Власть и авторитет в современной организации

Министерство образования и  науки Российской Федерации 
Государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования 
Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева

Факультет: Экономики, менеджмента  и инноваций.

Письменная работа 
по курсу Лидерство 
Власть и авторитет в современной организации

Выполнила студентка 
гр. УМБз(Т)-2: Пленькова О.А. 
Проверил: Вопилин В.В.

Нижний Новгород 
2013 г.

       

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.  В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого менеджера не организовать должным образом,  то менеджер  не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации. На всех этапах становления общества, проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории. Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала используемых приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. Современный руководитель должен занимать принципиальную позицию по всем вопросам, быть справедливым и честным, благожелательно относиться к коллегам, проявлять готовность к сотрудничеству с ними, уметь противостоять давлению, как со стороны начальства, так и со стороны подчиненных, постоянно обогащать свои знания. Современного руководителя отличают глубокие знания действительности, понимание целей фирмы или своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять из них наиболее существенные, восприимчивость к новизне и изменениям, предвидение результатов, которых необходимо достичь. Руководитель должен обладать и крепким здоровьем, устойчивой психикой, быть энергичным, решительным, терпимым. Важным качеством современного руководителя является его способность находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим, учиться у них, находить людей, представляющих интерес для фирмы.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуры. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

Авторитет есть прямой результат воздействия  личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть так же много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.

 

 

Объектом исследования данной работы является ООО «Анастасия»

Предметом исследования является эффективность реализации власти и авторитета руководителя.

Целью работы является рассмотрение теоретических и практических основ эффективности реализации власти и авторитета руководителя ООО «Анастасия».

Для реализации данной цели в рамках исследования поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы реализации власти и авторитета руководителя в организации;
• провести анализ эффективности реализации власти и авторитета в клинике;
• определить основные направления совершенствованию управленческой власти и авторитета в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  РЕАЛИЗАЦИИ ВЛАСТИ И         АВТОРИТЕТА МЕНЕДЖЕРА

1.1 Определение власти и личного влияния  менеджера

 

Работа менеджера сводится к  тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь  имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
5. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

Личная власть – это степень  уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Личная власть в организации происходит снизу – от подчиненных.

Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых  ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций

Во всех случаях, когда мы имеем  дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.

Конкретные способы влияния  весьма разнообразны и представлены на рисунке 1:

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у  подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

1.2 Характеристика видов и стилей  власти менеджера

 

Различают несколько видов власти руководителей-менеджеров:

- власть, основанная на принуждении, когда руководитель верит в действенность наказания. Это ведет к временной покорности, но имеет существенные негативные последствия — скованность мыслей и действий, страх, отчуждение от интересов организации, порождает мстительность;

-  власть вознаграждения представляет собой самый эффективный способ влияния на деятельность подчиненных, так как они верят в возможность быть награжденными;

- законная власть основана на вере подчиненного, что руководитель имеет право отдавать приказания. Эта власть обеспечивает стабильность функционирования организации, но при этом снижается его гибкость;

-  экспертная власть базируется на особом экспертном знании руководителя в отношении какой-либо проблемы или проекта;

- эталонная власть возникает благодаря желанию исполнителя копировать методы деятельности руководителя, быть таким же как он, считать его идеалом и уважать.

В менеджменте используется несколько  разновидностей стиля деятельности руководителей:

-  автократический стиль опирается на принуждение, угрозу, страх, жесткую регламентацию правил поведения персонала;

- демократический стиль характеризуется активным участием всего персонала в принятии управленческих решений, свободой действий при выполнении заданий, децентрализацией полномочий и функций, самостоятельностью сотрудников, открытостью руководства, доверием между людьми в коллективе организации;

-  либеральный стиль (или попустительский) основан на свободе персонала при принятии решений, самоконтроле, минимизации участия руководителей в выработке стратегии деятельности и ее осуществлении.

В своей практической деятельности руководители-менеджеры зачастую выделяют в своем стиле что-то, по их мнению, особенно важное, считая его приоритетным. В этих случаях стиль приобретает особые черты.

1.3  Характеристика  и особенности реализации авторитета  менеджера

 

Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности  и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.

Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Среди положительных черт руководителя в первую очередь можно отметить следующие:

1. функциональные обязанности руководителя  вызывают понимание;

2. компетентность руководителя вызывает удовлетворение;

3. методы деятельности вызывают  одобрение;

4. личные качества вызывают уважение.

Руководитель не может выполнять  работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные. Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:

1. на убеждении доброжелательного  отношения к подчиненным;

2. на убеждении, что руководитель  обладает широким кругозором;

3. на уверенности в том, что  руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.

Авторитет личности. Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере.

Вот некоторые характеристики харизматических  личностей:

1. Обмен энергией.

2. Внушительная внешность. 

3. Независимость характера. 

4. Хорошие риторические способности. 

5. Восприятие восхищения своей  личностью. 

6. Достойная, уверенная манера  держаться.

Авторитет специалиста. Авторитет специалиста — это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию руководителя.

