Увольнение за виновные действия работника



 

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ (г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ) ФИЛИАЛ

ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ ПРАВОВАЯ АКАДЕМИЯ

МИНИСТЕРСТВА ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

 

КАФЕДРА______________Гражданско-правовых дисциплин________________

  (наименование кафедры)

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯРАБОТА

 

Увольнение  за виновные действия работника

 

 

 

 

            Выполнил студент

_______118_____ учебной группы ___2__ курса

Дирина Анастасия ______________

(фамилия, имя, отчество)

Проверил     ____________ __________________

(должность, ученая степень, ученое  звание)

_________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

 

 

 

 

Дата представления

работы  на кафедру

«______»______________2010 г.

 

___________________________

(подпись студента)

Оценка _____________________________

____________________________________

____________________________________

(подпись преподавателя) 

 

«___» ____________ 20 __г.


 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург 

2010г.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение………………………………………………………………………….………..3

ГЛАВА 1. Понятие и сущность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в Трудовом кодексе РФ………………………………………………...5

    1. Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя………………………………………………..……………………..5
    2. Общая характеристика порядка увольнения по инициативе работодателя....5

 

ГЛАВА 2. Порядок увольнения за виновные действия работника ……………..14

2.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание …………………..….…...7

2.2. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей …………………………..……………………..18

2.3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы………………………20

 

 

Заключение ………………………………………………………………………………34

Список использованных источников …………………………………………………..36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

 

Актуальность настоящей работы определяется тем, что в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика — без применения этого труда. Все остальное зависит и производно от него. Непонимание этой истины создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

В свою очередь отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании.

Руководители организаций совершают  различные действия относительно прекращения  трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной темы данной работы

Объектом исследования являются основания  прекращения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ. Предметом данной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

Цель данной работы – рассмотрение такого актуального вопроса трудового  права, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

Задачи работы:

- исследование понятие и оснований  расторжения трудового договора  в целом; 

- анализ особенностей расторжения  трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

При написании работы использовались нормативно-правовые акты, вышедшие в  свет после принятия ТК РФ и касающиеся трудовых отношений, специальная юридическая  литература, правоприменительная и  судебная практика. Кроме того, толкования законоположениям Трудового кодекса РФ давались с учетом Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РФ

    1. Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В Трудовом кодексе РФ1 (далее - ТК РФ), основания увольнения работников по инициативе работодателя содержатся в ст. 81.

Под прекращением трудового договора понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством.

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины - синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) юридический акт прекращения трудового договора.

В трудовом законодательстве употребляется три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение работника. Первые два употребляются, когда говорим о трудовом договоре. При этом расторжение означает прекращение трудового договора односторонним волеизъявлением (по инициативе работника, администрации или третьего лица).

 

    1. Общая характеристика порядка увольнения по инициативе работодателя

Действующее законодательство предоставляет работнику надежную защиту от увольнения против его желания. По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в строго определенных ситуациях. Например, в случае ликвидации организации, сокращения штата работников организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за проблем со здоровьем или недостаточной квалификации. Последние две причины должны быть подтверждены медицинским заключением или результатами аттестации. Также в этих случаях расторжение договора допустимо лишь при отсутствии возможности перевода работника на другую должность с его согласия. При смене собственника организации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Таким образом, трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в действующем законодательстве. Акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по его инициативе предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон. Поскольку во многих случаях на практике трудовые договоры до сих пор в письменной форме не заключаются (хотя закон этого требует), дополнительные основания для расторжения ТД сторонами изобретаются редко.

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям - дополнительными. И те, и другие предусматривает ст. 81 Кодекса. Каждый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Следует отметить, что большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника. Есть некоторые основания, которые не содержат вины работника, поэтому ТК РФ предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд.

Часть третья ст. 80 ТК сохранила такую гарантию права на труд работника, как запрет его увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или болезни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ ЗА ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА

Основаниями прекращения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника ст.  81 ТК РФ признаются следующие:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ)

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ)

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ)

5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ)

6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ)

7. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В рамках настоящей главы будут рассмотрены три причины увольнения за виновные действия работника:

- Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

- Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

- Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

 

    1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание.

Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ2. Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

- невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;

- наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;

- неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

- основание для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.

Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение

одного года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей «неоднократным», следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого

проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые

дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст.81 ТК РФ.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, например, за его неправильное поведение в быту.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку.

