большее значение приобретают  организация и нормирование трудового процесса, построенные на научной основе. Это связано с тем, что высокая организация труда и научно-обоснованные нормы затрат труда, на современном этапе развития экономики, являются непременным условием эффективной деятельности организаций и предприятий. Объясняется это тем, что в условиях растущей конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, повышаемая за счет более полного использования способностей работника в процессе труда. Более того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, и его экономия так же достигается за счет более совершенной организации труда.

     Вопросы организации труда, его высокой  культуры и правильной постановки имеют  особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами организации  становятся все более и более  сложными, повышается социальная ответственность  каждого работника. В связи с  этим в обеспечении оптимально необходимого уровня научной организации труда  повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата. Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность персонала.

     В данной работе рассматривается вопрос управления трудовыми процессами на предприятии, системы норм труда  и анализ, проводимый для успешного  управления трудовыми процессами. 

     1. Общая характеристика  систем управления  трудовыми процессами  и отношениями

     Управление  трудовыми процессами и отношениями  осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.

     Наиболее  общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает Международная организация труда (МОТ), которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе в России. Рекомендации МОТ направлены прежде всего на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.

     В каждой стране имеется система общегосударственных  органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Для России начала XXI в. такими органами прежде всего являются Министерство труда и социального развития и Федеральная служба занятости. Названия и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные документы по:

• условиям труда на всех предприятиях;
• соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (так называемой бюджетной сфере);
• управлению занятостью населения;
• пенсионному обеспечению;
• помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;
• организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.

     Органы  управления человеческими ресурсами  в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политики, регулирования взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона.

     Структура систем управления персоналом предприятия  зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов.

     На  предприятиях России до последнего времени  функции управления персоналом разделены  между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму (на некоторых заводах он называется заместителем по кадрам и социальным вопросам); отдел труда и заработной платы — заместителю директора по экономическим вопросам; отделы главного технолога и техники безопасности — главному инженеру (техническому директору), отдел подготовки кадров — заместителю директора по кадрам или главному инженеру.

     Помимо  указанных отделов на крупных  и средних предприятиях в цехах имеются подразделения (бюро) по труду и заработной плате.

     Основные  функции отдела кадров, как правило, связаны с оформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учета изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов.

     Функции отдела труда и заработной платы  обычно концентрируются на проблемах нормирования и тарификации работ, начисления и учета заработной платы, разработке инструкций в этой области. Расчет фондов оплаты труда практически выполняется либо отделом труда и заработной платы, либо плановым отделом.

     В отделе главного технолога выполняется  проектирование технологических процессов, оснастки, специального оборудования. Часто этот отдел выполняет расчеты по установлению норм труда.

     В последние годы на предприятиях России стали формироваться комплексные системы управления персоналом. На предприятиях развитых стран, как правило, функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании. В составе этой службы выделяются подразделения или сотрудники (в зависимости от размеров предприятия) по следующим основным группам функций:

• планирование численности персонала;
• анализ и регулирование условий труда;
• обеспечение безопасности труда;
• отбор персонала, оформление на работу, увольнение;
• организация труда;
• оценка и аттестация персонала;
• повышение квалификации;
• оплата труда;
• социальные проблемы персонала;
• организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами, работниками.

     Проектирование  трудовых процессов обычно осуществляется вместе с проектированием технологии отделами подготовки производства. При этом решается весь комплекс проблем проектирования приспособлений, инструмента, выбор оборудования, рационализации приемов труда с учетом требований эргономики и техники безопасности. В результате такого комплексного проектирования устанавливаются нормы затрат времени на элементы производственного процесса. Интегрированная система подготовки производства обеспечивается современными средствами информационной и вычислительной техники. При проектировании трудовых процессов осуществляется тесное взаимодействие служб подготовки производства и управления персоналом.

     Типичной  для крупных западных компаний является система управления человеческими  ресурсами корпорации «Вестингауз электрик» (рис. 1). Правовой основой деятельности систем управления трудовыми процессами являются соглашения и договора между субъектами социально-трудовых отношений.

     На  федеральном уровне заключается  генеральное соглашение между представителями  профессиональных союзов, работодателей и правительства РФ. Генеральные соглашения заключаются также на уровне субъектов Федерации. 

     Рис. 1 Структура системы управления персоналом корпорации «Вестингауз электрик» Источник: [Байдаченко. С. 67].

     Отраслевые  соглашения заключаются между отраслевыми  профсоюзами, объединениями работодателей  и представителями государства.

     На  предприятии основой регулирования  социально-трудовых отношений является коллективный договор, который заключается между работодателем и представителями наемного персонала.

