Уровни социального партнерства. Принципы и механизм социального партнерства

Содержание 
 
1 Уровни социального партнерства. Принципы и механизм социального партнерства

2 Социально-психологические факторы  роста производительности труда.

3 Задачи

1. Уровни социального партнерства. Принципы и механизм социального партнерства

Социальное партнерство - особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе и обеспечивающий оптимальное соотношение  основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных  работников и работодателей.    

Система социального партнерства  состоит из трех основных частей:    

- совокупность постоянно  и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых  представителями работников, работодателей,  исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений;    

- совокупность различных  совместных документов (коллективных  договоров, соглашений, решений и  др.), принимаемых этими органами  на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами,  направленных на регулирование  социально-трудовых отношений;    

- соответствующий порядок,  формы взаимодействия, соотношения  и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности  указанных органов и документов.     

Социальное партнерство, его правовое регулирование в  кодификационном акте впервые нашло  отражение в разделе II "Социальное партнерство в сфере труда" ТК РФ.    

ТК  РФ - первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства.    

В разделе II ТК РФ содержатся наиболее существенные положения регулирования общественных отношений по социальному партнерству, которые, как и ряд других общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права.    

В статье 1 ТК РФ отмечено, что отношения по социальному партнерству в сфере труда, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений регулируются трудовым законодательством.

Понятие социального партнерства  дается в статье 23 ТК РФ. В ней говорится, что социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Данное определение включает все виды взаимодействия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной  власти или органами местного самоуправления, в том числе и неформальные, не носящие правового характера.

Статья 26 определяет уровни социального партнерства применительно к коллективно-договорному регулированию.

В соответствии с данной статьей в Российской Федерации  социальное партнерство может осуществляться на шести уровнях:

1. федеральном (Российской Федерации в целом);

2) межрегиональном (двух и более субъектов Российской Федерации);

3) региональном (субъекта Российской Федерации);

4) отраслевом (определенной сферы экономической деятельности);

5) территориальном (муниципальных образований);

6) локальном (конкретного работодателя).

При этом каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений.

На федеральном уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального соглашения).

На межрегиональном уровне отношения социального партнерства  находятся в стадии становления. В основном соглашения заключаются  на уровне федеральных округов или  двух тесно связанных субъектов  Российской Федерации. На этом уровне социальное партнерство может осуществляться как на трехсторонней, так и на двусторонней основе.

На региональном уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней  основе (деятельность Региональной трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального  соглашения).

Взаимоотношения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне носят  двусторонний характер и материализуются  в заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли (отраслях). Социальное партнерство на уровне отрасли (отраслей) может охватывать как всю территорию Российской Федерации, так и территорию субъекта Российской Федерации (нескольких субъектов Российской Федерации) или муниципального образования.

На региональном уровне взаимоотношения  сторон складываются на практике как  отношения трехсторонние (заключение территориального соглашения, регулирующего  отношения в сфере труда на уровне муниципального образования).

На локальном уровне отношения  сторон носят двусторонний характер (заключение коллективного договора, устанавливающего конкретные обязательства  в сфере труда, действие которых  ограничено рамками хозяйственной  сферы соответствующего работодателя).

Следует отметить, что перечисление названных уровней в статье 26 ТК РФ не означает обязанности сторон взаимодействовать на всех этих уровнях. Они свободны в избрании как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

Обратите внимание, что  практика идет по иному пути. Помимо основ регулирования отношений  в сфере труда на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях акты социального партнерства (соглашения) содержат конкретные обязательства  сторон и конкретные условия труда  работников, трудовые отношения которых регулируются соглашениями соответствующего уровня.

Необходимо иметь в  виду и положения статьи 45 ТК РФ, в соответствии с которой соглашения решают и другие вопросы.

Кроме того, отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на разных уровнях - федеральном, региональном, территориальном.

На локальном уровне социальное партнерство выражается прежде всего в форме коллективных договоров, содержащих не только обязательства сторон, но и нормативные положения, направленные на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также информационные положения - наиболее важные нормы, воспроизведенные из ТК РФ, других актов трудового законодательства.

Существенные изменения  в структуре хозяйствующих субъектов  и органах их управления (создание крупных объединений, холдингов, корпораций, комплексов, в которые входят несколько  самостоятельных организаций - юридических  лиц, а также транснациональных  компаний) поставили новые вопросы  в социальном партнерстве - на уровне соответствующих объединений, корпораций. В связи с этим следует признать наличие корпоративных соглашений.

Особенности структуры органов  местного самоуправления привели к  необходимости заключения соглашений на уровне таких органов (например, в г. Москве заключаются окружные трехсторонние соглашения между территориальными органами исполнительной власти округов, окружными советами Московской федерации профсоюзов и окружными объединениями промышленников и предпринимателей).

