Управління персоналом. 2

24

ПВНЗ ЄВРОПЕЙСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Херсонська філія

Кафедра фінансів та банківської справи

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни  «Управління персоналом»

Варіант 20

ВИКОНАЛА:               студентка ІV курсу, 402 групи

              заочної форми навчання

              Салюк Олена Миколаївна

ПЕРЕВІРИВ:              доцент Трибрат Т.П.

ХЕРСОН – 2011

ВСТУП

Витрати на персонал на багатьох підприємствах складають значну частку

сукупних витрат підприємства, а тому від їх оптимальності залежить успіш-

ність діяльності підприємства, зокрема обсяг прибутку. Для вирішення питань оптимізації витрат на персонал необхідно володіти інформацією про них фокусуватися на релевантних для підприємства проблемах і орієнтуватися на основні потреби підприємства в цілому. Тобто підприємство має класифікувати витрати на персонал за ознаками, що мають значення для прийняття управлінського рішення та враховують специфіку діяльності підприємства.

1.      Планування і аналіз витрат на персонал.

              Витрати, пов’язані з розрахунками з персоналом, поділяються на дві групи: витрати на оплату праці (заробітна платня за окладами і тарифами, премії та заохочення, матеріальна допомога, компенсаційні виплати, оплата відпусток та іншого невідпрацьованого часу, інші витрати на оплату праці); відрахування на соціальні заходи (відрахування на пенсійне забезпечення, відрахування на соціальне страхування, страхові внески на випадок безробіття, відрахування на індивідуальне страхування персоналу підприємства, відрахування на інші соціальні заходи). Також за статтями калькуляції виробничої собівартості витрати, що пов’язані з розрахунками з персоналом, розкриваються як: основна заробітна платня, додаткова заробітна платня, інші виплати робітникам, відрахування на соціальні заходи.

Також розрізняють витрати підприємства залежно від функцій управління персоналом витрати на прийом на роботу; витрати, пов’язані з плинністю; витрати, пов’язані з нещасливими випадками; витрати на оплату праці; витрати на добровільні соціальні послуги підприємства для робітників; витрати на розвиток персоналу; витрати на звільнення персоналу.               Існують такі ознаки класифікації витрат на персонал: фази процесу відтворення, рівень підходу, цільове призначення, джерела  фінансування, характер витрат, час відшкодування. Також вони розрізняють напрямки регулювання витрат на персонал: наявні витрати (обмеження максимальної кількості працівників, зупинення  прийому на роботу, активне зменшення персоналу), робочі виплати (заморожування виплат понад тарифів, перерахування підвищення тарифів на позатарифні виплати, коригування внутрішніх фондів соціального забезпечення), аналіз загальних витрат, підвищення ефективності (збереження результатів з меншою кількістю персоналу, покращення результатів з існуючою чисельністю персоналу).               Крім того, запропоновані методи зменшення витрат на утримання персоналу: зменшення бюджету, вартісний аналіз накладних витрат, принцип нульового базисного бюджету. Необхідність систематизації теоретичних знань щодо сутності, класифікації та можливостей оптимізації витрат на персонал на торговельних підприємствах обумовила актуальність написання поданої статті. Метою статті є розгляд сутності, визначення основних ознак класифікації та основних підходів щодо оптимізації витрат на персонал на торговельних підприємствах. Ефективність управління персоналом залежить від розміру капіталовкладень у різні програми та заходи. Однак в умовах сьогодення ресурси більшості підприємств торгівлі значно обмежені, що потребує обґрунтування розподілу ресурсів і оптимізації витрат на персонал.

              Витрати на персонал це відносини з приводу утворення та розподілу фонду коштів, що спрямовуються компанією на реалізацію заходів, пов’язаних з функціонуванням системи управління персоналом. Не можна ототожнювати поняття витрат на персонал з певним напрямком роботи з персоналом, що, на нашу думку, дозволяє зробити це визначення менш залежним від появи нових і зміни наявних напрямків роботи з персоналом. У цьому випадку витрати на персонал розглядаються як фінансова категорія, що відповідає потребам підприємства з точки зору можливості їх оптимізації. Однак система управління персоналом не є статичною, оскільки вона містить підсистеми, склад яких може змінюватись залежно від потреб підприємства, а тому поява нових і зміна напрямків роботи з персоналом повинна бути врахована під час визначення поняття витрат на персонал.