Таким образом, власть – это возможность влиять на поведение других людей. В современной организации практически никто не будет полностью подчиняться приказам одного лица только потому, что он – начальник. Отметим, что существует зависимость не только подчиненного от руководителя, но и руководителя от подчиненного. Поэтому для обеспечения оптимального функционирования коллектива (группы) необходимо надлежащим образом применять власть.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ ПРОЯВЛЕНИЯ ВЛАСТИ И АВТОРИТЕТА В

ООО «АНАСТАСИЯ»

2.1 Характеристика клиники здоровья ООО «Анастасия»

 

Клиника занимается оказанием  следующих услуг: терапевтическая стоматология, ортопедическая стоматология, эстетическая стоматология, косметология, маникюр и педикюр, гинекология, массаж.

Услугами клиники пользуются люди среднего и выше среднего достатка разных возрастов.

Клиентов интересует удовлетворение тех или иных потребностей, которые позволяет получить приобретение данной услуги. Это означает то, что клиника должна продвигать свои услуги, оперируя терминами выгод для клиентов.

 

 

Структура организации представляет собой следующее:

1. Объем управления, то есть количество людей, находящихся в непосредственном подчинении составляет 24 человека
2. Иерархия управления горизонтальная, количество уровней управления - 1.
3. Централизация, то есть процесс принятия решений осуществляется директором.
4. Регламентация - четкое обозначение должностных обязанностей.
5. Двойное подчинение - специалисты Клиники подчиняется непосредственно директору, в то же время как специалистам подчиняются младший медицинский персонал (медсестры)

Данная структура является формальной по типу услуги, так как услуги оказываются независимо друг от друга для широкого круга потребителей.

 

2.2 Анализ проявления власти и личностного влияния в управлении

 

Организационная среда в ООО «Анастасия» объективно задается руководителем. Структура власти и авторитета в организации проявляется в подчинении высших органов управления с помощью воздействия своим положением и властью. На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров, влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях личная культура ее руководителя (стиль поведения, ценности).

В клинике имеют место различные проявления власти и авторитета, которые  могут  быть позитивными, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Их взаимосвязь представляет собой организационную структуру, которая так или иначе упорядочивает поведение работников.

Основными преимуществами структуры  клиники являются:

• сосредоточение на одной функциональной области стимулирует становление служащих как специалистов в своем деле:
• наблюдение и координация упрощается;
• функциональная структура хорошо подходит к стабильным ситуациям.

Недостатки данной структуры:

• служащие упускают из вида цели организации, потому что они концентрируют внимание лишь на своем отделе и своей специализации;
• время для принятия всеобщих решений увеличивается из-за необходимости принятия решений в каждой области;
• возникают конфликты между узкими специалистами разных отделов;

Данная структура характерна тем, что существует передача задач и  полномочий от руководителя к подчиненному и далее к другим подчиненным и при этом образовались уровни управления. Основной характеристикой данной структуры является сосредоточение всех полномочий и всей информации в руках руководителя. Эта особенность структуры определяет ее преимущество (быстрота принятия управленческих решений; легкость контроля) и недостатки (высокий уровень требований компетенции руководителя).

Опыт руководителя ООО «Анастасия» показывает, что при авторитарном руководстве выполняется больший объем работ, чем при демократическом. Однако платой за это являются относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность решений, напряженный морально-психологический климат в фирме, агрессивность сотрудников, стремящихся быть похожими на директора. В рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в организации через утверждение личного влияния. В случае необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы — общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

Однако специалисты  своих направлений по отношению  к своим подчиненным придерживаются демократической политики. Здесь труд сотрудников воспринимается как естественный процесс. При благоприятных условиях труда люди берут на себя часть ответственности и стремятся к ней.

Из всех стилей  руководства в клинике сейчас более широко распространен авторитарный (70%), что способствует улучшению дисциплины. Руководитель старается придерживаться авторитарных тенденций, т.к. задумываются о будущем работников и своих подчиненных. Демократический стиль (10%) совсем немного уступает авторитарному, за ним следует либеральный (20%). Так как компромисс и избежание сейчас более присущи руководителям в разрешении конфликта, можно сделать вывод о том, что руководитель клиники стал менее критично относится к работникам, он старается понять подчиненных, мало стала проявляться завышенная самооценка.

Можно отметить, что руководитель клиники, избрав себе в управление авторитарный метод управления,  не доверяет подчиненным, постоянно угрожает им наказанием. Все проблемы они решает сам, давая подчиненным только распоряжения. Мнения сотрудников - интересуют мало, в лучшем случае руководитель разъясняет им, как необходимо сделать то или иное дело. Решение такого руководителя подчиненные воспринимают, как навязанное извне.

Руководитель клиники, принявший единоличное решение, тем самым берет на себя всю ответственность за возможные его последствия. Такой руководитель часто не осознает своих ошибок, своей вины перед фирмой.. Подчиненные, хотя и замечают ошибки руководителя и знают их причины, предпочитают помалкивать.

Таким образом, авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепиться личным примером и высокими моральными качествами.

