Возобновление производства по уголовному делу ввиду новых или вновь открывшихся обстоятельств

                                         

 

                                            МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный гуманитарный университет»

(РГГУ)

Филиал РГГУ в г.Великий Новгород

 

 

Направление подготовки 030900 Юриспруденция

 

 

КИСЕЛЕВА ЕВГЕНИЯ  ИГОРЕВНА

ВОЗОБНОВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВА ПО УГОЛОВНОМУ ДЕЛУ ВВИДУ НОВЫХ ИЛИ ВНОВЬ ОТКРЫВШИХСЯ ОБСТОЯТЕЛЬСТВ

 

Контрольная работа по дисциплине «Трудовое право»

студентки 2-го курса заочного отделения группы 11.3

 

 

 

 

 

 

Проверил: профессор, д.ю.н

______________     А.С.  Шаталов

«_____»_____________________ 2013

 

 

 

 

 

Великий Новгород

2013 год

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………………………….……….3

1. Понятие, сущность, задачи и значение возобновления  уголовного дела ввиду новых или вновь открывшихся обстоятельств………………………………………………………..…..4

2. Основные категории  стадии возобновления производства по уголовному делу ввиду новых или вновь открывшихся обстоятельств……………………………………………….7

3. Досудебное  и судебное производства в  стадии возобновления уголовного  дела ввиду новых или вновь открывшихся обстоятельств……………………………...………………10

Заключение……………………………………………………………………………………………….14

Список использованных источников и литературы…………………………………………………..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Трудовое право является одной  из важнейших отраслей российского  права. 
Из общей теории государства и права известно, что отрасли права отличаются друг от друга предметом и методом, которые определяют самостоятельность каждой из них.

Предмет любой отрасли права  составляют однородные общественные отношения, которые регулируются нормами данной отрасли права. Метод же показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественных отношений.

В трудовом праве эти общие положения  о предмете и методе отрасли права  конкретизируются. Так, предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Помимо общественно-трудовых отношений в предмет трудового права входят и другие, тесно связанные с ними общественные отношения, о которых будет сказано ниже.

Необходимо подчеркнуть, что трудовые отношения занимают центральное  место в предмете трудового права, но на основании применения совместного 
(коллективного) труда складываются и иные общественные отношения, составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные  правила этого вида увольнения и соответствующие разъяснения сформулированы в ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Причем они касаются расторжения как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного договора. Кроме  того, есть и другие нормы относительно рассматриваемого прекращения трудового договора, которые содержатся как в иных статьях Трудового кодекса, так и некоторых федеральных законах.

Работник имеет право  уволиться по собственному желанию  в любое время, в письменной форме  предупредив об этом работодателя не позднее чем за 2 недели. Это общее  правило.

Однако проблема в том, что в ст. 80 ТК РФ не содержится исчерпывающего перечня уважительных причин увольнения по собственному желанию, а перечислены лишь следующие.

1. Зачисление в образовательное  учреждение. Однако законодатель не уточняет форму обучения и вид образовательного учреждения. Соответственно, можно предположить, что речь идет обо всех возможных формах получения образования в образовательных учреждениях (очной, заочной, очно-заочной) и обо всех, перечисленных в Законе РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" <1>, видах образовательных учреждений: как начального профессионального, так и среднего, высшего, послевузовского профессионального образования.

--------------------------------

<1> Ведомости Совета Народных  Депутатов и Верховного Суда  Российской Федерации. 1992. N 30. Ст. 1797.

 

2. Выход на пенсию. Здесь также  не уточнятся, можно ли, например, сюда отнести назначение одного из перечисленных в Федеральном законе от 15.12.2001 N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" <2> видов пенсий по государственному пенсионному обеспечению: пенсии за выслугу лет, по старости, по инвалидности, социальной пенсии. Можно предположить, что речь идет о работниках, как достигших пенсионного возраста и использующих свое право на выход на пенсию впервые, так и о работающих пенсионерах, уже получающих пенсию по возрасту, и решивших оставить работу.