     2. Система установления норм труда

     На  большинстве отечественных предприятий  функции организации и нормирования труда разделены между технологическими подразделениями и отделами труда. Во многих случаях роль отделов главного технолога ограничена разработкой маршрутных и пооперационных технологических процессов, проектированием оснастки (инструментов и приспособлений), расчетом норм затрат материалов. Определение норм трудоемкости в этом случае выполняется отделами труда и заработной платы (ОТЗ). Такое разделение функций имеет ряд существенных недостатков:

• Без норм трудоемкости технолог практически не может выбрать наилучший вариант изготовления продукции.
• Не обеспечивается оптимальное соотношение затрат труда, материалов и энергий на выполнение производственных операций.
• Специалист по нормированию вынужден повторять значительную часть работы технолога (изучение чертежа, технических условий и т. д.).
• Затрудняется компьютеризация технологического и организационного проектирования.

     Указанные недостатки предопределяют целесообразность применения комплексных систем технологического проектирования, организации и нормирования труда. Опыт применения такой системы подготовки производства имеется, в частности, на станкостроительных, авиационных и других предприятиях. Комплексное проектирование и нормирование технологических процессов возможно как при централизованной подготовке производства (в отделе главного технолога), так и при децентрализованной системе, когда технология разрабатывается в цехах.

     При расчете норм труда технологическими подразделениями отделы (бюро) организации  и нормирования труда выполняют следующие основные функции:

1. Анализ затрат рабочего времени и времени использования оборудования.
2. Разработку методических материалов и нормативов по организации и нормированию труда.
3. Проектирование рабочих мест, трудовых процессов, условий труда, систем обслуживания рабочих мест.
4. Нормирование труда обслуживающих (вспомогательных) рабочих.

     Нормирование  в ходе технологического проектирования создает возможность оптимизации режимов работы оборудования по критерию минимума суммарных затрат на заданный объем выпуска продукции. Такая организация подготовки производства позволяет также оптимизировать структуру производственных ресурсов.

     При проектировании технологических процессов  и нормировании ресурсов разработчики должны иметь представление о максимально допустимых затратах на проектируемую ими часть производственного процесса. Практически такая информация может быть получена двумя путями:

• через систему публикаций (научно-техническая литература, патенты, выставки, семинары и т. д.);
• на основе дезагрегации рыночных цен изделий, аналогичных проектируемым по потребительским параметрам.

Практически это означает, что на этапе стратегического  планирования должны быть сформированы верхние пределы затрат на составные части изделий по технологическим переделам.

     До  начала работы по новым нормам на рабочих  местах должны быть созданы условия  труда, соответствующие проектным. В случае необходимости проводится инструктаж. После этого исполнителям работы сообщается величина нормы и срок ее действия в соответствии с графиком освоения технологического и трудового процессов.

     3. Анализ организации,  нормирования и  оплаты труда.

При анализе  организации, нормирования и оплаты труда прежде всего следует исходить из целей предприятия как системы. Это означает, что анализ трудовых процессов и социально- трудовых отношений должен проводиться как часть комплекса мер по повышению эффективности производства.

структура персонала, ее соответствие целям предприятия;

использование рабочего времени персонала и  фонда времени оборудования;

соответствие  рабочих мест и условий труда  требованиям техники безопасности, эргономики, санитарно-гигиеническим и правовым нормам;

система обслуживания рабочих мет;

характер  взаимоотношений между сотрудниками и социальными группами предприятия;

система норм и нормативных материалов, применяемых  на предприятии;

структура доходов сотрудников предприятия; формы и системы оплаты труда, структура заработной платы по группам персонала.

Показатели, характеризующие указанные направления, отражают различные стороны трудовых и социальных процессов. Каждый из этих показателей имеет самостоятельное значение. В частности, хорошая система обслуживания рабочих мест не может компенсировать недостатки в нормировании или оплате труда. Мы подчеркиваем это в связи с тем, что в некоторых монографиях, учебниках и учебных пособиях предлагаются различные варианты интегральных оценок состояния организации, нормирования и оплаты труда на предприятии. Такие оценки обычно вычисляются как усредненные величины (средние арифметические, средние геометрические и т. п.) на основе частных показателей (коэффициентов), соответствующих направлениям анализа.

Подобные  усредненные оценки не имеют реального  экономического смысла. Система организации, нормирования и оплаты труда на предприятии должна характеризоваться набором показателей, отражающих различные аспекты деятельности персонала. Иначе говоря, рассматриваемая система должна характеризоваться множеством величин, а не одним числом.

Наибольшее  практическое значение имеют следующие  показатели состояния организации, нормирования и оплаты труда.

