Условия предупреждения конфликтов
Содержание
Введение ……………………………………………………………………3
1 Условия предупреждения конфликтов …………………………………4
2 Технологии разрешения конфликтов ………………………………….8
3 Практическая часть ……………………………………………………14
Заключение ………………………………………………………………16
Список использованной литературы ……………………………………17
Введение
Термин «конфликт» произошел от латинского conjlictus, что означает буквально «столкновение, серьезное разногласие, спор».
Известно, что у всех конфликтов имеется психологическая составляющая, основанная на специфике внутренней жизни человека, а также его социальных отношениях. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.
В настоящее время конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. Конфликты относятся к наиболее динамично развивающейся области психологии.
Существуют
различные определения
1 Условия предупреждения конфликтов
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.
Вся деятельность по «предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное»1. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить — значит предвидеть.
Деятельность по предупреждению конфликтов разнообразна и во многом зависит от характера самого конфликта, тем не менее, существует четыре уровня, на которых эта деятельность возможна:
- макроуровень (глобальный, общецивилизационный, государственный и национальный);
- микроуровень (формальные общности, в состав которых включены конкретные субъекты);
- уровень межличностных отношений субъекта;
- внутриличностный уровень.
В соответствии с этими уровнями в конфликтологии выделяется четыре основных направления деятельности по предупреждению конфликтов:
1. Создание объективных
условий, препятствующих
2. Совершенствование
и оптимизация менеджмента.
3. Устранение
социально-психологических
4. Устранение
или блокирование личностных
причин возникновения конфликто
Объективные условия предупреждения конфликтов. На деле эти усилия сводятся к выявлению и устранению крупных экономических, социальных, политических факторов, которые дезорганизуют общественную жизнедеятельность на уровне международных отношений и внешней политики государств, на государственном и национальном уровне.
В первом случае предупреждением социальных конфликтов, «которые могут носить глобальный характер, занимаются международные организации, лидеры государств и внешнеполитических ведомств, отдельные личности - то есть те, кто обладает достаточными ресурсами и влиянием для разрешения международных или глобальных противоречий неконфликтными методами»2.
Во втором случае ответственность за создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтам, ложится на плечи законодательной, исполнительной и судебной властей.
Существует большое количество факторов, дезорганизующих общественную жизнь: резкие различие в уровне и качестве жизни у разных социальных групп, политическая и социальная неустроенность, неорганизованная и малоэффективная система управления и т.п. Усилия по их устранению должны находить выражение во внутренней политике государства. Предупреждение социальных конфликтов предполагает последовательное проведение социальной, экономической и культурной политики в интересах всех групп общества; укрепление правопорядка и законности; повышение культурного уровня общества.
В контексте предупреждения конфликтов можно выделить следующие благоприятные условия для жизнедеятельности, которые закономерно ведут к снижению деструктивного потенциала общества:
- наличие жилья, соответствующего санитарно-гигиеническим нормам и культурно-климатическим особенностями страны или региона;
- наличие работы и возможностей материального обеспечения семьи;
- возможности обеспечения и сохранения здоровья, полноценного лечения;
- возможности для организации отдыха;
- возможности самореализации, в том числе деловой;
- нормальные экологические условия жизнедеятельности.
Организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов. Обычными причинами трудовых конфликтов являются недостатки в организации труда. Наиболее часто встречаются следующие:
- неблагоприятные условия труда;
- несовершенная система оплаты труда;
- упущения в технологии;
- необеспеченность заданий ресурсами;
- несоответствие прав и обязанностей;
- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
- существование неоправданных организационных структур и другие.
Совершенствование организации и управления деятельности людей является мощным фактором предупреждения многих социальных конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.
Социально-психологические особенности межличностного взаимодействия во многом обусловливают возникновение и развитие конфликта. Поэтому использование социально-психологических факторов предупреждения конфликта оказывают заметное влияние на динамику развития противоречия; то есть их результативность очевидна. Эти факторы в большей степени поддаются управлению, чем другие.
