Влияние межличностных отношений и удовлетворенности работой на уровень конфликтности в педагогическом коллективе

Академия  психологии предпринимательства и  менеджмента

Влияние межличностных отношений и удовлетворенности  работой

на  уровень конфликтности в педагогическом коллективе

(Итоговая  контрольная работа)

Работу выполнил:

Пушкарева Тамара

Алексеевна

Рег № 14569/60

2012г

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ.

Профессиональной  деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание  чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому -- рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие -- ухудшение экономических показателей.

Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только бoльшему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Среди современных исследователей, занимающихся изучением психологического климата  в коллективе можно назвать Журавлева, Кабачено, Кричевского, Куртикова, Машкова  и других авторов.

Целью работы стал анализ проблемы психологического климата в трудовом коллективе, факторов, его определяющих, а также изучение способов диагностики данной проблемы.

База  исследования: МБОУ ДОД ЦДТТ «Парус» г.Краснодара

Методы:

1. психолого-аналитическое  исследование

2. эмпирическое  исследование:

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И КОНФЛИКТНОСТИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1. ПОНЯТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА В КОЛЕКТИВЕ. СТРУКТУРА  ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Психологический климат является комплексной психологической  характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива организации. В психологии часто употребляются схожие категории: "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива".

Психологический климат коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого  его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. [4, с.106]

Не только в  социологии, но и в психологии утвердилась  точка зрения, согласно которой главной  структурой образующей ПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей. [6, с.76]

В свою очередь  отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе  руководства и подчинения.

В конечном итоге  всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком  тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. [10, с.140]

То обстоятельство, что отношение к миру (система  ценностных ориентаций личности) и  отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются  в рамках его образа жизни в  целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом  обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и  в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения  личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие  личности в определенной мере может  служить и известным показателем  степени развернутости ее духовного  потенциала. В данном случае подразумевается  психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки  зрения самочувствие личности может  рассматриваться как один из наиболее общих показателей ПК. Вместе с  тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы  конкретно судить о всех аспектах ПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

1.2. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОСТОЯНИЕ  ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ.

Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и  влиять на психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на ПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного ПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

· в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

· в общении  и дружеских межличностных отношениях;

· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании  властью и возможностью влиять на поведение других;

· творческой и  интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на ПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень  психологической совместимости  сотрудников влияет то, насколько  однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три  уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический  уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический  уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора ПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность  и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК.

Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. В данном контексте будет целесообразно обозначить основные характеристики благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе, то есть тот результат к которому должны привести грамотные действия руководителя в отношении к подчиненным.

Для благоприятного (зрелого, здорового) психологического климата свойственны:

• · преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
• · чувство групповой сплоченности и товарищества;
• · высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
• · хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
• · равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;
• · своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
• · справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;
• · нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
• · использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
• · критика и самокритика;
• · коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
• · охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата  свойственны:

• · частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
• · обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";
• · длительные перекуры во время работы;
• · неточное выполнение решений и приказов руководства;
• · распространение слухов друг о друге;
• · скрытая критика условий труда;
• · пустая трата рабочего времени;
• · отказ от работы в сверхурочное время;
• · частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;
• · частые нарушения дисциплины;
• · высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
• · низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики.

Исходя из этого  можно утверждать, что каждый руководитель, который озабочен успехом своей  компании в серьезной степени должен знать факторы оказывающие влияния на климат в коллективе и при необходимости уметь владеть методиками его формирования и коррекции.

1.3 КОНФЛИКТЫ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ  КОЛЛЕКТИВЕ

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями» (Краткий психологический словарь.)

Исходя из определения, в конфликте можно выделить три основные компонента:

1. В конфликте всегда  присутствует противоречие, столкновение  позиций, за которым стоит различие  интересов, ценностей или нормативных  представлений сторон. Участники  конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны -- это проигрыш для другой.

2. В конфликте всегда  затрагиваются значимые для человека  интересы или представления (независимо  от того, о чем идет речь), что  является причиной выраженных  отрицательных эмоций у участников  и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт также обязательно  предполагает элемент конфликтного  поведения-противодействия, возникающего  при попытке решить противоречие.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от критериев, которые берутся за основу.

Так, любой конфликт (как  частный случай взаимодействия) может  быть описан с помощью основных параметров взаимодействия.

Ценности взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть. Ценностная сторона взаимодействия людей, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять.

Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию -- «как это делается».

Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.

Правила взаимодействия (предполагаемый вклад каждого участника  в общее взаимодействие, их ролевые  обязанности, степень возможного участия  каждого в принятии общих решений, правила «поведения» по отношению  друг к другу и т. д.).

По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.

Характеристика конфликта  может быть дана и в зависимости  от:

А) вовлеченных в него субъектов:

-- внутриличностные;

-- межличностные;

-- межгрупповые;

-- между отдельным  человеком и группой.

Б) исхода:

-- деструктивные;

-- конструктивные.

В) вовлеченных организационных  уровней:

-- горизонтальные (при  вовлечении в конфликт представителей  одного организационного уровня);

-- вертикальные (при вовлечении  в конфликт представителей различных организационных уровней).

Г) длительности протекания:

-- кратковременные;

-- затяжные.

Д) источника возникновения:

-- субъективные (личные  качества, индивидуальные особенности  участников конфликта);

-- объективные (экономические,  технологические, организационные  факторы).

Следует также различать  реалистические и нереалистические конфликты.

* Конфликт принято  называть реалистическим, если он  связан с преследованием участниками  определенных целей;

* В нереалистических конфликтах целью участников ситуации становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности. Конфликт перестает быть средством достижения целей, но становится самоцелью, иногда -- способом разрядки накопившейся эмоциональной напряженности. Для разрешения его нужно перевести в реалистический.

Структура конфликта

Каждый конфликт имеет  более или менее четко выраженную структуру В любом конфликте  присутствуют:

а) объект конфликтной  ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

б) цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами;

в) оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками;

г) подлинные причины, которые важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения.

Стадии протекания конфликта

* стация потенциального  формирования противоречивых интересов,  ценностей, норм;

* стадия перехода потенциального  конфликта в реальный или осознание участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

* стадия конфликтных  действий;

* стадия снятия или  разрешения конфликта.

Способы разрешения конфликтов

Стратегии конфликтного взаимодействия

По мнению специалистов, в 80% организационных конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе стороны. Но в реальной жизни это происходит гораздо реже.

Наиболее частыми препятствиями  к эффективному поиску выхода из конфликтной  ситуации являются:

-- представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы;

-- подмена поиска удовлетворяющего  обе стороны решения борьбой  за свои интересы или представления;

-- эмоциональные аспекты,  препятствующие компромиссу или  уступкам; неадекватности;

-- недостаток открытости  общения и отсутствие атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества;

-- недостаточность навыков  ведения переговоров и выработки  компромисса, тенденция к использованию  неэффективных стратегий.

В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

1) путь «борьбы», направленной  на то, чтобы всеми доступными  средствами добиться желаемого;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров  с целью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии  поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий  конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий .

1. Доминирование -- стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб сохранению взаимоотношений.

2. Уступчивость -- в противоположность  конкуренции означает принесение  собственных интересов в жертву  ради поддержания взаимоотношений.

3. Уход, для которого  характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей, из-за чего, собственно, и произошел конфликт

4. Компромисс, характеризующийся  тактикой второстепенных уступок.

5. Сотрудничество -- когда  участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон и сохраняющей взаимоотношения между ними.

Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется особенностями  ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные.