Управления товарооборотом торгового предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                             3

1.Теоретические основы организации

оплаты труда  персонала  на предприятии                                  6                                                      

1.1 Сущность, принципы и функции организации оплаты труда                      6        

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда                                                       14    

1.3 Концепция управления системой оплаты труда  в рыночных условиях   25                                                                                                                            

2.  Организационно-экономическая 

характеристика предприятия                                                              32                                                

2.1 Организационно-правовые основы деятельности

ОАО «Юг-Продукт» и характеристика рынка товаров  и услуг                      32                                       

2.2 Анализ результатов работы по основным показателям деятельности       40

2.3 Анализ организации оплаты труда персонала на предприятии                 48

3. Пути совершенствования системы

оплаты труда  на предприятии                                                            59                                          

3.1 Производительность – основной элемент системы мотивации труда       59    

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты           65

труда в ОАО «Юг-Продукт»                                                                                  

Заключение                                                                                                     74

Список  использованных источников                                           80                         

Приложения                                                                                                     83             

ВВЕДЕНИЕ

       При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

       Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В новых условиях решение  проблем в области оплаты труда  невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

При этом успешная деятельность любой организации, учреждения или частной коммерческой фирмы – немыслима без четкой организации, нормирования и оплаты труда, позволяющих точнее оценить организационно-технический потенциал фирмы, определить резервы более эффективного использования ее персонала, условия улучшения организации труда и его оплаты;  найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.

Также актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

       Ввиду  этого целью квалификационной работы является рассмотрение сущности и значимости системы оплаты труда в современных условиях и разработка конкретных мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

       В связи с поставленной целью в работе были определены следующие задачи  исследования:

- рассмотреть экономическую сущность, принципы и функции организации оплаты труда;

- изучить состав и структуру  фонда оплаты труда и факторы, влияющие на организацию оплаты труда в РФ;

- дать организационно-экономическую  характеристику исследуемого объекта;

- охарактеризовать правовые основы организации и оплаты труда в России;

-  рассмотреть формы и методику расчетов основной и дополнительной оплаты труда и виды удержаний из заработной платы;

- обосновать концепцию управления  системой оплаты труда;

-разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

       Объектом исследования выступает ОАО «Юг-Продукт».

       Предметом исследования являются расчеты с персоналом по оплате труда.

Период исследования охватывает 2006 - 2008 годы. Информационной базой для проведения исследования являются учредительные документы организации, законодательные и нормативные акты РФ, специальная литература по теме исследования, данные бухгалтерского учёта по расчётам с персоналом, баланс организации и другие формы   бухгалтерской отчётности ОАО «Юг-Продукт».

       Методологическую основу исследования составили несколько  методов научного исследования, такие как монографический (описательный), методы сравнения, средние и относительные величины, ряды динамики.

       Теоретическую  основу исследования составляют фундаментальные концепции, положения и выводы, обоснованные и представленные в современной отечественной литературе, нормативно-правовые акты федерального, регионального и местного уровней, определяющие основные направления оплаты труда.    

       Структурно  квалификационная  работа  состоит из  введения,  трех  глав,  заключения,  списка  использованных  источников  и  приложений.

Кроме того, в  содержание работы входят схемы, 4 рисунков, а также 11 аналитических таблиц.

       Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, сформулирована цель, задачи, определены предмет исследования.

       В  заключении обобщены результаты  работы  и сформулированы основные  направления по совершенствованию  системы оплаты труда на предприятии.

1. Теоретические основы организации  оплаты труда   персонала  на предприятии

1.  Сущность, принципы и функции организации оплаты труда

       Понятия организации оплаты труда  на предприятии определены Трудовым  кодексом РФ, вступивший в силу  с 01.01.2002 года. Кодексом РФ даны  раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Согласно статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами.

       В свою очередь, заработная  плата – это вознаграждение  за труд в зависимости от  квалификации работника, сложности,  количества, качества условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного  и стимулирующего характера [19, с.25].

