Управління розвитком персоналу

Зміст

I. Теоретичне питання

1. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку ………………………………………………… 3

2. Основні показники діяльності професійно-технічних навчальних закладів України…………………………………………………………… 5

II. Практичне завдання

Задача ……………………………………………………………………..… 20

Cписок використаної літератури…………………………………………… 22

1. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку.

       Належним чином організована та проведена ділова оцінка персоналу справляє суттєвий вплив на ефективність виробництва, в значній мірі визначає рівень управління персоналом. На основі результатів ділової оцінки працівників здійснюються: 
— вдосконалення підбору і розстановки персоналу завдяки найму найбільш професійно придатних претендентів на вакантні посади та робочі місця; 
— підвищення ефективності використання працівників шляхом визначення ступеня завантаженості робітників, удосконалення організації праці фахівців і керівників; 
— визначення вкладу працівників у досягнуті результати роботи та забезпечення на цій основі більш тісного взаємозв’язку оплати праці з результатами праці, посилення матеріальних і моральних стимулів персоналу; 
— покращення організаційної структури управління організацією, оптимізація чисельності працівників внаслідок уточнення норм виробітку, нормативів чисельності персоналу, перегляду посадових інструкцій, кваліфікаційних карт, карт компетенцій; 
— удосконалення стиля та методів керівництва трудовим колективом з боку керівників органанізації, підвищення відповідальності працівників за доручену ділянку роботи, покращення соціально-психологічного клімату в трудових колективах; 
— встановлення основних напрямів удосконалення планування і організації розвитку персоналу організації та ін. 
На результатах ділової оцінки працівників ґрунтується вирішення таких проблем управління розвитком персоналу: здійснення виробничої адаптації молодих робітників і фахівців; визначення ступеня відповідності працівників займаній посаді чи робочому місцю шляхом проведення атестації персоналу, перетарифікації робочих; розробка програм підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; планування трудової кар’єри персоналу, професійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців, формування резерву керівників структурних підрозділів організації тощо.

 
2. Основні  показники діяльності професійно-технічних  навчальних закладів України.

           Протягом останніх років економіка країни дедалі більше потребує кваліфікованих робітників, здатних швидко адаптуватись до змін на ринку праці та вимог роботодавців.

З усіх освітянських ланок професійно-технічна освіта найбільше  пов’язана з матеріальним виробництвом та щільно інтегрована в економіку. Зрозуміло, що чим більше висококваліфікованих, якісно підготовлених робітників у країні, тим швидше вона розвивається.      

Як свідчить статистика, середній вік працівника сфери матеріального виробництва  в Україні складає 55 років. З них  частка робітників високої кваліфікації – до 10 відсотків, тоді як у США – 43, ФРН – 56. При цьому робітники в Україні проходять перепідготовку чи підвищення кваліфікації в середньому один раз на 13-15 років, у розвинених країнах – раз на 3 – 5 років.

За прогнозами науковців, за умови збереження таких тенденцій, у 2015 році потреба промисловості в кваліфікованих робітниках у більшості регіонів України задовольнятиметься лише на 35 – 40 відсотків.

Це обумовлено тим, що протягом останніх десятиліть значно знизився авторитет людини праці. У своїй переважній більшості молодь сьогодні намагається обрати те, що забезпечить їй гарні умови праці і  високу заробітну плату. У випускників шкіл і, значною мірою, їхніх батьків, немає бажання пов’язувати майбутнє не так з навчальним закладом, як з виробництвом, яке не може задовольнити їхніх запитів. Як свідчить практика, через півроку після працевлаштування кількість працевлаштованих випускників зменшується з понад 80 відсотків до 62-74, а протягом трьох років цей показник знижується до 25-30 відсотків. Тому питання престижу робітничої професії є не лише проблемою освіти, це проблема системна, і вирішувати її необхідно виключно спільними зусиллями центральних органів виконавчої влади, підприємств, організацій, об’єднань роботодавців та профспілок.

Неможливо досягти якісної підготовки робітничих кадрів без оновлення змісту профтехосвіти. Є потреба у приведенні до сучасних вимог державних стандартів професійно-технічної совіти як з конкретних професій, так і професійно-технічної освіти в цілому.