Несоблюдение перечисленных правил может привести к тому, что уволенный работник может быть восстановлен на работе по решению суда.

 

    1. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ3 предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Поэтому по всем пяти подпунктам п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ).

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие работника на рабочем месте означает отсутствие в месте его непосредственного исполнения трудовых обязанностей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться не суммарно, как это было принято ранее, а подряд).

При увольнении работника в случае его появления в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этого проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.

Для увольнения по данному основанию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения - в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.

Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п.3 ст.57 Трудового кодекса РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о технических решениях, методах организации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

Для увольнения по подпункту «г» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении административного взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например, работников).

Основанием для увольнения по подпункту «д» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий. Тяжкие последствия означают, что в результате нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобных последствий имеет место, когда создается ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены.4

 

    1. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

В пункте 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации5 основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве отсутствует определение понятия «аморальный проступок». В литературе понятие «аморальный проступок» озвучивается как виновное противоправное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство).

В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова отмечают, что «аморальным поступком» в соответствии с законодательством и уставами образовательных учреждений следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью, унижают и оскорбляют человеческое достоинство обучающихся. При этом надо иметь в виду, что применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения, которое предусмотрено в п.2 ст.336 ТК РФ».6

Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года7 указывает, что «если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или пункту 8 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.

Если же виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (п. 47).

В Трудовом кодексе РФ четко определено, что действия пункта 8 части 1 статьи 81 ТК РФ распространяются только на работников, выполняющих воспитательные функции. Если трудовые обязанности работника детского дошкольного учреждения, образовательного учреждения и др. непосредственно не связаны с воспитательской работой, то к ним не могут быть применены взыскания, предусмотренные пунктом 8 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных статьей 81 ТК РФ и иными федеральными законами, причинами прекращения трудового договора с педагогическими работниками является повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

Целью настоящей работы стало изучение девствующей нормативной базы и рассмотрение такого актуального вопроса трудового права, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

При изучении проблемы об увольнении по инициативе работодателя за виновное поведение работника я пришла к выводу, что законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.

Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. д.).

Вина работника как  обязательное условие привлечения  его к дисциплинарной ответственности  должна быть доказана работодателем. В свою очередь, работник, чье нарушение трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причин отсутствия его на работе или опоздания и др.

В отличие от работника, работодатель существенно ограничен  законом в своей возможности  прекратить трудовые отношения с  работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативно-правовые акты

  1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25.дек.
  2. Федеральный закон от 20 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. от 24.07.2007) // Сборник законодательства Российской Федерации. 2004. № 32 ст. 3283; 2006. №6 ст.631.
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994г. N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009)// Российская газета.-238-239.- 08 декабря 1994.
  4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ, (ред. от 20.07.2009)// Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 5. - Ст. 410.
  5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 г. № 146-ФЗ, (ред. от 14.07.2008)// Собрание законодательства РФ. - 2001. - № 49. - Ст. 4552.
  6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009)// Российская газета. - 2001. -  N 256
  7. О трудовых книжках: Постановление правительства РФ от 16.04. 2003 № 255 (в ред. от 06.08.2004) // Сборник законодательства РФ. 2006. №16 ст.1539; 2003. №8 ст.663.

 

Научная и учебно-методическая литература

  1. Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат. - 2007. - №2.
  2. Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. - М.: Феникс, 2008.
  3. Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2007.
  4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебн.пособие. - М.: Юрист, 2008.
  5. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право: Учебн. пособие.- М.: Кворус, 2007.
  6. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. -М.: Проспект,2007.
  7.  Трудовое право: курс лекций. / Под ред. Цветкова С.Б. - М.: Омега-Л, 2005г
  8. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3.2007.  

Юридическая практика

  1. 1.Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3.2007.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009)// Российская газета. - 2001. -  N 256

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009)// Российская газета. - 2001. -  N 256

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009)// Российская газета. - 2001. -  N 256

4 Трудовое право: курс лекций. / Под ред. Цветкова С.Б. - М.: Омега-Л, 2005г - с.46,48.

5 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009)// Российская газета. - 2001. -  N 256

6 Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право: Учебн. пособие. - М.: Кворус, 2007.

7 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3.2007.


Увольнение за виновные действия работника