Юридические факты, с которыми связывается возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений

ФГОУ  ВПО ПЮИ ФСИН России

Факультет подготовки государственных  и муниципальных  служащих 

Кафедра общепрофессиональных дисциплин 

Специальность – «Юриспруденция»  

Дисциплина  Трудовое право 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

Тема  № 5: «Юридические факты, с которыми связывается возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений» 
 
 
 
 
 
 
 

Преподаватель: к.ю.н. Демидов О.Г.

Студент

      Регистрационный номер _________

      От  «___» __________________20___г. 
 

Псков

2011 

       Содержание 

Введение

       В качестве оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений выступают юридические факты, т.е. правомерные волеизъявления людей, совершаемых с целью установления именно данных правовых связей. При этом, как правило, необходим двухсторонний юридический акт - согласованное волеизъявление работника и работодателя установить трудовое правоотношений. Таким двусторонним юридическим актом служит индивидуальный трудовой договор.

         Индивидуальным трудовым договором  признается двустороннее соглашение  между работником и работодателем,  заключаемое в письменной форме,  по которому работник обязуется  выполнять работу по определенной  специальности, квалификации или  должности с исполнением актов  работодателя, а работодатель обязуется  своевременно и в полном объеме  выплачивать работнику заработную  плату и иные, предусмотренные  законодательством и соглашением  сторон, денежные выплаты, обеспечивать  условия труда, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективным договором.

         В ряде случаев для возникновения  трудового правоотношения требуется  наличие сложного фактического  состава, состоящего кроме трудового  договора еще из других актов  и действий (акт назначения на  работу, акт избрания на выборную  должность и т.д.).

         Основанием изменения трудового  правоотношения является по общему  правилу соглашение сторон. В  порядке исключения предприятие  вправе временно перевести работника  на другую работу без его  согласия лишь по производственной  необходимости, в случае простоя  и в связи с состоянием здоровья  работника.

         Основанием прекращения трудового  правоотношения может служить  как соглашение его сторон, так  и волеизъявление каждой из  них.

         В зависимости от того, от какой  стороны исходит юридический  акт, прекращающий трудовое правоотношение, принято различать:

         а) увольнение по инициативе  работника;

         б) увольнение по инициативе  администрации; 

       в) увольнение по инициативе органов, не являющихся стороной трудового правоотншения (при призыве на военную службу работника, при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию и т.д.).

       Трудовые  правоотношения прекращаются в связи  с наступлением такого юридического факта, как смерть работника.

         Как правило, указанные юридические  акты признаются законными лишь  в том случае, если они приняты  сторонами при наличии установленных  законом оснований и при соблюдении  установленного законом порядка.

         Приведенные выше юридические  основания возникновения, изменения  и прекращения трудовых правоотношений  касаются всех работников, где  бы они ни работали. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Общие основания возникновения трудовых правоотношений 

         Основаниями возникновения трудового  правоотношения Трудовой кодекс  РФ называет юридические факты  трудового отношения. Для большинства  трудовых отношений достаточно  заключить трудовой договор (других  юридических фактов здесь не  требуется), для других правоотношений  возможны случаи, когда для их  возникновения необходимы другие  юридические акты. Также Трудовой  кодекс РФ указывает и на  такие юридические факты допущения  к работе, которые основываются  на выполнении с ведома работодателя  трудовой функции работника без  заключения трудового договора  надлежащим образом. 

       Сложный юридический акт

         Рассмотрим возникновение правоотношений, имеющих сложный юридический  состав, к ним относятся те, которые  помимо трудового договора связаны  еще с несколькими юридическими  актами. К последним относятся:

        - избрания (выборов) на должность;

         - избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности¹;

         - назначение на должность либо утверждение в должности;

         - направление на работу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты;

         - судебного решения о заключении трудового договора;

         - фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

         Независимо от различий и числа  юридических фактов, входящих в  сложные юридические составы,  в них обязательно присутствует  трудовой договор, который занимает определенное место.

         При возникновении трудовых отношений  в результат избрания на должность, претендент проходит стадии выборов.

         Выделяются должности, на которые возможно избрание. Все эти должности для возникновения трудового отношения требуют сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор².

         С избранными лицами заключается  трудовой договор.

         Должности, замещаемые по конкурсу, представлены в законе, ином правовом акте или в уставе (положении) организации. В этих случаях трудовой кодекс предусматривает избрание по конкурсу. Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, не избран, то с ним нельзя заключать трудовой договор.

         Заключение трудового договора  при отсутствии конкурса, требуемого  по закону или в соответствии  с иными правовыми актами, не  порождает трудовые отношения. 

         Конкурс отличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением  лица на должность, ибо объявление  в печати о конкурсе адресовано  неопределенному кругу лиц. 

         Замещение по конкурсу может  быть предусмотрено уставом организации.  В этих случаях работодатель  утверждает положение о проведении  конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом.

         Конкурс объявляется только на  вакантные должности. Все необходимые  сведения для участия в конкурсе  содержатся в информационном сообщении, которое объявляется не позднее 30 дней до обновлённой в нём даты проведения конкурса³.

