Уровни корпоративной культуры

                                             Введение

В формировании имиджа организации большое значение имеют внутренняя культура организации и ее взаимодействие с культурой внешней среды. 
 
Культура - специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, системе социальных норм и образований, совокупности отношение людей к природе, характеризующих общество в целом или организацию.  
 
Каждая организация имеет атрибуты, которые создают ее имидж. 
 
Во-первых, это целостность общего (фирменного, корпоративного) стиля сотрудников - от уборщика до генерального директора, причем не только внешнего, но и деятельностного, поведенческого. Это и стиль руководства, управления, межличностного общения, и работа секретарей руководителей предприятия, и стиль проведения совещаний и корпоративных вечеринок и т.д. 
 
Во-вторых, это вид фасада офиса, фасадные вывески, подъезд, внутренний двор. Немаловажен и внутренний интерьер - мебель, их расположение, картины, цветы, уголки для отдыха, места для посетителей. 
 
"Внешность" организации, ее имидж, зависит от многих составляющих деятельности: от того, чем занимается организация, кто ее клиенты, люди в ней работают, какими ресурсами они располагают, как она хочет выглядеть в глазах тех, кто ее окружает и подобное. 
 
Важным атрибутом имиджа компании является ее репутация. Для формирования репутации компании часто используют так называемую пиар-технология (англ. PR, publik relations - связи с общественностью, паблик рилейшнз) - деятельность, которая направляется на достижение взаимопонимания между организациями (предприятиями, фирмами, общественными объединениями) и общественностью . 
 
Связи с общественностью необходимы прежде всего для того, чтобы понимать запросы, потребности, интересы, ценностные ориентации, предпочтения людей. Любая общественная деятельность (бизнес) может успешно развиваться только тогда, когда отвечает определенным общественным потребностям, занимая при этом свою особую нишу. 
 
Паблик рилейшнз объясняет не социальную значимость конкретного продукта или услуги, а необходимость существования самой компании. При разработке PR-стратегии надо исходить из того, какое впечатление, на кого и с кем вместе компания хочет произвести - и все это для создания условий, благоприятных для развития бизнеса. Основные задачи PR: сообщать, информировать о компании, продвигать ее имидж, а также поддерживать корпоративные культурные ценности внутри компании. 
 
Осуществляя связи с общественностью, компания делает прозрачной собственную культуру, то есть корпоративная культура компании становится частью ее имиджа. 
 
К корпоративной культуре причисляют все те атрибуты, которые относятся к культуре вообще: система ценностей, правил, норм, мифы, традиции, ритуалы, способы циркуляции информации, язык и тому подобное. Это определенная система общих ценностей, отношений и ориентиров относительно того, что происходит в фирме. Она познается менеджерами и другими сотрудниками организации в процессе решения внутренних и внешних проблем. Понимание культурных традиций, которые сформировались в организации, дает возможность новым членам организации правильно мыслить, чувствовать и понимать коллег.

           Уровни организационной (корпоративной) культуры.

Необходимо разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни.

К внешнему уровню относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых технологий, физических объектов, продуктов. Внутренний уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей.

Эти два уровня представляют собой две части неразрывного единства, отражая и дополняя друг друга.

В публикациях, посвященных  исследованию корпоративной культуры, можно встретить различные попытки  классификации уровней или аспектов проявления культуры компании.

        Классификация уровней корпоративной культуры Шейна.

   Э. Шеин, aнaлизиpyя кopпopaтивнyю кyльтуру, выдeляeт три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения.

Артефакты - видимый, но часто неподдающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения - внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные, не присущие природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д.

Ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении.

Например, любые предложения  группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, - пробные. Если продажи падают, можно  усилить рекламу, поскольку существует распространенное мнение о том, что  реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав это решение в  конкретной, критической ситуации и  увидев, что оно правильно, группа разделяет это привычное для  всех убеждение. Таким образом, идет процесс превращения ценностей  через представления в убеждения (values - believes - assumptions), как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической.