Социально-психологические
факторы предупреждения конфликтов
связаны с соблюдением
- достигнуто взаимопонимание относительно ролей каждого участника взаимодействия;
- ожидания партнерами взаимного распределения ролей совпадает с реальной картиной;
- несовпадающие ожидания относительно ролей друг друга своевременно и бесконфликтно корректируются исходя из существующего соотношения сил.
2 Технологии разрешения конфликтов
Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее сущности
Что могут сделать в этом направлении руководитель коллектива, его ближайшие помощники? Прежде всего, они могут и должны реалистически, не тенденциозно оценить суть конфликтной ситуации, а именно:
- установить не только непосредственный повод конфликтной ситуации, но и ее причину, которая нередко маскируется или одной или обеими противостоящими сторонами;
- определить «деловую зону» конфликтной ситуации: ее объективные предпосылки, влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг вопросов, затронутых конфликтной ситуацией;
- проанализировать субъективные мотивы вступления каждого из сотрудников в данную ситуацию: принципиальность? солидарность с группой? долг? честь? карьеристская устремленность? зависть? Какой-то мотив в таких ситуациях становится ведущим. Он и должен быть проанализирован, прежде всего.
При анализе субъективных мотивов, а они нередко становятся определяющими в конфликтной ситуации, опытные руководители фирм и отделов учитывают тонкую, но чрезвычайно важную психологическую деталь. Для человека, который «вовлечен в конфликтную ситуацию в качестве одного из участников, весьма сложным, а нередко вообще невозможным, становится выяснение причин, побуждающих другую сторону вступить в конфликтную ситуацию»4. Чаще всего «оппоненты» не в состоянии объективно оценить позицию другой стороны. Если истинная суть конфликтной ситуации скрыта, а так обычно и бывает, то ее выявление предполагает, как обстоятельное изучение позиций сторон, так и объективных факторов, сопровождающих действия «оппонентов».
Анализ сущности большого числа конфликтных ситуаций позволяет утверждать, что:
а) если в основе конфликтной
ситуации лежит деловая
б) личная и межличностная конфликтность, в отличие от деловой, носит, как правило, устойчивый и долговременный характер. Ее разрешение обычно связывается с разведением сторон.
Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее целей
Катализатор любой конфликтной ситуации - это стремление противостоящих сторон к достижению определенных общественно или лично значимых целей. Цели сторон - движущая сила конфликтной ситуации. В оправдание цели конфликта с позиции каждой из сторон всегда присутствует «благородное стремление восстановить справедливость, устранить недостатки, наказать порок»5. По глубокому убеждению противостоящих в конфликте сторон реализация осознаваемой ими необходимости и целесообразности соответствующих изменений во взаимоотношениях приведет к оздоровлению нравственно-психологического климата в коллективе и утверждению справедливости. Но это, по мнению каждой из сторон. А где же истина? Этот вопрос является одним из самых сложных, когда речь идет об объективной оценке сложившейся ситуации. Его разрешение предполагает скрупулезное прослеживание всех элементов конфликта: конфликтной ситуации, объекта конфликта, позиций сторон и действий сторон в данной обстановке.
Что может и что должен сделать руководитель или сотрудник, анализирующий конфликтную ситуацию по его поручению, когда встает вопрос об изучении целей? Прежде всего, он должен изыскать возможности для расчленения, разведения целей на две группы, связанные с деловым или межличностным взаимодействием. Чем характеризуются первая и вторая группы целей?
Первая группа - цели межличностного взаимодействия или, наоборот, противодействия - это утверждение личных притязаний, навязывание своего стиля поведения, умаление достоинств другой стороны, корыстные устремления и т.п.