       Таким образом, понятие «оплаты  труда» значительно шире, чем  «заработная плата», и отличается  от последней тем, что предусматривает  не только систему расчёта  заработной платы, но и используемые  режимы рабочего времени, правила  использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.

       Для работника  зарплата является главной и  основной статьёй его личного  дохода, средством благосостояния  его самого и членов его  семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции. Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников. Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнёрства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области  оплаты труда определяют факторы: финансовое положения, определяемое результатами его хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальности, уровень государственного регулирования в области зарплаты, уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами, влияние профсоюзов и объединений работодателей [3, с.31].

Организация оплаты включает: установление обоснованных норм труда; разработку тарифной системы; определение форм и систем оплаты труда; формирование фонда зарплаты.      Система оплаты труда должна  была гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности  и производительности труда необходимо менять не только систему его оплаты,  но и сам подход к её формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товара становятся высшим критериям для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов, в частности, играют очень важную роль в развитии общества. Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция РФ – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Трудовой Кодекс, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, вносит значительные изменения в действующее законодательство и четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране. Целями трудового законодательства  являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Обязанности государства по обеспечению  гарантий в сфере оплаты труда  зафиксированы в Конституции  РФ. Статья  7 провозглашает, что РФ – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, для чего, в частности, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Установлено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд,  без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Соответствующие обязанности государства вытекают также из международных договоров, действующих на территории нашей страны. Так, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, устанавливает право всех трудящихся на вознаграждение, обеспечивающее как минимум удовлетворительное существование для них самих и их семей, а также право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Обеспечение таких прав закреплено в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

 В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования возникает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. В основе зарплаты лежит цена труда как фактор производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника [28, с.38].

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место  в обеспечении эффективного планирования общественного производства. Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения.     Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работников есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер оплаты труда, то есть уровень их благосостояния, повысится.

На предприятии заработная плата выступает  в двух ролях: как часть дохода сотрудников  и как часть затрат на продукцию. Доход сотрудника предприятия в  общем случае состоит из трёх слагаемых: заработной платы; услуг предприятия сотрудникам; дивидендов по акциям предприятия и других доходов.        

Заработная плата  выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с результатом деятельности работника, затратами его времени, условиями и сложностью труда.

Услуги предприятия  сотрудникам – это сумма благ в виде продуктов питания, услуг транспорта, медицинских учреждений, оплата затрат на общее и  специальное  образование, на отдых и т.п. Эти блага зависят не только от результатов деятельности работника, но и от его семейного положения, условий деятельности, места жительства и других факторов [18, с.25].

Политика предприятия  в сфере оплаты труда определяется двумя  ролями. С одной стороны, уровень дохода персонала должен быть достаточно высоким для привлечения квалифицированных и добросовестных работников. С другой стороны, предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на персонал, которые входят в себестоимость продукции. Это объективное противоречие предопределяет сложность проблем оплаты труда. Как показывает опыт развитых стран, при прочих равных условиях доходы сотрудников эффективно работающих предприятий выше среднего уровня. Это особенно заметно при изготовлении сложной наукоёмкой продукции. Таким образом, имеет место объективно обусловленная взаимосвязь: уровень оплаты труда зависит от эффективной работы персонала и рентабельности предприятия и наоборот.

Оплата труда выполняет  следующие основные функции: воспроизводственную, учётную, регулирующую, социальную и  стимулирующую.

Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях оплата труда должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Учётная функция обусловлена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма оплаты труда обеспечивает возможность суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда различной сложности и тяжести [28, с.25].

Регулирующая функция обусловлена её влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересованно в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень оплаты труда, а также более привлекательный  спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Стимулирующая функция в современных условиях является одной из важнейших. Эта функция связана с общей проблемой мотивации эффективной производственной деятельностью.

Наиболее целесообразно  классифицировать принципы организации оплаты труда в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.