Но не все ценности проходят подобную трансформацию. Многие из них, выполняя в определенных ситуациях  нормативную или моральную функцию, остаются на сознательном уровне и  открыто провозглашаются. Так, компания, декларируя в своем уставе, что  люди являются одной из основных ее ценностей, предполагает, что каждый сотрудник или руководитель воспримет  эту ценность без всякого опытного подтверждения ее в историческом развитии компании.

Набор ценностей, воплощенных  в идеологии или философии  организации, служит руководством к  действию в ситуации неопределенности или кризиса. Они в значительной степени помогают объяснить внешние  проявления человеческого поведения  на уровне артефактов.

Ценности служат ориентиром в бизнесе. В качестве иллюстрации  можно привести пример, вошедший в  историю американского бизнеса  как «тайленоловый кризис». Когда отравленные таблетки тайленола привели к нескольким смертельным случаям среди американцев, Джим Берк, председатель совета директоров компании «Джонсон и Джонсон», заявил, что в соответствии со строгими принципами, которые исповедует компания, она без колебания изымет все данное лекарство из торговли и со складов. Эта акция принесла корпорации миллионы долларов убытка, однако выгода, которую она при этом получила, была бесценна. «Вот чем является система ценностей - точкой пересечения порядочности и больших прибылей, резюмировало руководство компании, - вот в этой точке и должна строиться культура корпорации».

Основные убеждения - невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на интуицию или социально закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности. Более того, если некое убеждение активно поддерживается группой и становится частью корпоративной культуры, любое другое суждение или поведение становится неприемлемым. Такое подсознательное мировоззрение может порой противоречить объективным данным.

Классификация уровней корпоративной  культуры Дила и Кеннеди.

Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

- ценности - это разделяемые  всеми членами организации представления  об организации и ее благе;

- герои - это те члены  организации, которые являются  примером, олицетворяющим важнейшие  организационные ценности;

- обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии  в организации, которые проводятся  для того, чтобы отмечать важные  для компании события и приобщать  к ним новых членов;

- структура общения - это  каналы неформального общения,  по которым члены организации  получают информацию о корпоративных  ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

 Классификация уровней корпоративной культуры Транса и Бейра.

     Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие составляющие корпоративной культуры: установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальные проявления культуры, язык общения. Рассмотрим эти положения подробнее.

Установившиеся порядки  в компании.

Обряды - заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры, например торжественная церемония награждения званием «Лучший изобретатель года».

Церемонии - серия обрядов, объединенных в одно событие, например церемония «запуска» нового продукта, награждение работников, добившихся особых результатов в своей работе, торжественная зажигательная речь о будущей деятельности компании из уст одного из высших руководителей.

Ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации.

Например, ритуалы, выражающие признание, демонстрирующие, какое  поведение приветствуется и поддерживается в организации.

Например, на многих американских предприятиях сферы обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает свою карьеру в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость  ориентироваться на нужды потребителя.

Ритуалы направлены на поддержание  и укрепление корпоративных ценностей  компании. Примером этого может служить  следующий ритуал из жизни фирмы  General Motors. Подчиненные в компании должны были встречать в аэропорту руководителей, прибывающих из других городов, нести их багаж, оплачивать их счета в гостинице и ресторане, возить их по городу в любое время дня и ночи. Чем выше статус руководителя, тем больше людей должно было сопровождать его во время полета и тем многочисленнее свита, ожидающая его в аэропорту.

Другим ритуалом компании General Motors был прием пищи: все менеджеры должны были обедать в отдельном помещении в одно время и при этом разговаривать на определенные темы, как правило, не связанные с производством. Именно из-за того, что темы разговора часто носили личный характер, а порой и запретный, этот ритуал приобретал особую значимость, поскольку сопровождался добровольным принесением в жертву личного времени, которое можно было бы провести с друзьями или с семьей. Таким образом, компания распространяла свое влияние на личную жизнь служащих, а они, в свою очередь, проявляли готовность подчиниться требованиям компании из-за боязни не вписаться в ее корпоративную культуру.