--------------------------------

<2> Собрание законодательства  Российской Федерации. 2001. N 51. Ст. 4831.

 

На наш взгляд, целесообразнее было бы продублировать в ч. 3 ст. 80 ТК РФ содержание статей указанных Законов.

3. Другие случаи. Данная формулировка еще более расплывчата, поскольку неясно, что именно к этим случаям можно отнести. Может, это те уважительные причины, которые перечислены в ст. 29 Закона о занятости в РФ: увольнение 1) в связи с переездом на новое место жительства в другую местность; 2) в связи с болезнью, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности; 3) в связи с необходимостью ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи; 4) в связи с нарушением работодателем коллективного или трудового договора; 5) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); 6) в случае увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, а также по другим основаниям. При наличии уважительных причин увольнения по собственному желанию безработные получают самые высокие стипендии при направлении органами службы занятости их на обучение, более высокие размеры пособия по безработице, более длительные периоды их выплаты, сохранение непрерывного трудового стажа.

Хотелось бы отметить, что  это не первый такой перечень. Вспомним, что первый из них (для исчисления непрерывного стажа) содержится в разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 09.07.1980 <3>, второй (для выплаты пособия по беременности и родам женщинам, получившим листок нетрудоспособности в течение месяца со дня увольнения) - в п. 9 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 04.09.1995 N 883 <4>.

--------------------------------

<3> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. N 7. С. 68.

<4> Собрание законодательства  Российской Федерации. 1995. N 37. Ст. 3628.

 

Сравнительный анализ этих перечней дает основание утверждать, что самым удачным из приведенных  перечней является тот, который содержится в п. 1 ст. 29 Закона о занятости в РФ, хотя он не согласуется с нормами других нормативных правовых актов.

Однако в ст. 80 ТК РФ отсутствует ссылка на Закон о занятости в РФ или другой нормативно-правовой акт. К тому же Закон о занятости в РФ также оставляет перечень оснований открытым, значит, ссылки только на этот перечень также будут некорректными.

Каким же образом данный вопрос разрешается в иных нормативно-правовых актах? Так, Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <5> дополняет эти основания следующим: направление мужа или жены на работу за границу, к новому месту службы.

--------------------------------

<5> Российская газета. 2004. N 16.

 

Нормативно-правовые акты СССР, в частности, Правила, утвержденные Постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 N 252 <6>, и Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.07.1980 N 198/12-21 <7>, к уважительным причинам увольнения по собственному желанию относят и другие случаи, о которых не говорится ни в ТК РФ, ни в Законе о занятости в РФ. В качестве уважительных оснований они называют: перевод мужа или жены на работу в другую местность; переезд к месту жительства мужа или жены; зачисление в аспирантуру либо клиническую ординатуру. Получается, что права этих категорий граждан при увольнении по собственной инициативе будут ущемлены. Судя по всему, законодатель, урезая круг уважительных причин по сравнению с советскими нормативными актами, делает Закон о занятости в РФ выгодным только для соответствующих бюджетов, а не для граждан, нуждающихся в государственной поддержке.

--------------------------------

<6> СП СССР. 1973. N 10. Ст. 51.

<7> Бюллетень Госкомитета  СССР по труду и социальным  вопросам. 1980. N 10.

 

Проблема также и в том, что ТК РФ не обязывает работодателя указывать в трудовой книжке конкретную уважительную причину расторжения трудового договора по инициативе работника при ее наличии <8>. Каким же тогда образом работнику при регистрации в качестве безработного в органах службы занятости населения доказать уважительность увольнения по собственному желанию, чтобы воспользоваться предоставляемыми законом гарантиями? Ведь ст. 29 Закона о занятости в РФ предусматривает, что причины увольнения по собственному желанию подтверждаются записями в трудовой книжке. Такое указание содержится также в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек <9>. Но, поскольку ТК РФ по отношению к данному нормативно-правовому акту является актом высшей юридической силы, многими правоприменителями используются именно его нормы. К тому же Инструкция вступила в силу позже ТК РФ, и поэтому трудовые книжки, заполненные до этого времени, соответствуют только его требованиям.