Расчленение целей конфликтной ситуации на деловые (профессиональные, служебные) и межличностные (сугубо личные) способствует объективной оценке ситуации и выбору более рациональных путей и средств для корректировки или коренного изменения целей противостоящих или взаимодействующих сторон. Но и здесь есть одна сложность, которую следует подчеркнуть особо. Нередко противопоставление сторонами целей вступления в конфликтную ситуацию обусловливается не подлинным содержанием целей, а недостатками взаимопонимания. Стороны как будто говорят на разных языках. Сущностная сторона позиций как бы размазана, как бы не схватывается, а порой и сознательно приглушается оппонентами. В конфликтной ситуации нередко вследствие намеренной «глухоты к восприятию информации со стороны оппонента, снижается интеллектуальный и обостряется эмоциональный компоненты взаимного непонимания»6.
Что же можно и нужно сделать? Для разрешения конфликтной ситуации важно показать различия сторон в понимании, по сути дела одинаковых целей. А если цели действительно различны, тогда следует освободиться от "психологического шума" и спокойно, сдержанно искать радикальные средства для устранения причин конфликтной ситуации. В таких условиях недопустимы поспешность и горячность
Разрешение конфликтной ситуации с учетом динамики (процесса) ее развития
В процессе развития конфликтной ситуации обычно выделяются четыре более или менее выраженных стадии. Первая - характеризуется появлением проблемы, интересующей двух или нескольких человек (участников), но получающей различную трактовку со стороны отдельных сотрудников. На первый взгляд, это обычное, дискуссионное обсуждение вопроса. В большинстве случаев так оно и есть на самом деле. Но если разночтение проблемы сохранилось, то возможно и нарастание взаимной неудовлетворенности.
В таких условиях может наступить вторая стадия развития конфликтной ситуации. Усиливается встречный критичный анализ действий, высказываний, поступков, черт характера. Он обычно связан с накапливающейся неудовлетворенностью действиями другой стороны или обостренным несогласованием с положением дел. Встречный критичный анализ осуществляется на межличностном или межгрупповом уровнях. Если и на этой стадии руководитель не принимает мер по предупреждению обострения ситуации, то развивается третья стадия. Противостоящие стороны вырабатывают стратегию действий в ситуации, которая оценивается одной, а чаще обеими сторонами как непримиримая. Внешне незаметно третья стадия перерастает в четвертую, наиболее опасную и чреватую самыми сложными последствиями. Стороны осуществляют активный поиск фактов, доводов, подтверждающих правильность и объективность оценки ошибочных позиций или безнравственного поведения другой стороны.
Оставлять конфликт без внимания - это все равно, что «оставлять в пустом доме тлеющие угли: пожара, конечно, может и не быть, но гарантировать безопасность уже нельзя»7. Аналогия между конфликтом и пожаром вполне.
Это объясняется тем, что участники конфликта ищут поддержки у окружающих. Особенно стараются привлечь на свою сторону руководителя. Исходный конфликт обрастает новыми участниками. При этом эмоции все время нарастают. Все это свидетельствует о том, что, получив информацию о конфликте, необходимо действовать, принимать меры, не дожидаясь разрастания конфликта. Тем более что бездействие, позиция невмешательства расцениваются в коллективе как равнодушие, а то и как малодушие.
Конфликты в коллективе условно можно разделить на конструктивные и деструктивные. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень функционирования и развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, а часто и разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и другие негативные явления, что влечет резкое снижение эффективности работы коллектива. Разрешение конфликтной ситуации должно преследовать цель перевода деструктивных конфликтов в конструктивное русло. Прежде всего, необходимо знать и учитывать причины возникновения конфликтов в коллективе, этапы и способы их эффективного разрешения.
Руководителю следует знать и иметь в виду, что особенно остро конфликт протекает, если силы конфликтующих сторон (личностные, профессиональные качества) приблизительно равны. Такие конфликты часто имеют затяжной характер. Но силы сторон могут быть и неравными. Например, иногда происходят конфликты между молодым руководителем и сложившимся коллективом. В данном случае возможны несколько ситуаций. Назовем некоторые из них.