Другая ритуальность присуща  культуре японских компаний. Японские рабочие, инженеры и служащие начинают день с физзарядки и пения. Выстроившись рядами у станков, сборочных линий, письменных столов, японцы хором поют гимны своих компаний. Так, каждый день 200 тысяч работников «Мацусита Дэнки» поют свой гимн:

«Объединим наши силы и  разум,

Сделаем все во имя процветания  производства.

Пусть наши товары текут к  народам всего мира.

Пусть текут они беспрерывно  и вечно,

Как вода из нескончаемого  фонтана.

Расти, индустрия, расти, расти!

Да здравствует гармония и честность!

Да здравствует «Мацусита Дэнки»!

Затем они декларируют  заповеди, смысл которых сводится к тому, чтобы трудиться упорно и добросовестно. Ритуал завершают  начальники с просьбой трудиться  весь день с полной отдачей.

Часто ритуалы представляют собой стандартные процедуры  снятия напряжения, сглаживания разногласий  и недовольства, регулярно применяемые  в компании. Например, многие западные фирмы каждую пятницу после работы устраивают «пивные дни», когда сотрудники вместе пьют пиво и беседуют. Так, Digital Equipment Company (DEC) в Шотландии регулярно организует пикники с бесплатными налитками для всего штата компании, создавая тем самым условия для общения сотрудников разных уровней и из разных отделов.

Организационная коммуникация.

Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями, например, рассказ о работнике Proctor&Gamble, который заметил, что все этикетки на одном виде продукции его компании в местном супермаркете наклеены неровно и портят впечатление о товаре. Он скупил всю партию, надеясь, что компания возместит его затраты, оценив рвение своего сотрудника, так и получилось.

В компании IBM из уст в уста передавалась занимательная история  о 22-летней сотруднице, бросившей вызов  самому влиятельному представителю  правления - Т. Ватсону. В компании существовало правило, согласно которому сотрудники, обладающие правом на вход в охраняемую зону, должны были иметь при себе опознавательный значок зеленого цвета  и документы, удостоверяющие их личность. Однажды Т. Ватсон со свитой направлялся  в охраняемую зону. В этот день у  входа в зону дежурила молодая  женщина, о которой впоследствии ходили легенды. Хотя ей было известно, какой репутацией и положением пользуется Т. Ватсон в компании IBM, она не пропустила ни его, ни сопровождающих его лиц  на охраняемую территорию, поскольку  они смогли предъявить только оранжевые  значки сотрудников компании. Ватсону  и его сопровождающим пришлось вернуться  за необходимыми документами. По дороге обратно все присутствовавшие при  инциденте задавали себе вопрос: «Одобрит ли влиятельный член правления действия охранника?» Ответ они узнали на следующий день из сообщения, сделанного Ватсоном для всех сотрудников IBM: «...установленные  правила и порядки необходимо соблюдать, независимо от того какую  работу ты выполняешь и какую должность  в организации занимаешь».

Подобные истории существуют почти в каждой организации. Они  повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных  правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т. д. Такие истории  устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию.

Мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.

Значительное число мифов  рождается в связи с карьерным  ростом в компании, и в связи  со взаимоотношениями с начальником. Рассказывают, что однажды администратор фирмы «Форд Моторс», придя утром на работу, обнаружил свой рабочий стол, изрубленный на куски. Фирма незамедлительно уволила этого администратора, так как начальник, не умеющий разрешить конфликт с подчиненным, ей не нужен.

Саги — исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей. Например, распространенные в компании Hewlett-Packard саги об успехах Била (Hewlett) и Дейва (Packard) используются для передачи отличительных особенностей корпоративной культуры компании, «как это делается в Н-Р» (Н-Р way).

Легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Например, в компании ЗМ бытовала легенда о рабочем, который постоянно пытался найти способ применения минералов, остающихся неиспользованными в производстве наждачной бумаги. Сначала он был даже уволен за то, что тратил слишком много рабочего времени на обдумывание и испытание своих теорий, однако, решив в конце концов проблему, он стал заместителем руководителя подразделения «Зернистые кровельные покрытия», созданного в компании по его предложению.