--------------------------------

<8> Власов В.И., Крапивин О.М.  Постатейный комментарий к Закону  Российской Федерации "О занятости  населения в Российской Федерации" // СПС "Гарант".

<9> Российская газета. 2003. N 235.

 

Для решения данной проблемы целесообразно  было бы внести в ч. 3 ст. 80 ТК РФ следующее дополнение: "Конкретная уважительная причина расторжения трудового договора по инициативе работника (при ее наличии) указывается работодателем в приказе об увольнении и трудовой книжке".

Также возникает вопрос: почему трудовое законодательство, оставляя перечень уважительных причин открытым, не закрепляет конкретные критерии отнесения причин увольнения работников по собственному желанию к уважительным, давая работодателям свободу при определении того, является ли обстоятельство, на которое ссылается работник при увольнении, уважительным? Например, таковым критерием может быть невозможность дальнейшего продолжения работником своей работы в силу каких-либо причин. По сути, в каждом конкретном случае, исходя из объективных и личных обстоятельств увольнения, те или иные основания можно отнести к уважительным. По нашему мнению, к ним можно отнести: инвалидность работника; беременность женщины; наличие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, воспитание без супруги ребенка в возрасте до 14 лет, а также опекунство над ребенком указанного возраста.

Для того чтобы избежать несогласованности  норм, а также избавить работодателей  от вольностей в определении степени  уважительности причин увольнения, на наш взгляд, необходимо утвердить  и закрепить на законодательном уровне полный, закрытый, не требующий расширительного толкования, перечень уважительных причин увольнения по собственному желанию с учетом возможных жизненных и иных личных обстоятельств, в связи с которыми работники, увольняемые по своей инициативе, могут нуждаться в государственной поддержке. Данный перечень должен содержаться в ст. 80 ТК РФ и должен включать все причины, а также возможные их виды, содержащиеся и в указанных нормативно-правовых актах.

 

Источники

 

Закон Российской Федерации от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" // Ведомости Совета народных депутатов и Верховного Суда Российской Федерации. 1992. N 30. Ст. 1797.

Федеральный закон от 15.12.2001 N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. N 51. Ст. 4831.

Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 04.09.1995 N 883 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 37. Ст. 3628.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. 2004. N 16.

Постановление Совета Министров  СССР от 13.04.1973 N 252 // СП СССР. 1973. N 10. Ст. 51.

Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.07.1980 N 198/12-21 // Бюллетень Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам. 1980. N 10.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" // Российская газета. 2003. N 235.

Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 09.07.1980 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. N 7. С. 68.

 

 

 

 

 

 

Общие положения

 

Согласно ст. 80 ТК РФ работник может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Иной срок может быть установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Иными словами, никаких ограничений, кроме срока на предупреждение работодателя, для расторжения трудового договора по инициативе работника не установлено. При этом расторгнуть в указанном порядке можно любой трудовой договор, как срочный, так и заключенный на неопределенный срок.

Конституционный Суд РФ подчеркнул, что ст. 80 ТК РФ закрепляет право работника в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. При этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении не позднее по общему правилу чем за две недели обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника. Закрепленное же этой статьей право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника.

(Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 297-О-О.)

В случае, когда работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и просит уволить  его, согласие или в данном случае несогласие работодателя на само прекращение  трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, в случае если работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию.

(Определение Московского городского суда от 28.10.2011 N 33-34926.)

К заявлению работника  о расторжении трудового договора предъявляются следующие требования:

- добровольность;

- определенность;

- соблюдение установленной  формы.

Остановимся на этих требованиях  подробнее.

 

Добровольность

 

Подача работником заявления  об увольнении не всегда выражает его  действительное желание на прекращение  трудовых отношений. Желание работника расторгнуть трудовой договор должно быть добровольным.