              Отже, з точки зору вузького підходу витрати на персонал – це витрати на оплату праці. В широкому розумінні витрати на персонал слід розглядати як такі, що мають безпосередній характер і пов’язані з розрахунками з персоналом і ті, що мають опосередкований характер і пов’язані з різними етапами процесу управління персоналом. Тобто витрати на персонал у широкому розумінні – це такі, що спрямовані на задоволення потреб підприємства у персоналі і потреб персоналу підприємства. Класифікація витрат дозволяє виокремити із загального обсягу витрат на персонал релевантну частину шляхом визначення впливу окремих витрат на показники діяльності підприємства, оцінити можливість впливу на розмір і структуру системи витрат на персонал.

Узагальнення підходів щодо визначення видів витрат на персонал дозволила запропонувати класифікацію витрат на персонал для підприємства залежно від таких ознак: за фазами процесу відтворення, статями калькуляції собівартості, рівнями, цільовим призначенням, залежно від функцій управління персоналом, можливістю віднесення на конкретний об’єкт калькуляції, часом відшкодування, обов’язковістю витрат, стосовно до доцільності економії (зменшення) витрат, напрямками, джерелами фінансування, в залежності від динаміки обсягів реалізації продукції, за важливістю для прийняття управлінських рішень, можливістю контролювання, можливістю регулювання, стосовно до періоду, з точки зору потреб аналізу.

              Різке скорочення витрат на персонал приводить до моментальної економії витрат підприємства та максимізації прибутку, однак руйнує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, змінює ставлення персоналу до керівництва підприємства, є фактором негативної мотивації персоналу, що в кінцевому результаті спричиняє зниження продуктивності праці, втраченої вигоди, а отже, і прибутку. Тому необґрунтоване скорочення витрат на персонал може призвести до неспроможності підприємства «виживати» в умовах ринку.

              Якщо підприємство розглядає потреби зменшення або збільшення витрат на персонал як тимчасовий захід, а не як такий, що повинен мати стратегічний характер (стратегічна оптимізація витрат), воно ризикує поступитися ринковими позиціями конкурентам і вже ніколи не повернути втраченого потенціалу. Резервами зниження витрат на оплату праці є підвищення продуктивності праці, що забезпечується за допомогою використання двох груп резервів: резервів зниження трудомісткості за рахунок автоматизації торговельних процесів, удосконалення організації торгівлі і праці; резерви покращання використання робочого часу за рахунок ліквідації можливих його втрат, підвищення рівня дисциплінованості та відповідальності працівників. Запропоновані резерви доцільно доповнити резервами зменшення витрат, що пов’язані з різними етапами процесу управління персоналом: підвищення якості та раціональності управлінських рішень, що приймаються в сфері управління персоналом; удосконалення системи управління персоналом підприємства в цілому; використання контролінгу як сучасної технології управління, що спрямована на обґрунтування процесів планування витрат на персонал, створення гнучкої структури витрат (з високою часткою релевантних витрат) і забезпечення зниження ризиків у цій сфері шляхом надання необхідної інформації для прийняття управлінських рішень. В умовах ринкової економіки набуває актуальності розгляд витрат на персонал як інвестиції, оскільки: витрати на персонал спроможні приносити дохід підприємству або результат, що виявляється в інших сферах і опосередковано впливає на зміну основних економічних показників; цей процес передбачає досягнення певних цілей підприємства; вкладання капіталу в персонал має ризикований характер; можна спостерігати перетворення «людського капіталу» в інші форми. За такого підходу більш доцільною вважається не економія, а збільшення витрат на персонал як інвестицій, що в майбутньому принесуть прибуток підприємству. Їх скорочення, навпаки, призведе до негативних наслідків, втрати від яких перевищують обсяги витрат. Доцільно виокремити такі напрямки інвестицій у персонал:

– напрямки, що спрямовані на задоволення потреб підприємства: вдосконалення процесу управління персоналом; підвищення продуктивності праці (витрати, пов’язані з розрахунками з персоналом); автоматизація процесів управління персоналом; управління компетенціями;

– напрямки, що спрямовані на задоволення потреб персоналу: освіта (витрати за невідпрацьований час, витрати на навчання), охорона здоров’я і здоровий спосіб життя (витрати підприємства на соціальне забезпечення і витрати на утримання громадських служб), матеріальне стимулювання (витрати, пов’язані з розрахунками з персоналом). Вибір певного варіанта оптимізації витрат також залежить від оцінки ефективності витрат на персонал. Останні є економічною категорією, відповідно цю оцінку ефективності таких витрат доцільно визначати за допомогою економічних показників.