Ситуация 1. До прихода нового руководителя в коллективе царил «застой». Если не всех, то многих это устраивало. Новый руководитель резко повысил требования практически к каждому сотруднику, что вызвало неадекватную реакцию, тем более что заработная плата осталась той же самой.
Ситуация 2. Уровень развития коллектива значительно выше, чем уровень профессиональных качеств вновь назначенного руководителя. Молодой руководитель выдвигает свою «программу», а коллектив, опираясь на сложившиеся традиции и установки, ее не принимает. Старое «ядро» коллектива предлагает свою программу развития, которая не совпадает с позицией руководителя.
Ситуация 3. В коллективе был и есть свой достаточно компетентный, в профессиональном отношении, авторитетный лидер. Назначение нового руководителя для многих было неожиданностью. В силу этих факторов коллектив любыми способами старается отторгнуть, не принять нового руководителя, тем более, что стиль его работы многих не устраивает. Прежний руководитель придерживался преимущественно мягкого и даже попустительского стиля управления, а новый, хотя и грамотный, компетентный, стал жестко требовать соблюдения дисциплины, неукоснительно точного выполнения всех заданий, поручений.
Ситуация 4. Коллектив принял вновь назначенного руководителя. Большинство членов коллектива высоко оценили его организаторские, профессиональные и личностные качества. Однако уже в самом начале своей работы руководитель столкнулся с одним из членов коллектива, который также претендовал на руководящую должность. Этот «несостоявшийся руководитель» все нововведения постоянно ставит под сомнение и настраивает коллектив против их внедрения.
Разрешение каждого из перечисленных конфликтов, а их вариаций может быть достаточно много, имеет свои особенности, приемы и способы. Однако можно выделить и общую стратегию, наиболее характерные этапы и способы их разрешения
Итак, адекватность восприятия конфликта, готовность к всестороннему обсуждению проблем, создание атмосферы взаимного доверия и совместная деятельность по разрешению существующих проблем способствуют превращению деструктивного конфликта в конструктивный, а вчерашних оппонентов в союзников и даже друзей. Кроме того, успешно разрешенный конфликт способствует улучшению психологического климата в коллективе.
3 Практическая часть
Однажды я добирался общественным транспортом (автобусом) значительно большое расстояние, примерно 60 минут по городу. Мужчина, пропустив стариков, женщин и детей, последним протиснулся в переполненный автобус. Когда же дверь закрылась, он стал искать в своих многочисленных карманах деньги с целью оплатить проезд. При этом он, естественно, доставлял некоторое неудобство стоящей на ступеньку выше женщине, которая бросила в его сторону гневную реплику: «Долго Вы еще будете толкаться?!» Тут же последовал «амортизационный» ответ: «Долго».
Далее диалог протекал следующим образом:
Она: «Но ведь мне неудобно и я так долго не выдержу!»
Он: «Не выдержите»
Она: «Ничего смешного нет!»
Он: «Действительно, ничего смешного нет».
Раздался дружный хохот окружающих. В течение всей поездки дама больше не произнесла ни одного слова. Если данная ситуация получила бы другое развитие, например, пассажир на недовольство женщины ответил бы довольно резко «Ничего с вами не случится, потерпите», назревающий конфликт только бы разросся в нескончаемую ссору.
В данном случае конфликт происходил по формуле типа Б, который связан с закономерностью перерастания конфликтной ситуации в конфликт на основе инцидента.
Закономерность инцидента состоит в том, что для перерастания конфликтной ситуации в открытое конфликтное взаимодействие (конфликтное поведение) обязательно необходим повод.
Формула конфликта такого типа выглядит следующим образом:
КС + И = КФ
Из формулы следует, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
В данном случае, конечно, инициатором конфликта была женщина. В самом деле, потерпеть ведь надо было совсем немного. Она применила следующие конфликтогены: стремление к превосходству; проявления агрессивности; проявления эгоизма; неблагоприятное стечение обстоятельств.