Ответ на возникающий на практике вопрос о том, какие юридически значимые факты следует выяснять, если гражданин написал заявление  об увольнении по собственному желанию, а в суд обращается с иском о восстановлении на работе, мотивируя тем, что заявление написано под давлением работодателя, содержится в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать это обстоятельство возлагается на работника. То есть юридически значимым и подлежащим доказыванию обстоятельством является отсутствие свободного волеизъявления на подачу заявления на увольнение по собственному желанию и вынужденный характер его написания.

В этой связи у судов  возникает другой вопрос: какими доказательствами, кроме показаний свидетелей, может  подтверждаться свобода волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию? Свидетельствует ли о вынужденном характере написания заявления об увольнении тот факт, что в день написания заявления издан приказ об увольнении и работнику выдали трудовую книжку?

Такими доказательствами могут быть все допустимые доказательства. Факт издания приказа об увольнении и выдачи трудовой книжки в день написания заявления об увольнении сам по себе о вынужденном характере написания такого заявления не свидетельствует. В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ по соглашению работника и работодателя трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В каждом конкретном деле нужно  выяснять обстоятельства, предшествующие написанию заявления об увольнении, мотивы, которыми руководствовался работник при написании заявления и давать в совокупности оценку всем представленным доказательствам.

Например, написание истцом заявления об увольнении по собственному желанию при неудовлетворительной оценке работодателем результатов испытания нельзя расценить как оказание давления со стороны работодателя и как отсутствие добровольного волеизъявления <1>.

--------------------------------

<1> Бюллетень судебной  практики Омского областного суда. 2010. N 3 (44).

 

Суд указал, что заявление  об увольнении должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом воздействия со стороны  работодателя. В рассмотренном судом  споре работник был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку ему было отказано в предоставлении дополнительного, а затем и основного оплачиваемого отпуска для участия в промежуточной аттестации. При этом, подчеркнул суд, в случае наличия у работника сведений о том, что в предоставлении очередного отпуска ему не отказано, как ему сообщили, а, напротив, согласовано, он (истец) не подавал бы заявления об увольнении, которое он написал только в связи с отказами в предоставлении положенных ему дополнительного и основного отпусков. Суд пришел к выводу, что заявление об увольнении по собственному желанию было подано работником вынужденно, под воздействием обстоятельств, созданных работодателем, незаконно отказавшему истцу в предоставлении оплачиваемого дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации, что не может свидетельствовать о добровольном волеизъявлении истца на увольнение. Суд отмечает, что понятие "вынужденно" в данном случае и в его правовом значении включает в себя не только обстоятельства, при которых работник подал заявление об увольнении под влиянием угроз и иных активно выраженных действий со стороны работодателя, но и такие обстоятельства, которые очевидно и явно работодатель не высказывал, но облек свои действия в такую форму для работника, при которой последний, не видя иной возможности реализовать свои права - в данном случае на обучение и получение гарантированного законом отпуска, во избежание негативных последствий от непрохождения аттестации, подает заявление об увольнении. Увольнение было признано незаконным.

(Определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-20388.)

Суды правомерно не соглашаются  с вынужденным характером подачи заявления об увольнении по собственному желанию и в случае, когда работнику, совершившему дисциплинарный проступок, работодатель разъясняет свое право на увольнение по инициативе администрации и работник в связи с этим принимает решение об увольнении по собственному желанию.

Установив такие обстоятельства по делу Гусевского городского суда по иску Г. к ОАО "А" и в связи  с непредставлением других доказательств, подтверждающих, что заявление об увольнении было написано истцом под  давлением и угрозами со стороны руководителя, в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе было отказано.

(Обзор практики рассмотрения  судами Калининградской области  дел о восстановлении на работе  за 2004 год.)