Модернізація системи професійно-технічної освіти неможлива без сучасної матеріально-технічної бази, яка значною мірою забезпечує якість підготовки кваліфікованих робітників. Сьогодні доводиться констатувати, що у переважній більшості забезпечення сучасною технікою та обладнанням державних професійно-технічних навчальних закладів украй слабке. За останні 20 років, якщо не брати комп’ютеризацію, процес відтворення основних фондів був фактично “заморожений”. Припинилось будівництво об’єктів профтехосвіти. Обладнання та навчальна техніка на 80 відсотків морально і фізично застаріли або взагалі вийшли з ладу.

На даний  час у навчальних майстернях, дільницях, лабораторіях, полігонах та навчальних господарствах використовується обладнання, устаткування, сільськогосподарська та інша техніка, середньо відсотковий термін експлуатації яких складає: до 10 років – 4 %; від 10 до 20 років – 36 %; понад 20 років – 60%. Обмеженість бюджетних видатків зумовила її повне фізичне та моральне старіння.

Європейська та світова практика свідчить про необхідність фінансування підготовки робітників за рахунок визначених законодавством обов’язкових відрахувань з доходів підприємств. Так, у Франції  підприємства відраховують на ці цілі 17,96% від суми своїх доходів, аналогічно у Австрії – 22,26%, а у Німеччині функціонує система двоканального фінансування (55% витрат з державного фінансування та 44% приватних витрат від загального фінансування професійної освіти і навчання). При цьому державні витрати поділяються на центральний, регіональний та місцевий рівні і складають: в Німеччині – 39,04% (центральний), 47,35% (регіональний),13,61% (місцевий); в Австрії – 72,72% (центральний), 25,16% (регіональний), 2,11% (місцевий). Аналогічний розподіл державних витрат існує і в інших розвинутих країнах.

Сьогодні назріла потреба в підвищенні ролі та відповідальності за обсяги і напрями підготовки робітничих кадрів місцевих органів виконавчої влади та самоврядування, а також соціальних партнерів, особливо роботодавців. Потребує законодавчого врегулювання питання налагодження взаємовідносин між закладами професійно-технічної освіти і органами виконавчої влади на місцях, розробки чіткого механізму багатоканального та різнорівневого фінансування професійно-технічних навчальних закладів, створення нової методики розрахунків вартості підготовки кваліфікованих робітників з урахуванням складності, наукоємності та матеріалоємності професій.

Комплексне  розв’язання проблеми можливе шляхом розроблення нової редакції Закону України “Про професійно-технічну освіту” та затвердження Державної цільової програми розвитку професійно-технічної освіти в Україні на 2011–2015 роки з відповідним фінансовим забезпеченням. 

Основні статистичні показники

професійно-технічної  освіти України

станом  на 01.01.2011

Рис.1

          На рисунку 1 показано Мережа професійно-технічних навчальних закладів станом на 01.01. 2011 р. Всього в Україні 991 навчальних закладів. Видно що найбільшу частину займають професійно-технічні навчальні заклади (ПТНЗ) 870 закладів, 46 ПТНЗ, що є структурними підрозділами ВНЗ та навчальні заклади інших типів і 75 навчальних центрів при установах виконання покарань.

          На рисунку 2 показано професійно-технічні навчальні заклади за галузевим спрямуванням. Всього 870 навчальних закладів, з них найбільшу частину займає галузь промисловості – 260 навчальних закладів, агропромисловий комплекс  - 252 навчальних закладів, будівництво – 177 навчальних закладів, сфера послуг – 132 навчальні заклади, транспорт – 42 навчальні заклади і найменшу частину займає галузь зв’язку – 6 навчальних закладів.

Рис. 3

          На рисунку 3 показано мережа професійно-технічних навчальних закладів за типами. Найбільший відсоток займають професійні ліцеї (55%), вищі професійні училища (21%), професійно-технічні училища (17%). Найменшу частину займають центри професійно-технічної освіти (7%). 

Професійно-технічні навчальні заклади*  

Контингент  учнів, слухачів 870 ПТНЗ станом на 01.01.2011 року становить понад 405 тис. осіб, що у порівнянні з 2010 роком на 6 тис. осіб більше.

За державним  замовленням у 2010 році до всіх типів  професійно-технічних навчальних закладів прийнято на навчання 210 тис. осіб (в тому числі 194,5 тис. осіб до ПТНЗ МОН), що майже на 23 тис. осіб (11 відсотків) більше ніж у минулому році.

У порівнянні з 2009 роком у 2010 році збільшено прийом для галузей:

промисловості – на 10,5 %;

будівництва –  на 6,5 %;

транспорту  та зв’язку – на 12,2 %;

легкої промисловості  – на 9,2 %;

харчування  і торгівлі – на 13,2 %;

сфери послуг –  на 14,2 %;

сільського  господарства – на 10,3 %. 