              Основними проблемами у вирішенні питання оптимізації витрат є недосконалість системи обліку витрат на персонал (відсутність обліку витрат, що пов’язані з різними етапами процесу управління персоналом), відсутність методів визначення розміру й оцінки витрат на персонал, визначення взаємозв’язку між розміром витрат на персонал і підвищенням економічних результатів діяльності підприємства, забезпечення необхідних способів планування, контролю та регулювання витрат, належна інформаційна підтримка прийняття управлінських рішень. Для вирішення вищезазначених проблем доцільно використовувати контролінг персоналу, одним із завдань якого є формування ефективної системи управління витратами на персонал, що передбачає: єдність використання методів управління витратами на різних рівнях, визначення та впровадження методів оптимізації витрат, удосконалення інформаційного забезпечення щодо управління витратами на персонал, розробку та моніторинг бюджетів витрат на персонал.

              Таким чином, можна зробити такі висновки:

1. Витрати на персонал – це витрати, пов’язані з розрахунками з персоналом, та витрати, пов’язані з різними етапами процесу управління персоналом.

2. Витрати на персонал торговельного підприємства слід класифікувати за такими ознаками: за фазами процесу відтворення, статтями калькуляції собівартості, рівнями, цільовим призначенням, залежно від функцій управління персоналом, можливістю віднесення на конкретний об’єкт калькуляції, часом відшкодування, обов’язковістю витрат, стосовно доцільності економії (зменшення) витрат, напрямками, джерелами фінансування, залежно від динаміки обсягів реалізації продукції, важливістю для прийняття управлінських рішень, можливістю контролювання, можливістю регулювання, стосовно до періоду, з точки зору потреб аналізу.

3. Можна виокремити два підходи щодо оптимізації витрат на персонал на торговельних підприємствах: скорочення (економія) витрат і збільшення витрат підприємства на персонал.

              Перспективами подальших досліджень у цьому напрямі є розробка рекомендацій щодо вирішення проблем оптимізації витрат на персонал на засадах контролінгу.

2.      Принципи побудови системи управління персоналом.

              Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:
              Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.
Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комуніка-тивності та інших необхідних якостей.
              Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.
              Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом.
Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.
Управління оплатою праці.
              Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.
              Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.
                            Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.
              Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.
              Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.
              Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.
Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку.               Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.
Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:
- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;
- спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;
- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;
- комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;
- створення корпоративної культури інноваційного типу.

ВИСНОВОК

              Плинність кадрів погіршує багато виробничі показники. Перш за все, це втрачений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, зниження продуктивності праці. Висококваліфіковані фахівці відволікаються на навчання нових співробітників. Виникають складності з мотивацією персоналу. Плинність кадрів погіршує моральний клімат у колективі, що перешкоджає створенню команди. Звичайно, така ситуація - це серйозний сигнал керівництву про необхідність розібратися в процесах, що відбуваються в компанії. У ході роботи ми з'ясували, що крім негативних моментів, плинність кадрів має і позитивні. При контрольованій плинності кадрів, відкриваються можливості для кадрових перестановок і кар'єрного зростання, що залишилися кращих співробітників, що є для них додатковим стимулом. Проаналізувавши причини звільнення співробітників і внісши відповідні зміни в діяльність фірми можна не тільки знизити плинність кадрів, але і збільшити ефективність діяльності кожного співробітника і фірми в цілому. У результаті послідовного аналізу всіх факторів, що впливають на задоволеність працівника роботою і системою стимулювання праці, повинні бути запропоновані наступні заходи:
- Розробити стандарт нагород всередині фірми (грамоти, вимпели і т. п.), програму навчання менеджерів і фахівців, нові посадові інструкції із зазначенням цілей, завдань, вимог і критеріїв оцінки; додатково розробити положення про преміювання, засноване на якості, продуктивності і прибутку підприємства,

- Переглянути розцінки, норми праці для "відрядників" і заробітну плату для "почасових"; розглянути можливість додаткового придбання ПК для менеджерів і фахівців;
· Скласти план проведення корпоративних свят, привітань, конкурсів на рік і зразкові програми їх проведення; систематично проводити планерки, зустрічі з колективом, залучати менеджерів і фахівців в обговорення стратегічних рішень.

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ

              Ви – менеджер з персоналу торговельного підприємства, що знаходиться у курортному місті Херсоні.