Еще в одном известном нам  случае суд подчеркнул, что работница самостоятельно написала и предъявила заявление об увольнении по собственному желанию. О наличии каких-либо причин, вынудивших истицу уволиться по собственному желанию, ни в этом заявлении, ни в каких-либо иных документах не указано. При этом суд не принял во внимание доводы работницы о том, что на нее было оказано давление посредством издания приказа об увольнении за прогулы. Суд отметил, что увольнение за прогул по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. Отмена приказа об увольнении за прогулы и предоставление возможности уволиться по собственному желанию произведено работодателем по просьбе самой работницы. Этот факт подтверждают показания свидетелей, которые также пояснили, что никакого давления на работницу в целях ее увольнения никем не оказывалось.

(Определение Московского городского суда от 16.09.2011 N 33-29712/2011.)

Зачастую работодатель намеренно выживает работника, создает  условия, при которых работнику  психологически крайне трудно находиться и работать в коллективе. Однако следует помнить, что сама по себе конфликтная ситуация не является понуждением работника к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. Работнику следует в суде доказать причинно-следственную связь между действиями работодателя и написанием работником заявления об увольнении, а также предоставить доказательства того, что работодатель действовал умышленно.

Обращаясь в суд с  иском о восстановлении на работе, Б. в подтверждение доводов о  вынужденном характере увольнения по собственному желанию ссылалась на то, что директор оказывала психологическое воздействие на нее, устраивала гонения, настраивала против нее коллектив.

Удовлетворяя требование Б. и восстанавливая ее на работе в  детском доме в должности старшей  медицинской сестры, суд первой инстанции исходил из доказанности понуждения к увольнению по собственному желанию, основываясь лишь на пояснениях самой истицы.

Судебная коллегия областного суда отменила решение суда, приняла  новое решение об отказе в удовлетворении иска, указав, что наличие конфликтных отношений между истицей и директором детского дома само по себе не может являться безусловным и достаточным доказательством оказания психологического давления на волеизъявление истицы при ее увольнении по собственному желанию.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18.02.2009 N 33-657/2009.)

Встречаются и такие  ситуации, когда заявление об увольнении по собственному желанию работник не писал.

Например, заявление, составленное и подписанное от имени работника, было составлено другим лицом, что подтвердили объяснения работника и заключение судебной почерковедческой экспертизы, предметом которой было исследование этого заявления. Суд пришел к выводу о незаконности увольнения работника, о его восстановлении на работе, взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

(Определение Московского городского суда от 06.07.2010 N 33-20109.)

 

Определенность

 

Из заявления работника  должно явно следовать, что работник намеревался расторгнуть трудовой договор именно по собственному желанию. Зачастую работники путают основания  увольнения либо намеренно просят уволить их по иному основанию (к примеру, по сокращению штата или численности работников и т.п.). В таком случае увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет неправомерным.

Согласно требованиям  закона письменное заявление работника  должно свидетельствовать о его  собственном желании прекратить трудовые отношения.

С. обратился в суд  к ЗАО "С" с иском о восстановлении на работе. Из дела усматривалось, что истец подал руководству общества письменное заявление о восстановлении прежних условий трудового договора в части оплаты труда, в противном случае просил решить вопрос о его увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как не согласившегося продолжать работу с изменившимися условиями. Работодатель данное заявление оценил в качестве заявления об увольнении С. по собственному желанию и прекратил трудовой договор по ст. 80 ТК РФ. Северодвинский городской суд удовлетворил требования истца и указал, что основанием к увольнению по ст. 80 ТК РФ может служить только письменное заявление работника, содержащее просьбу об увольнении по собственному желанию, а с таковым истец не обращался.

(Обобщение практики  рассмотрения трудовых споров  в 2003 году Архангельским областным судом.)

Кроме того, не должно быть никакой неопределенности в том, с какого числа работник просит его  уволить. Вообще вопрос дат в заявлении  об увольнении один из самых острых и болезненных. Зачастую работники  пишут заявления, изначально указав в нем дату, с которой они просят работодателя расторгнуть трудовой договор. Однако эти даты не всегда способствуют прояснению ситуации.

По общему правилу, если в заявлении об увольнении дата не указана, то работник увольняется через 14 дней после получения работодателем данного заявления, при этом отсчет срока начинается со дня, следующего за днем получения работодателем заявления (ст. 14 ТК РФ).