Но, по-видимому, мужчина знакомый с психологическим айкидо, использовал «энергию» партнерши по общению и сам не придумал ни одного слова. Таким образом, он ответил на данный конфликтоген. Для устранения конфликта такого типа необходимо устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Однако, в практической деятельности встречаются ситуации, когда устранение конфликтной ситуации невозможно по объективным причинам. В этом случае необходимо избежать возникновение инцидента, что требует наличия специальных навыков и умений бесконфликтного общения.
Заключение
Проблема конфликта межличностного или группового всегда актуальна. Ведь с конфликтом сталкивается каждый человек, будучи существом социальным. В итоге, что для разрешения конфликта с наименьшими негативными последствиями необходимо знать психические характеристики личности; необходимо уметь анализировать конфликт. Также нужно помнить о процедурах урегулирования конфликтов и приемах воздействия для разрешения конфликтной ситуации. Установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, руководители не должны бояться конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных ситуациях. Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у будущих руководителей соответствующих личностных качеств, знаний и умений.
Для того, чтобы конфликтная ситуация была успешно преодолена, она должна быть подвергнута психологическому анализу. Его основной целью является создание достаточной информационной основы для принятия психологически обоснованного решения в условиях возникшей ситуации. Итак, зная причины и условия классных конфликтов, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него. Необходимо отметить, что кризисные моменты решаются успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении.
Список использованной литературы
1. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс,2003. – 364с.
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 551с.
3. Дмитриев. А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. – М. : Гардарики, 2000. – 320с.
4. Карсанова, К.П. Чужие: [национальные общины столицы] // Огонек. – 2006. - №11. – С 34 – 37
5. Кибанов, А.Я. Конфликтология: учебник / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М,2008. – 302с.
6. Кожухарь, Г.С. Проблемы толерантности в межличностном общении // Вопросы психологии. – 2006. - № 2. – С 3 – 13
7. Конфликтология: Учебник: ред. В. П. Ратников - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 342с.
8. Михайлов В.А. Принципы «воронки» или механизм развертывания межэтнических конфликтов //Социологические исследования. – 1993. - №5. – С24 – 34
9. Налбандян, Л. П. Студенческие войны: [причины конфликтов студентов различных национальностей] / Л.П. Налбандян // Труд. – 7. 2007. – 26 апр. – С. 6.
10. Самоукина, Н.В. Конфликты и способы их урегулирования / Н.В. Самоукина // Деньги и кредит. – 2000. - №8. – С 65-71.
11. Скутина, Т.В. Конфликт как механизм развития отношений / Т.В. Скутина // Психология и школа. – 2004. - № 3. – С 92 - 106.
12. Социальная конфликтология: учебник / под ред. А.В. Морозова. – М.: «Академия», 2002. – 336с.
13. Цыбульская, М. В. Практикум по курсу «Конфликтология» / М.В. Цыбульская, Е.С. Яхонтова. – М, 2003. – 213с.
1 Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов., А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ,2003. – 551с. – С. 178.
2 Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов., А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ,2003. – 551с. – С. 198.
3 Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов., А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ,2003. – 551с. – С. 278.
4 Дмитриев. А.В. Конфликтология: Учебник / А.В. Дмитриев. – М.:Гардарики,2000. – 320с. – С. 78.
5 Самоукина, Н.В. Конфликты и способы их урегулирования / Н.В. Самоукина // Деньги и кредит. – 2000. - №8. – С 65-71. – С. 66.
6 Самоукина, Н.В. Конфликты и способы их урегулирования / Н.В. Самоукина // Деньги и кредит. – 2000. - №8. – С 65-71. – С. 67.
7 Конфликтология: Учебник: ред. В. П. Ратников - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2007. – 342с. – С. 148.