         С победителем конкурса работодатель  заключает трудовой договор в  срок не позднее месяца со  дня объявления результатов конкурса.

         При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического фактического состава, который включает, как правило, трудовой договор и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение – административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

       Судебное решение о заключении трудового договора. Оно играет роль юридического факта в случаях необоснованного отказа в приёме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приёме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор⁴.

         Направление на работу осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, закон о защите инвалидов устанавливает для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников, в которых состоит более 30 человек, квоту для приёма на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

         С лицами, направленными на работу  организациями местного управления, работодатель обязан заключить  трудовой договор.

         При фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен, юридический факт порождает трудовые отношения, когда работник фактически преступил к работе без письменного трудового договора. При таком допущении работника работодатель обязан не позднее 3 дней оформить трудовой договор со дня допущения.

       Трудовой  договор

         Данный юридический факт является  простым, так как перед составлением  трудового договора не следует  никаких поступков. С другой  стороны заключение трудового  договора может являться составной  частью возникновения трудовых  правоотношений, поэтому именно  трудовой договор является основными  юридическим фактом. Что же касается  изменения и прекращения трудовых  правоотношений, то данные элементы  трудовых отношений являются  непосредственно относящимися только  к трудовому договору. Итак, для  начала рассмотрим трудовой договор  как факт возникновения трудовых  правоотношений⁵.

       Юридическое значение конкретного трудового  договора заключается в том, что  он выступает базой существования  и развития правовых отношений по применению труда работников. Это  выражается в следующем. Во-первых, трудовой договор является самым  распространенным основанием возникновения  трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения⁶. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2 Основания изменения трудового правоотношения

       Двусторонние  юридические акты

         Основания изменения трудового  правоотношения являются, как правило,  двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение  трудовой функции работника, т.е.  перевод на другую работу, требует  согласия каждого из субъектов  трудового правоотношения – либо  работника либо работодателя  при проявлении инициативы одной  из названных сторон. Поскольку  законодательство о переводах  на другую работу исходит из  стабильности условий трудового  договора и основывается на  принципе определенности трудовой  функции, являющейся одним из  главных условий трудового договора⁷.

       Переводы  на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

         Работнику, незаконно переведенному  на другую работу и восстановленному  на прежней работе, выплачивается  по решению органа, рассматривающего  трудовой спор, средний заработок  за время вынужденного прогула  (если он не приступил к работе) или разница в заработке за  время выполнения нижеоплачиваемой  работы.

         Не является переводом на другую  постоянную работу и не требует  согласия работника перемещение  его в той же организации  на другое рабочее место, в  другое структурное подразделение  этой организации в той же  местности, поручение работы на  другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

       Односторонние юридические акты

         Такие юридические акты, когда  перевод работника на другую  работу осуществляется по инициативе  одного из субъектов трудового  правоотношения носят исключительно  законный характер, и производятся  только в случаях, прямо предусмотренных  законом. 

         Так ч.1ст.73 Трудового кодекса  РФ связывает возможность изменения  существенных условий трудового  договора со строго определёнными  причинами, работодатель обязан  предоставить доказательства подтверждающие, что существенные условия трудового  договора изменились вследствие  организационных и технологических  условий труда в организации⁸.

         О предстоящем изменении существенных  условий трудового договора, а  также причинах, вызвавших необходимость  таких изменений, работодатель  обязан уведомить работника заранее,  не позднее чем за 2 месяца до  их введения. Уведомление должно  быть сделано в письменной  форме.

         В случае возникновения спора  о правомерности прекращения  трудового договора работодатель  обязан доказать невозможность  сохранения его прежних условий.

         В случае, если изменение организационных  или технологических условий  труда могут повлечь массовое  увольнение, работодатель - в целях  сохранения рабочих мест –  вправе с учётом мнения выборного  профсоюзного органа организации  вводить режим неполного рабочего  времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев. При  отказе работника от продолжения  работы на условиях неполного  рабочего времени трудовой договор  с ним расторгается по ст.81 Трудового кодекса, то есть по правилам сокращения штатов или численности.

         Временные переводы по инициативе  работодателя отличаются друг  от друга сроком и порядком  переводов. 

         Во всех случаях перевода по  производственной необходимости  труд работников оплачивается  по выполняемой работе, но не  ниже среднего заработка по  прежней работе.

         Временный перевод на другую  работу вследствие простоя допускается  на все время простоя на  том же предприятии и до  одного месяца - на другое предприятие,  но в той же местности.

         Перевод работника для замещения  отсутствующего работника допускается  в случаях, когда замещаемый  работник состоит с работодателем  в трудовых отношениях, но по  каким – либо причинам отсутствует.

         При смене собственника и процессе  приватизации государственных и  муниципальных предприятий сокращение  штата возможно лишь при соблюдении  дополнительных условий, которые  не применяются при иных обстоятельствах.  Эти условия установлены в  связи с тем, что процесс  приватизации может продолжаться  долгое время и работник должен  быть уверен в стабильности  трудовых отношений. 

         Здесь новый собственник не  позднее трёх месяцев со дня  возникновения у него права  собственности имеет право расторгнуть  трудовой договор с руководителем  организации.