Це свідчить про те, що кваліфіковані робітники  сьогодні конче потрібні на ринку праці. Результати опитування роботодавців показують що 95 відсотків з них вважають, що випускники професійно-технічних навчальних закладів, в основному, підготовлені для роботи на виробництві та у сфері послуг.

Випуск кваліфікованих робітників у професійно-технічних навчальних закладах у 2010 році становив 225,8 тис. чол., з яких понад 84 відсотків працевлаштовані за професією згідно з договорами та замовленнями на підготовку робітничих кадрів. Половина випускників поряд з професією отримала повну загальну середню освіту.

Задача 3

Визначити економічну ефективність витрат на розвиток персоналу.

1. Визначимо продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації і тих, які не пройшли підвищення кваліфікації:

Де ППпк=Qпк/Чпк; де ППпк – продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації, грн./особу;

Qпк – обсяг виготовленої продукції робітників, які пройшли підвищення кваліфікації, грн;

Чп – чисельність  робітників, які пройшли підвищення кваліфікації, осіб.

ППнпк= Qнпк/Чнпк;

Де ППнпк  – продуктивність продукції робітників, які не пройшли підвищення кваліфікації, грн./особу;

Qнпк – обсяг виготовленої продукції робітників, які не пройшли підвищення кваліфікації, грн;

Чнпк – чисельність  робітників, які не пройшли підвищення кваліфікації, осіб.

ППпк = 3,2/24 = 133 тис.грн/особу;

ППнпк = 2,9/23 = 126 тис.грн/особу.

2. Визначити приріст продуктивності праці:

∆ПП = ППпк –  Пнпк;

Де ∆ПП –  приріст продуктивності праці, грн./особу;

ППпк – продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації, грн./особу;

ППнпк – продуктивність продукції робітників, які не пройшли  підвищення кваліфікації, грн./особу;

∆ПП= 133 – 126 = 7 тис./особу

3. Розрахувати ефект від підвищення кваліфікації робітників на прибуток підприємства:

Е = ∆ПП*Чпк*R;

Е – ефект  від підвищення кваліфікації робітників на прибуток підприємства, грн;

ППпк – продуктивність праці робітників, які пройшли  підвищення кваліфікації, грн./особу;

Чп – чисельність  робітників, які пройшли підвищення кваліфікації, осіб.

Е = 7*24*0,16 = 26,88 грн.

4.  Розрахувати  загальні витрати підприємства, які спрямовані на підвищення  кваліфікації робітників:

Взаг = В*Чпк;

Де Взаг –  загальна сума витрат, які спрямовані на підвищення кваліфікації робітників, грн;

Чп – чисельність  робітників, які пройшли підвищення кваліфікації, осіб.

В заг = 1400 * 24 = 33,6 тис.грн.

5. Порівняти розмір витрат на підвищення кваліфікації та приріст прибутку (приріст прибутку повинен перевищувати витрати).

∆Е = Е – Взаг = 26,88 - 33,6 = -6,72 тис. грн

Отже, в результаті підвищення кваліфікації підприємство не отримує прибутку, а навпаки зазнає витрат у розмірі 6,72 тис.грн.

Пропозиції щодо підвищення ефективності витрат за наймання і утримання співробітників є:

скорочення терміну  закриття вакансій;

підвищення рівня  кваліфікації, і компетентності працівників ВАТ «Альянс»;

зниження рівня  плинності персоналу загалом  й визначення ключових співробітників;

підвищення лояльності співробітниківкомпании-работодателю;

підвищення задоволеності  співробітників працею;

зниження середньої вартості закриття вакансії.

Список  використаних джерел:

1.Управління  персоналом: Навч.посібник/Л.В.Балабанова, О.В.Сардак.-К.:ВД «Професіонал», 2006..

2. Базарова Т.Ю., ЄрьомінаБ.Л. Управління персоналом. М.:Юнити, 2008.

3. Управління персоналом організації: Підручник / Під ред. А.Я.Кибанова. — М.:ИНФРА-М, 2005.

4. Сидоркина З. Деякі аспекти оцінки ефективності витрат за персонал організації // Праця і соціальні відносини. – 2008. - № 1. – З. 67-70.

5. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом. — М.:ИНФРА-М, 2005. — З. 275.

6. http://kno.rada.gov.ua/komosviti/control/uk/publish/article?art_id=51092

7. http://www.ukrstat.gov.ua