              Чотири роки тому державний торг „Продтовари” було перетворено на акціонерне товариство відкритого типу. Мережа – 28 магазинів, здебільшого невеликих, розосереджених по всьому місту. Магазини здебільшого розташовані на перших поверхах житлових будівель; підсобні та складські приміщення, торговельні зали не дозволяють широко впровадити механізацію праці.

              З метою розробки проекту колективного договору на наступний 2009 рік Ви повинні скласти план заходів щодо зниження плинності кадрів, глибоко проаналізувавши її причини.

              На основі статистичних форм звітності, особистих карток працівників підприємства у відділі кадрів є така інформація (таблиця).

              З бесід з працівниками, з тими, хто звільнився, відомо, що в деяких підрозділах апарату управління склався несприятливий соціально-психологічний клімат; у кількох магазинах, за неофіційною інформацією, за останні 3 роки підприємство не направило жодного працівника на навчання до заочного відділення університету  або технікуму.

              Останнім часом кілька кваліфікованих досвідчених спеціалістів звільнилися і перейшли до конкурентів. Є кілька вакантних посад, які потребують заміщення.

              З досвіду минулого року Ви передбачаєте також певні ускладнення з оперативно-обслуговуючим персоналом в сезон, особливо у липні-серпні.

ЗАВДАННЯ

              1.Охарактеризуйте якісний склад колективу підприємства, розрахувавши його структуру. По кожній категорії працівників розрахуйте необхідну та надлишкову плинність.

2.По кожній категорії працівників розрахуйте коефіцієнт плинності кадрів. По кожній категорії показників розрахуйте коефіцієнт закріплення кадрів.

3.На основі аналізу розробіть заходи щодо зниження плинності кадрів і оформіть відповідний документ як пропозиції до проекту колективного договору.

4.  Складіть гарантійного листа до редакції газети з об’явою конкурсу на заміщення вакантних посад.

5.  У доповідній на ім’я голови правління сформулюйте пропозиції щодо подолання труднощів, які очікуються з кадровою забезпеченістю влітку.

              Рішення:

24

24

ГАРАНТИЙНОЕ ПИСЬМО

Міністерство                                                                                     газета «Поиск»

Завод «Дельта»                                                                                    Директору ЧП «Сергиенко»

П/Я 21                                                                                                  Потапенко И.О.

тлф. 121212

№ 1332

От 10.11.2011

Гарантійне письмо

              Просимо Вас опублікувати оголошення на 40 строк .

Текст знаходиться у додатках № 1; №2

Оплату гарантуємо за  3дні.

Підпис директора_________                                                        ( Василенко І.О.)

Голов. бухг.______________                                                        (Зотова Г.Н.)

Додаток №1

Торгівельне підприємство “Продтовари” в Україні запрошує фахівців на посаду економіста
Вимоги до кандидата:
• вища економічна освіта;
• 1-3-річний досвід роботи за фахом економіст;

• володіння англійською, українською та російською мовами (усно та письмово);
• аналітичне мислення;
• вміння планувати свій час;
• вміння працювати в команді;
• вміння спілкуватися із людьми;
• високий рівень мотивації та ініціативність;
• комп’ютерна грамотність (MS Word, Excel, Power Point та база даних «Ліга: Закон»)
“Продтовари” пропонує динамічне робоче середовище та конкурентну заробітну плату.

Додаток №2

Торгівельне підприємство “Продтовари” в Україні запрошує фахівців на посаду Начальника відділу кадрів.

 • Основні функціональні обов`язки:

 • Організація роботи відділу кадрів;

 •  Ведення встановленої документації з кадрів;

 • Своєчасне оформлення прийому, переводу та звільнення працівників у відповідності до трудового законодавства;

 • Облік особистого складу;

 • Досвід роботи в зазначеній сфері від 2-х років;

 • Знання КЗпП і кадрового діловодства;

 • Вільне володіння комп`ютером

 • Розвинені організаторські здібності;

 • Аналітичне мислення;

 • Увага до деталей, системний підхід;

 • Здатність швидко сприймати інформацію та приймати відповідне рішення

 • Уважність та скрупульозність в роботі;

“Продтовари” пропонує динамічне робоче середовище та конкурентну заробітну плату.

Директору з-ду «Дельта»

Канашевич Г.Б.

Від менеджера по персоналу

Ефіменко А.В.

Пропозиція до плану

Соціального розвитку колективу

заводу «Дельта» на 2012 рік.