Легенды отражают прежде всего историю и наследие организации, передают унаследованные ценностные ориентации.

Существует легенда о  президенте компании «Дана» Р.Макферсоне, который однажды уволил старшего контролера только за то, что тот не знал всех своих подчиненных по именам.

Легенды укрепляют в работниках веру в то, что „все события можно  поставить под контроль, и что  предприятие всегда найдет способ выйти  из трудного положения. Легенда о  Россе Перо, основателе компании «Электроник  дейт», гласит о проведении успешной операции по освобождению двух служащих, которые без обвинения были брошены в иранскую тюрьму. Возмущенный Перо сформировал специальную команду из числа служащих и переправил ее в Иран. Там эта команда спровоцировала толпу иранцев на штурм тюрьмы, в результате чего были освобождены заключенные. Каждый новый работник узнает эту историю в течение 24 часов, она служит сигналом: «Электрик дейт» заботится о своих людях. Если вы преданы компании, то она не оставит вас ни при каких обстоятельствах, будет защищать вас до конца».

Сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании.

Символы и лозунги - запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний. Символ есть некий знак, который может замещать целый комплекс идей. Например, униформа символизирует положение человека в данной организации.

Одним из примеров является использование синего цвета в  качестве фирменного в ОАО «Газпром». Научные исследования показали, что  данный цвет у большинства людей  ассоциируется с такими понятиями, как надежность, гарантия качества, богатство, консерватизм и респектабельность.

Так, лозунгом компании IBM стало  «I think therefore IBM», что созвучно словам Декарта «I think there fore I am» (Я мыслю, значит существую), а лозунг компании Caterpillar (сороконожка) гласил: «48 hour parts service in the world» (48-часовая служба запчастей по всему миру).

В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания «Самсунг» выбрала деревья хиноки и сосны. «Самсунг» взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития. Но компания не может всегда себе позволить ждать. Поэтому еще один сим-вол - сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растут хиноки, доход дают сосны».

Трехконечная звезда «Мерседес» в кольце трактуется как «господствующее  положение в воздухе, на воде и  на земле».

В России, всем известен фирменный  знак кондитерской фабрики «Бабаевская» - дом, ранее принадлежавший ее основателю Абрикосову; на сегодняшний день, когда фабрика превратилась в ОАО и стала концерном, знак приобрел новый смысл: дом - общность, целостность, семья.

Материальные проявления культуры - артефакты, мебель, инструменты, приборы, приспособления. Можно привести примеры и того, как корпоративные, культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса. Одной из ценностей корпоративной культуры General Motors считалось умение не выделяться и вписываться в компанию, не привлекая к себе внимания (fitting in). В компании GM нормой одежды в 60-е года был темный костюм, светлая рубашка и приглушенных тонов галстук. Оформление офисов тоже было стандартизировано: ковровое покрытие одного из оттенков синего или зеленого цвета и светло-бежевые дубовые панели. Другие, более яркие цвета в компании не приветствовались.

В IBM, например, принято носить строгий костюм, белую рубашку  и узкий черный или темно-синий  галстук. Этот отличительный облик  сотрудников IBM идет от убеждения Тома Ватсона - старшего (основателя и главы  корпорации), что быть агентом по сбыту - это уважаемое, желательное  призвание, очень далекое от репутации  двуличного и хитрого человека, которой  наделялся коммивояжер в первой половине XX в.

Оформление физического  пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена 4-местных столов в кафетерии компании на б-местные  расширяет возможности для знакомств  и разговоров сотрудников разных отделов компании.

Одной из корпоративных ценностей  Action Company является свободное общение, что нашло отражение в использовании просторного помещения с невысокими перегородками, за которыми не видно лишь тех, кто сидит. Только немногие менеджеры имеют отдельные офисы, да и те со стеклянными дверьми. Конференц-залы и комнаты для переговоров обставлены круглыми и овальными столами, что подчеркивает отсутствие формального статуса и облегчает общение. Таким образом, весь дизайн внутреннего пространства подчеркивает такие корпоративные ценности, как равенство, важность общения и человеческих взаимоотношений.