Соответствие  структуры персонала структуре  трудоемкости выпускаемой продукции:

Ч

v - ^ф<

Н,

где Кс — коэффициент соответствия по персоналу  /-й группы; Чф/ —'фактическая численность персонала/-й фуппы; ЧН/ — численность персонала /-й группы, необходимая для выполнения производственной программы.

Потери  рабочего времени по группам персонала. Определяются по данным фотографий рабочего времени (ФРВ), проводимых методом моментных наблюдений.

Потери  времени использования оборудования. Определяются по данным ФРВ методом моментных наблюдений.

Доля  рабочих мест, соответствующих стандартам. Исходя из условий работы предприятия в качестве эталонов могут приниматься российские или международные стандарты обеспечения качества продукции (услуг). Во всех случаях рабочие места должны соответствовать нормативам допустимых условий труда (ст. 163 Трудового кодекса РФ).

Сумма затрат на компенсации и доплаты  за неблагоприятные условия труда.

Соотношение плановых и фактических затрат, обусловленных неблагоприятными условиями труда.

Показатели  производственного травматизма (по формам государственной статистики).

Доля  работников, труд которых нормируется. В том числе рабочих, специалистов, технических исполнителей.

В зависимости  от целей анализа доля работников, труд которых нормируется, может определяться по цехам (основным, вспомогательным) и профессиям.

Выполнение  норм выработки по подразделениям, видам работ, профессиям (см. табл. 9.7.1).

Характеристика  нормативных материалов по труду, применяемых на предприятии: состав, обоснованность, срок действия, соответствие реальным условиям.

Система пересмотра норм. Количество норм, пересмотренных:

вследствие  изменения организационно-технических  условий;

на основе рационализаторских предложений и  по инициативе исполнителей работ;

вследствие  признания ошибочными.

Структура заработной платы по категориям персонала: доли тарифной части, доплат, надбавок, премий, гонорара.

Соотношение планируемой и фактической структур заработной платы по категориям персонала..

Структура дохода сотрудников предприятия: доли заработной платы, услуг фирмы и дивидендов в общем доходе по категориям персонала.

Распределение персонала по величине заработной платы  и личного дохода.

Доля  творческих функций в деятельности сотрудников предприятия. Эта доля может быть оценена на основе данных учета изобретений и рационализаторских предложений, а также с помощью анкетных опросов.

Социальные  взаимоотношения на предприятии. Их характеристики могут быть получены с помощью тестов и анкетных опросов.

Таблица 2

«Распределение  рабочих по выполнению норм выработки» 

Как видно  из приведенных направлений исследования организации, нормирования и оплаты труда, основой анализа в конечном счете является сопоставление фактического и рационального (нормативного, проектного) уровней рассматриваемых показателей. Наиболее характерно это для условий и норм труда. Таким образом, анализ организации и оплаты труда, в сущности, является процедурой оценки качества технологических, трудовых и социальных процессов на предприятии. Качество названных процессов предопределяет качество производимой продукции. Поэтому в современных системах оценки качества продукции анализируются не только ее потребительские параметры (надежность, экономичность и т. п.), но и условия производства, обеспечивающие достижение соответствующих показателей.

Заключение 

     Для руководителей практические вопросы  эффективного управления организацией актуальны всегда. Мотивация труда, корпоративная культура, стиль руководства  и лидерства, корпоративное управление, технологии подбора и оценки персонала - все это может стать эффективным  в управлении человеческими ресурсами.

     Однако  вопросы организации труда, его  высокой культуры и правильной постановки имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами организации  становятся все более и более  сложными, повышается социальная ответственность  каждого работника.

     В связи с этим в обеспечении  оптимально необходимого уровня научной  организации труда повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата.

     Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета  проделанной работы стимулирует  творческую активность персонала.

     Оценка  состояния организации труда  и его анализ являются отправной  точкой в планировании и подготовки всех последующих мероприятий в  области научной организации  труда организации.

     Условия труда также являются неотъемлемой частью научной организации труда. Условия труда находят свое отражение  во всей совокупности производственной среды, оказывающей непосредственное влияние на здоровье и работоспособность  человека, удовлетворенность проделанной  работой и, как следствие, результативность итоговых показателей организации.

     В настоящее время для проведения исследований в области организации  труда помимо простейших методов  и приспособлений используются различные  социологические и математические методы, которые в условиях жесточайшей  экономии позволяют выявить возможные  мероприятия по совершенствованию  труда.

     Стратегически верные разработка и реализация комплекса  мероприятий по внедрению в организацию  труда персонала организации  научных основ позволяют вывести  базовые показатели использования  трудового потенциала коллектива на принципиально новый уровень, осуществить  интенсификацию труда не столько  на количественной, сколько на качественной основе и поставить новые, ранее недостижимые цели.