 

 

 

ГЛАВА 3

 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ВЛАСТИ И АВТОРИТЕТНОСТИ В ООО «АНАСТАСИЯ»

 

Наиболее сложными для наших руководителей практическими вопросами современного менеджмента являются: методы управления командой – работниками, коллективом; проблемы осуществления деловых контактов; конфликтные ситуации, стрессы и способы управления ими. Опыт показывает, что здесь важно следующее:

- уточнить и четко сформулировать  поставленную задачу;

- составить подробный план с  выделением основных мероприятий для выполнения поставленной задачи;

- установить персональную ответственность  работников за выполнение каждого  мероприятия;

- распределить задания в зависимости  от квалификации и способностей сотрудников;

- осуществлять контроль за узкими  местами и возможными срывами. 

Руководителю ООО «Анастасия» важно стать полнокровным членом коллектива, жить коллективными интересами. Весьма желательна опора на самоуправление коллектива. Методы управления основаны на убеждении. Умение сотрудничать, работать вместе с коллективом выражается и в том, что руководитель знает, какие требования и в какой форме нужно предъявлять к коллективу в той или иной ситуации и каких результатов можно от него ожидать. Если этому не придается должного внимания, возможно возникновение осложнений во взаимодействиях руководителя и сотрудников, т. е. конфликты.

Особое значение имеет этика  делового общения в коллективе. Роль общения с людьми в деятельности руководителя фирмы велика. В процессе коммуникации он формулирует задания, осуществляет контроль, оказывает содействие и поддержку, обучает, воспитывает. Правильно организовав деловое общение, руководитель способен оказывать влияние на своих подчиненных, привлекать их к работе, вовлекать в круг своих интересов.

Актуальным для клинмики может быть, рассмотренный в первой главе принцип влияния через участие в управлении при грамотной подходе тоже даст хорошие результаты. Для этого необходимо:

1. Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания.
2. Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;
3. Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;
4. Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению.
5. Посторонние вертикали власти. Руководитель должен ставить подзадачи в рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль за их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из  кризисной ситуации.

Концепция качества трудовой жизни в ООО «Анастасия» направлена на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат в работе, чтобы человеческо-технолого-организационные взаимодействия приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.

Власть–вознаграждения должна больше войти в систему управления клиники с учетом перечисленных критериев и направление смодернизируем систему оплаты и стимулирования труда работников.

Улучшение результатов выполнения рабочих заданий обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Если работник оценивает вознаграждение как эквивалентное затратам труда, то возникает повышенное удовлетворение. С другой стороны, если вознаграждение воспринимается как неадекватное уровню затрат труда, то появляется чувство неудовлетворения. Так или иначе, но уровень удовлетворенности трудом определяет увеличение либо уменьшение обязательств работника в отношении предприятия, в свою очередь, детерминирующим интенсивность трудовых усилий и их результаты. Удовлетворенность трудом имеет динамический характер. Руководитель организации должен постоянно анализировать динамику установок работников, поскольку удовлетворенность   трудом   - это, своего рода, составная часть удовлетворенности человека своей жизнью.

Таким образом, можно сделать вывод, что система стимулирования персонала  на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента.  Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала в ООО «Анастасия»: развитие системы управления деловой карьерой, применение новых стимулирующих форм оплаты труда, расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Власть часто используют как  синоним термина «авторитет». Но это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет, как понятие, не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появляться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Власть – это социальный по своей  сути термин. Власть имеет один индивид  в отношении другого, одна группа – в отношении другой. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяется пониманием власти, знанием как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования.

В ООО «Анастасия»  имеет место различные проявления власти и авторитета, которые  могут  быть позитивными, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Их взаимосвязь представляет собой организационную структуруклиники, которая так или иначе упорядочивает поведение работников  На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров, влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях личная культура ее руководителя (стиль поведения, ценности). Однако в практической работе клиники руководитель, формально оставаясь полностью самостоятельным, на деле оказывается в зависимости от множества обстоятельств и огромного количества людей. На него воздействуют подчиненные и коллеги внутри предприятия, руководители и работники других фирм, знакомые и знакомые знакомых и т. д. Иногда без их содействия руководитель не в состоянии выполнить стоящие перед ним задачи.   Практика показала, что хорош тот руководитель, который способен обеспечить высокую производительность труда подчиненных в свое отсутствие. Это возможно только при наличии развитых форм самоуправления в коллективе. Для этого нужно обладать необходимым авторитетом. Как известно, авторитет — это общественное признание личности руководителя, положительная оценка коллективом его деловых и этических качеств. Заметим при этом, что воздействие авторитета может быть эффективнее чисто административных мер.

В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. - 349 с.
2. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 2002. - 323 с.
3. Машков В. Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов. 2-е изд.-СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 2002. - 253 с.
4. Минаев Э.С. Менеджмент персонала. М., 2003. - 245 с.
5. Персонал: Как руководить организацией: Учебник: Пер.с англ./ Науч.ред.: В.А. Питателевой, З.А. Лилеева. Б.М.: ИКК ДЕКА. - 395 с.