Основными принципами социального  партнерства являются:

‾ равноправие сторон;

‾ уважение и учет интересов сторон;

‾ заинтересованность сторон в участии  в договорных отношениях;

‾ содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства  на демократической основе;

‾ соблюдение сторонами и их представителями  законов и иных нормативных правовых актов;

‾ полномочность представителей сторон;

‾ свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

‾ добровольность принятия сторонами  на себя обязательств;

‾ реальность обязательств, принимаемых  на себя сторонами;

‾ обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

‾ контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

‾ ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, принципы социального  партнерства заключаются в цивилизованном регулирвании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при по средничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.

Под механизмом социального партнерства  как элемента его системы в  целом мы понимаем совокупность методов  и инструментов, с помощью которых  обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон.

Как всякий механизм, он имеет ряд  составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой  функции.

Важнейшими элементами механизма  социального партнерства являются:

- постоянно действующий переговорный  процесс между представителями  институтов социального партнерства,  т. е. профсоюзов, объединений  работодателей, предпринимателей  и властных структур;

- постоянно работающие органы (трехсторонние  комиссии) по регулированию социально-трудовых  отношений;

- установление и соблюдение  процедур согласования интересов  и позиций сторон;

- кодификация отношений партнерства  в законах РФ, субъектов Федерации,  в нормативных документах органов  государственного управления;

- системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

- работа экспертов партнерских  отношений, анализирующих состояние  и перспективы развития системы  социального партнерства;

- доведение идей социального  партнерства до широких слоев  трудящихся.

Механизм социального партнерства  определяет и методы взаимодействия социальных партнеров. Все они очень  тесно взаимосвязаны и являются дополнением о составными частями друг друга.

2. Социально-психологические факторы роста 

производительности труда.  

При анализе социально-психологических  явлений в организациях психологи  оперируют следующими понятиями: 1) «организация»;2) «личность работника»; 3) «отношение к труду».

Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции; динамика организации; социально-психологический  климат; причины возникновения и  способы разрешения конфликтов; процесс  внедрения нововведений. При изучении личности работника применяются  такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность руководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов – бригадиров, мастеров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и социально-психологического обучения работников»; «изучение потребностей, интересов, норм, моральных ценностей работников организации». Анализ отношения к труду возможен при использовании таких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удовлетворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стимулирование труда» (моральное и материальное).

Приведенными понятиями, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работающий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой основные социально-психологические  факторы, имеющие место в системе  организации. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических  факторов на повышение эффективности  труда. В этом плане социальные психологи  концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие социально-психологические факторы оказывают наиболее существенное влияние на эффективность труда и каким образом они влияют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие именно факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом этого основного вопроса – вопроса об эффективности труда – мы и будем рассматривать все проблемы организационной социальной психологии.

Задача 1. В планируемом периоде  выработка продукции на одного рабочего повысится со 125 000 до 138 000 руб. в год, при этом объем выпущенной продукции составит 250 млн. руб. Определить рост производительности труда и экономию численности?

1. 138000/125000=1,104*100-100=10,4%
2. 250000000/138000=1812чел.
3. 1812*1,104=2001чел.
4. 2001-1812=189чел.

Рост производительности труда  составил 110,4%; экономия численности  составила 189 человек.

Задача 2. Рассчитать прирост производительности труда в натуральном измерении  на заготовке и вывозке и вывозке  леса за квартал:

Численность работающих по плану 1260 чел., фактическая – 1120 чел.

Заготовка леса с вывозкой по плану 245,7 тыс. м3, фактическая – 260,4 тыс. м3.

Выработка плановая

245,7/1260=195 м3

Выработка фактическая

260,4/1120=232,5 м3

232,5/195=1,192*100-100=19,2%

Прирост производительности труда  составил 19,2%

Задача 3. Намечено провести ряд мероприятий по улучшению использования рабочей силы. Это позволяет снизать брак продукции (относительное высвобождение – 7 человек), уменьшить потери РВ (относительное высвобождение -25 человек), осуществить мероприятия по совершенствованию технологии (относительное высвобождение – 78 человек), сократить аппарат управления на 18 человек. Исходная численность – 1000 человек. Определить резерв роста ПТ за счет каждого мероприятия, а также по их совокупности.

1. (1000-7)/1000*100-100=0,7% 0,7/99,3*100=0,7%
2. (1000-25)/1000*100-100=2,5% 2,5/97,5*100=2,6%
3. (1000-78)/1000*100-100=7,8% 7,8/92,2*100=8,5%
4. (1000-18)/1000*100-100=1,8% 1,8/98,2*100=1,8%
5. (1000-128)/1000*100-100=12,8% 12,8/87,2*100=14,7% 
   

Список используемой литературы 

3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. - М.: Юристъ, 2006. – 344с.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях // Федеральный закон от 30 декабря 2001 года 195-ФЗ (ред. от 08.12.2003)
5. Шулус Алексей, ректор Академии труда и социальных отношений, доктор экономических наук, профессор, Социальное партнерство - российская модель. Журнал «Социальное партнерство» №2, 2007
6. Трудовой кодекс Российской Федерации на 20.02.2008 год. -:Омега-Л, 2008
7. Каргалова Марина, руководитель Центра проблем социального развития Института Европы РАН, генеральный директор Совета социальных исследований, доктор исторических наук, Инновации в области социальных технологий, журнал «Социальное партнерство», №1, 2006