К символам могущества компании относится возможность некоторых  фирм предоставлять своим сотрудникам  корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации  на отдых сотрудникам и членам их семей. Состояние дел в компании, количество и качество корпоративных  автомобилей, наличие самолета в  распоряжении компании - всего лишь несколько примеров, символизирующих  корпоративное могущество. Другие символы  включают размер и расположение офисов, престижную меблировку, стиль одежды и презентабельность сотрудников. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют  о положении каждого ее члена  и типах поведения, которые ожидаются  от работника, а также о том, что  и как именно оценивается высшим руководством.

Например, штаб-квартира компании «Тандем компьютере» совсем не похожа на типовое учреждение; здесь имеются  баскетбольная площадка, танцевальный зал, комнаты для занятий йогой, огромный плавательный бассейн для  сотрудников.

Компания «Электроник  дейт» имеет уникальную культуру. Ее главные ценности - дисциплина, решительность, конкурентоспособность, агрессивность и круглосуточная обязанность перед компанией, которая функционирует по образу и подобию корпуса морской пехоты. Ее штаб-квартира в Далласе напоминает укрепленный военный лагерь, обнесенный колючей проволокой и патрулируемой вооруженной охраной. Мужчины носят светлые рубашки, галстуки и короткие стрижки.

Язык общения. Почти все  организации используют свой собственный корпоративный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Например, на языке Disneyland работа - «шоу», посетители - «Гости», работники в павильонах - «хозяева», объединенный термин для всех сотрудников - «актерский состав», а работа с посетителями - «игра на сцене». В некоторых компаниях нет работников. Например, в Wal-mart их называют «associates» (младшими членами корпорации), в McDonald’s - «crew-members» (членами команды).

Корпоративный язык в первую очередь, рождается в отделах  и подразделениях компании, объединяя  членов определенной субкультуры. Изучая этот язык, активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют свою субкультуру (культуру, распространенную в определенной группе, подразделении, существующую наряду с общей корпоративной культурой). Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и т. д.

Невозможно переоценить  роль языка как средства общения  в организации. Общий корпоративный  язык объединяет людей в рамках единой организационной культуры и позволяет  лучше, чем что-либо иное, судить о  корпоративной культуре компании со стороны.

                                                 Заключение

Базовые представления не вызывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры. Подобная процедура крайне затруднительна, поскольку перепроверка базовых представлений на некоторое время дестабилизирует когнитивное пространство и пространство межличностных представлений, порождая массу тревог.

Люди не любят тревожиться и  потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к искаженному, противоречивому  и фальсифицированному восприятию и истолкованию событий. В психических процессах такого рода культура обретает особую силу. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.

Человеческий разум нуждается  в когнитивной стабильности. По этой причине сомнение в состоятельности  базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться  как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических  когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание  этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности  изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо проблема эта не менее сложна, чем проблема изменения индивидуальной системы  защитных механизмов. И в том и  в другом случае все определяется умением справиться с тревожными чувствами, которые возникают при  любых преобразованиях, затрагивающих  этот уровень.

Если представления, не совпадающие  с представлениями группы, присущи  только какому-то индивиду и являются отражением его уникального опыта, они могут быть скорректированы  достаточно просто, поскольку он быстро поймет, что все остальные придерживаются другой позиции. Культура же сильна именно потому, что коллективные представления  взаимно усиливают друг друга.

                           Список используемой литературы

1.Крылов А. Н. Корпоративная  идентичность для менеджеров  и маркетологов. М.: Издательство Икар, 2-е изд. 2004г.

2.Шейн Э. Х. Организационная  культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002г.

3. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Психология НГУ.

4.Черных Е. А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом : диссертация к. э. н.. — МГУ, 2006.

5.  Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации,2012г.