Рисунок 1- Связь принципов организации и функций оплаты труда

На основе принципов  организации и функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается организационная  система оплаты труда непосредственно в организациях.

Перестройка  организации  оплаты труда в соответствии с  требованиями рынка и предусматривает  решение следующих задач:

- повышение заинтересованности  каждого работника в выявлении  и использовании резервов эффективности  своего труда  при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

- устранение случаев  уравнительности в оплате труда,  достижение прямой   зависимости   оплаты труда от  результатов   труда,  как  индивидуальных, так  и коллективных;

Поскольку в каждой организации существует специфика в организации оплаты труда, автор полагает, что ее организационные предпосылки должны быть такими, как показано на рисунке 2.

Рисунок 2- Организационные основы оплаты труда в организации

Регулирующее воздействие  государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания  средств и социальных гарантий с  целью повышения эффективности  использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования. В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашения по труду, налоговая система, установление зависимости  между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Таким образом, оплата труда  работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она  определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и другие.

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

       Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты  труда при условии, что оплата   осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы» [12, с.8].

       Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

       В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное  время

- Заработная плата,  начисленная работникам по тарифным  ставкам и окладам за отработанное  время;

- Заработная плата,  начисленная за выполненную работу  работникам по сдельным расценкам.  В процентах от выручки от  реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- Стоимость продукции,  выданной в порядке натуральной  оплаты;

- Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных  премий), носящие регулярный или  периодический характер независимо  от источников их выплаты;

- Стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  и окладам (за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  и должностей, допуск к государственной  тайне и т. п.);

- Ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки) за выслугу  лет, стаж работы;

- Компенсационные выплаты,  связанные с режимом работы  и условиями труда;

- Выплаты, обусловленные  районным регулированием платы  труда: по районным коэффициентам  за работу в пустынных, безводных  местностях и в высокогорных  районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями;

- Доплаты за работу  во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах

- Доплаты за работу в ночное время;

- Оплата работы в  выходные и праздничные дни;

- Оплата сверхурочной  работы;

- Оплата работника  за дни отдыха (отгулы), предоставленные  в связи с работой сверх  нормальной продолжительности рабочего  времени при вахтовом методе  организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных  работах, за нормативное время  их передвижения  в шахте (руднике)  от ствола к месту работы  и обратно;

- Оплата труда квалифицированных   рабочих, руководителей, специалистов  предприятий и организаций, освобожденных   от основной работы и привлекаемых  для подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников;

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;

- Гонорар работникам, состоящим в списочном  составе  работников редакций газет, журналов  и иных средств массовой информации;

- Оплата услуг работников  бухгалтерий за выполнение ми  письменных поручений работников по перечислению страховых взносов  из заработной платы;

- Оплата специальных  перерывов в работе;

- Выплата разницы в  окладах работникам, трудоустроенным  из других  предприятий и организаций,  с сохранением в течение определенного  срока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы;

- Выплата разницы в  окладах при временном заместительстве;

- Суммы, начисленные  за выполненную работу лицам,  привлеченным для работы на  предприятии, согласно специальным  договорам с государственными  организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- Оплата труда лиц,  принятых на работу по совместительству;  

- Оплата труда  работников  не списочного состава;

- Оплата труда лиц,  не состоящих в списочном составе  работников предприятия (организации), за выполнение  работ по гражданским  договорам, если расчеты за  выполненную работу производятся  предприятием с физическими, а  не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

• Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава  (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).  

2) Оплата за неотработанное  время

- Оплата  ежегодных  и дополнительных отпусков (без  денежной компенсации за неиспользованный  отпуск);

- Оплата дополнительно  предоставленных по коллективному  договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- Оплата льготных часов  подростков;

- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся  в образовательных учреждениях;

- Оплата на период  обучения работников,  направленных  на профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- Оплата на период  обучения работников, направленных  на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение  вторым профессиям;