         В случаи изменения подведомственности  организации, а равно при её  реорганизации трудовые отношения  продолжаются, если работник не  имеет ничего против.

         При отстранении от работы, то  есть временного недопущения  работника к выполнению им  своих трудовых обязанностей  по основаниям, перечисленным в  ст.76 ТК РФ⁹.

         Работодатель может отстранить  от работы:

         Появившегося на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или  токсического опьянения;

         Не прошедшего в установленном  порядке обучение и проверку  знаний и навыков в области  охраны труда;

         Не прошедшего в установленном  порядке обязательный предварительный  или периодический медицинский  осмотр;

         При выявлении в соответствии  с мед заключением противопоказаний  для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

         Во всех перечисленных случаях  отстранение от работы является  обязанностью работодателя. Также  работодатель обязан отстранить  работников по требованию органов  и должностных лиц, если такие  управомочены на то¹⁰.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3 Основания прекращения трудового правоотношения

         Как уже указывалось, исходя  из от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения  проявила инициативу, юридическими  фактами, влекущими за собой  прекращение: этого правоотношения  являются:

         1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон);

        2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива  работодателя (администрации);

        3) волеизъявление (акт) органа, не  являющегося стороной трудового  правоотношения.

       Следовательно, первая группа оснований относится  к двусторонними юридическим  актам, вторая – к односторонним, а третья – к актам третьей  стороны (третьих лиц).

       Двусторонние  юридические акты

         Соглашение сторон о прекращении  трудового договора (ст.78 ТК РФ). Такое  соглашение может быть достигнуто  сторонами трудового договора  как заключенного на неопределенный  срок, так и на определенный  срок или на время выполнения  определенной работы. Соглашение  сторон допускается в любое  время действия договора и  не требует согласований с  какими-либо органами. Аннулирование  договоренности возможно только  по взаимному согласию сторон¹¹.

         Заключение по взаимному волеизъявлению  сторон трудового договора (контракта)  на определенный срок или на  время выполнения определенной  работы, тем самым на основе  соглашения обусловливают время  прекращения данного договора. Такое  основание прекращения трудового  договора как “истечение срока  договора”, если он был заключен  на срок или на время выполнения  определенной работы, но действует  оно не автоматически. 

         Фактически, как правило по этому  правилу расторгаются срочные  договоры.

         Также происходит расторжение  трудового договора при истечении  срока трудового договора, за  исключением случаев, когда трудовые  отношения фактически продолжаются  и ни одна из сторон не  потребовала их прекращения.

Односторонние юридические акты

         Расторжение трудового договора  по инициативе работника. 

         Работник вправе расторгнуть  трудовой договор по собственному  желанию и в любое время.  Он обязан лишь письменно предупредить  работодателя. Данное положение  является новым. 

         До истечения срока предупреждения  об увольнении работник имеет  право в любое время отозвать  своё заявление. Увольнения в  этом случае не производится. То есть подача работником  заявления о расторжении трудового  договора по собственному желанию  не является для работодателя  безусловным основанием для прекращения  с ним трудовых отношений¹².

         Необходимость в расторжении  трудового договора может появиться  и в тот момент, когда работник  по каким-то причинам отсутствует  на работе, например в период  временной нетрудоспособности, нахождении  в отпуске и тд. В связи с  этим возникает вопрос вправе  ли работник подать заявление  об увольнении в это время?  Ответ на этот вопрос вытекает  из основной цели предупреждения: дать возможность работодателю  подобрать нового работника на  место увольняющегося.

         Работодатель вправе расторгнуть  трудовой договор по окончании  срока предупреждения в том  случае, если в этот период  работник заболел и на момент  окончания срока продолжает болеть. Увольнение работника по собственному  желанию в соответствии с его  заявлением возможно и в период  временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.

         В тех случаях, когда заявление  работника обусловлено невозможностью  продолжать работу, а также в  случаях, если работодатель нарушил  закон или трудовой договор,  работодатель обязан расторгнуть  трудовой договор в срок, о  котором просит работник.

         Расторжение трудового договора  по инициативе работодателя .

         В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК  РФ предусматривается увольнение  в связи с ликвидацией организации  либо прекращении деятельности  работодателем – физическим лицом.  В нынешний период ликвидация  организаций или их реорганизация  приводят к высвобождению значительного  числа работников. Законодательством  о труде достаточно четко регулируется  порядок высвобождения работников.

         После принятия решения о ликвидации  организации работники должны  быть предупреждены о предстоящем  увольнении и, как правило,  до начала работы ликвидационной  комиссии. Крайним сроком их увольнения  является дата внесения записи  в Единый государственный реестр  юридических лиц¹³.

         Сокращение численности или штата  работников является правомерным,  если:

         Сокращение численности действительно  имеет место;

         Работник не обладает преимущественным  правом остаться на работе;

         Работник отказался от перевода  на другую работу или работодатель  не имел возможности перевести  работника;

         Работник заранее за 2 месяца был  предупреждён о предстоящем увольнении.

         Право определять штат и численность  работников принадлежит работодателю. Однако в определённых законодательством  случаях это право может быть  ограничено.