              На даний час на нашому заводі працює 1239 чоловік. З них жінок 998 (8,1%), молодше 30 років 673 чол.(5,4%), з вищою освітою 125 чол. (10 %), з середньо спеціальною освітою 375 чол. (30%) з середньо загальною 739 чол. (6%) матеріально відповідальні 722 чол. (5,8%),  керівники 128 чол. (10,3%),  спеціалісти 256 (2,1%), продавці та касири 752 чол. (6,1%), допоміжні працівники 231 чол. (1,9%).

              У продовж року було прийнято на роботу 545 (7,8%)працівника а вибуло за тих чи інших причин 559 (8,6%) працівників. Коефіцієнт закріплення дорівнює одиниці.

              Проаналізувавши причини звільнення робітників і внісши відповідні зміни в діяльність заводу можна не тільки знизити плинність кадрів, але і збільшити ефективність діяльності кожного співробітника і заводу в цілому. У результаті послідовного аналізу всіх факторів, що впливають на задоволеність працівника роботою і системою стимулювання праці, повинні бути запропоновані наступні заходи:

- Розробити програму навчання керівників та спеціалістів, нові посадові інструкції із зазначенням цілей, завдань, вимог і критеріїв оцінки; додатково розробити положення про преміювання, засноване на якості, продуктивності і прибутку підприємства,

- Переглянути розцінки, норми праці для кваліфікованих досвідчених спеціалістів і заробітну плату для "почасових"; розглянути можливість додаткового придбання ПК для облікового складу.· Скласти план проведення корпоративних свят, привітань, конкурсів на рік і зразкові програми їх проведення; систематично проводити планерки, зустрічі з колективом, залучати матеріально відповідальних фахівців в обговорення стратегічних рішень..  

Голові правління «Дельта»

Ігнатєнко Г.Б.

Від менеджера по персоналу

Ефіменко А.В.

Доповідна.

              У зв’язку з тим що в минулому році були деякі певні ускладнення з  оперативно-обслуговуючим персоналом в літній період, особливо у липні – серпні, ми пропонуємо в цьому сезоні, найняти додатково оперативно – обслуговуючий персонал та забезпечити кадрами в літку, з 15 червня по 1 вересня. Пропонуємо заключити договір з керівництвом  «Торгівельного технікуму» на предмет проходження виробничої практики на нашому підприємстві (строковий договір додається).

        10.11.11р.                                                                  ________________

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Місто ......., ....... року, ...... місяця, ...... числа

Роботодавець: ..................., в особі ............., що діє на підставі ....., з одного боку, та

Працівник: громадянин ............, з другого боку,

уклали цей договір про таке:

Працівник приймається (наймається) на роботу ................. за професією (посадою) .......... кваліфікацією ..................

Працівнику (не) встановлюється строк випробування (непотрібне викреслити)

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.      Цей договір є трудовим договором. На підставі цього договору виникають трудові відносини між працівником та підприємством, установою, організацією та громадянином, які з боку останнього реалізуються роботодавцем.

2.      Терміном „сторони” в цьому договорі позначаються роботодавець і працівник.

ОБОВ'ЯЗКИ СТОРІН

1.      За цим трудовим договором працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, а роботодавець зобов’язується виплачувати робітникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченні законодавством, колективним договором та угодою сторін.

2.      Працівник зобов’язується (визначаються основні характеристики роботи та вимоги до рівня її виконання: за обсягом виробництва (робіт), якістю продукції, що випускаються (якістю обслуговування), рівня виконання норм та нормативів завдань, дотримання правил з охорони праці, строків її виконання тощо): .............

3.      Роботодавець зобов’язується організувати працю працівника, забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці, обладнати робоче місце відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці (зазначаються конкретні заходи, щодо організації робітничого процесу, обладнання робочого місця, підготовки та підвищення кваліфікації працівника та забезпечення їх умов праці тощо): ..........

4.      Обов’язок роботодавця, щодо забезпечення умов роботи на робочому місці з зазначенням компенсацій і пільг працівнику за роботу в небезпечних і шкідливих умовах праці: ...............

РОБОЧИЙ ЧАС

1.      Робітник зобов’язується виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку.

2.      Особливості режиму робочого часу (неповний робочий день, неповний робочий тиждень, погодинна робота тощо): ...................

ОПЛАТА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ПОБУТОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАЦІВНИКА

1.      За виконання обов’язків, передбачених цим договором працівнику встановлюється: посадовий оклад (тарифна ставка, відрядна розцінка) у розмірі ............ на місяць або у розмірі .............. за 1 годину роботи, надбавка (доплата та інші виплати) ................ у розмірі ............ ( у % до тарифної ставки, посадового окладу).