Заробітна плата як регулятор ринку праці. Організація оплати праці в Україні

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

 

 

 

 

 

 

 

Індивідуальна робота

з Економічної теорії

на тему: Заробітна плата як регулятор ринку праці. Організація оплати праці в Україні

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Харків 2013

Зміст

 

Вступ…………………………………………………………………………….3

Заробітна плата: поняття, сутність, форми та функції……………………….4

Види зарплати………………………………………………………………….10

Організація оплати праці в Україні…………………………………………...10

Висновок………………………………………………………………………...13

Список використаної літератури………………………………………………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Ринок праці є важливою складовою всієї ринкової системи.

Ринок праці являє  собою сферу формування попиту і  пропозиції на робочу силу. Саме через  ринок праці здійснюється продаж робочої сили на визначений термін. Ринок впливає на всі сфери економіки. Він дає відповіді на питання ЩО, ДЛЯ КОГО, ЯК виробляти. Зокрема, ринок праці, регулює рух трудових ресурсів у народному господарстві.

Ринок праці — це ринок одного з факторів виробництва, де домогосподарства в ролі найманих робітників пропонують свою працю, а фірми — виробники товарів та послуг (працедавці) — потребують її. На ринку праці встановлюється ціна праці — ставка заробітної плати — та обсяг використання праці.

У своїй роботі я хочу визначити яку ж роль відіграє заробітна плата як регулятор ринку праці. А також я хочу проаналізувати та дійти висновку як організована оплата праці в Україні.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заробітна плата: поняття, сутність, форми та функції

 

Згідно із Законом України «Про оплату праці» визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати  залежить від складності та умов виконаної  роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Форми і системи оплати праці – це перелік певних понять і правил, за допомогою яких установлюється залежність оплати праці від  фактичних  результатів (витрат) праці. Вимірники  витрат праці – кількість виготовленої продукції  або кількість відпрацьованого часу, термін виконання робіт.

 

Форми оплати праці 

 

У сучасних умовах на підприємствах  застосовуються різні форми і  системи оплати праці, але найбільше  поширення отримали три форми оплати праці: відрядна, погодинна і тарифна.

 

-  погодинна – це оплата праці за відпрацьований час (тобто кількість праці визначається відпрацьованим часом) 

 

-  відрядна – це оплата праці за кількість виготовленої продукції, виконаних робіт чи наданих послуг (тобто кількість праці обчислюють кількістю та якістю виготовленої продукції чи виконаної роботи).

Відрядна оплата праці (Piece-rate pays of labour) - це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.

 

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше  доцільно застосовувати в наступних  випадках:

 

- є можливість точного  обліку обсягів виконуваних робіт;

- є значні замовлення  на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

- одне зі структурних  підрозділів підприємства (цех, ділянка,  робоче місце) є "вузьким"  місцем, тобто стримує випуск  продукції в інших технологічно  взаємозалежних підрозділах;

- застосування цієї  системи негативно не відобразиться на якості продукції;

- існує гостра необхідність  у збільшенні випуску продукції  в цілому по підприємству.

 

Відрядну оплату праці  не рекомендується використовувати  в тому випадку, якщо:

 

- погіршується якість  продукції;

- порушуються технологічні режими;

- погіршується обслуговування  устаткування;

- порушуються вимоги  техніки безпеки;

- перевитрачаються сировина  і матеріали. 

 

 Проста  погодинна оплата праці  — оплата праці залежить від кількості відпрацьованого часу й кваліфікації працівника

 Погодинно-преміальна оплата праці    застосовується, аби підвищити матеріальну зацікавленість працівників у результатах їхньої праці.

 При прямій відрядній оплати праці  основу оплати становить відрядна розцінка. Її визначають діленням годинної ставки, що відповідає розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу).         

 

 Відрядно-прогресивна оплата праці  передбачає підвищення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконанням робіт чи наданням послуг упродовж робочого дня, зміни.

 Відрядно-преміальна оплати праці  — робітнику-відряднику, окрім заробітку за відрядними розцінками, виплачують премії за перевиконання кількісних та якісних показників.

Колективна  відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). У зв’язку з чим заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі  та, можливо іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при  прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток  розподіляється між членами бригади  методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну  оплату праці в наступних випадках:

- підприємство не укладається  в термін із виконанням якогось  замовлення, і при його невиконанні  воно буде зобов'язане заплатити  значні суми штрафних санкцій  у зв'язку з умовами договору;

- при надзвичайних  обставинах (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині), що приведуть до припинення виробництва;

- при гострій виробничій  необхідності виконання окремих  робіт або впровадженні нового  обладнання на підприємстві.

Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

Погодинна оплата праці (Hour payment of labour) - це оплата праці за відпрацьований час.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

- на підприємстві функціонують  потокові і конвеєрні лінії  зі строго заданим ритмом;

- функції робітника  зводяться до спостереження і  контролю за ходом технологічного  процесу;

- витрати на визначення  планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

- кількісний результат  праці не може бути виміряний  і не є визначальним;

- якість праці важливіше  його кількості;

- робота є небезпечною;

- робота неоднорідна  за своїм характером і нерегулярна  по навантаженню;

- на даний момент  збільшення випуску продукції  (робіт, послуг) на тому або  іншому робочому місці є недоцільним  для підприємства;

- збільшення випуску  продукції може призвести до  браку або зниження її якості.

Тижнева або місячна оплата праці передбачає отримання заробітку один раз на тиждень або місяць без урахування відпрацьованих годин протягом відповідного періоду. Таким чином, залучений працівник приймається на роботу для виконання певних функцій без визначення конкретних термінів роботи. Однак у цих умовах фермеру може здаватися, що він оплачує весь час, який працівник може відпрацювати, і він намагатиметься постійно завантажувати його роботою. Тому за цієї форми оплати залучений працівник при прийнятті на роботу повинен чітко зафіксувати у договорі про найм тривалість свого робочого дня.

При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

 

Функція заробітної плати

 

Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери  практичної діяльності в узгоджені  і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.

 Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тем, що вона має виконувати такі основні функції: відтворювальну, стимулюючу, оптимізаційну, регулювальну, соціальну.

 Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.

 Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін.

 Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв’язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.

 Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою.

 Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.

 Крім вищезазначених  функцій, які відображають сутність  заробітної плати, розглядаються  ряд інших: вимірювально-розподільча,  ресурсно-розміщувальна та функція  формування платоспроможного попиту населення.

 Вимірювально-розподільча функція заробітної плати спрямована на відображення міри живої праці при розподілі фондів споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка в фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

 Ресурсно-розміщувальна функція спрямована на оптимізацію розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах. У сучасних умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці, намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою пошуку роботи, яка би максимально задовольнила його потреби.

 Функція формування платоспроможного попиту населення. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних чинників – потреб та доходів суспільства, то з допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарним попитом та пропозицією.

 Механізм реалізації  основних функцій заробітної  плати включає визначення їх  цільової спрямованості, принципів  реалізації, напрямів реалізації, критеріїв реалізації.

 Функції заробітної  плати в Україні в сучасних  економічних умовах.

 У сучасних економічних  умовах в Україні, які зумовлено  недосконалими розподільчими відносинами  та нерозвиненими ринковими механізмами,  більшість розглянутих вище функцій  та принципів організації заробітної плати не виконуються.

 Ситуація переходу  до ринку зумовила наступні  функції заробітної плати:

- збереження зайнятості, попередження безробіття ціною  низької заробітної плати;

- соціальну гарантію  збереження статусу за попереднім місцем роботи;

- утримання інфляції  за рахунок заборгованості із  заробітної плати;

- перерозподіл зайнятих  за сферами економіки та галузями;

- поширення нелегальної  діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності  робочої сили;

- спонукання до конкуренції на ринку праці.

 Основне завдання  організації заробітної плати  полягає в тому, щоб поставити  оплату праці в залежність  від колективу і якості трудового  внеску кожного працівника і  тим самим підвищити стимулюючу  функцію внеску кожного.

 Організація оплати  праці припускає :

- визначення форм  і систем оплати праці працівників  підприємства;

- розробку критеріїв  і визначення розмірів доплат  за окремі досягнення працівників  і фахівців підприємства;

- розробку системи  посадових окладів службовців і фахівців;

- обґрунтовування показників  і системи преміювання співробітників.

 Питання організації  оплати праці займають одне  з провідних місць в соціально-економічній  політиці держави. В умовах  ринкової економіки практичне  здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці повинно бути засноване на дотриманні ряду її принципів, які необхідно базувати на наступних економічних законах: законі про відшкодування витрат на відтворювання робочої сили і законі вартості.

 

Види  зарплати:

 

Основна з/п — це винагорода за виконану роботу відповідно до норм праці.

 

Додаткова з/п — це винагорода за працю понад норми, за успіхи в роботі, винахідництво та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій.

 

Організація оплати праці в Україні

 

В українському трудовому  законодавстві, зокрема в Законі України "Про оплату праці", у  структурі заробітної плати виділяють  також інші заохочувальні та компенсаційні виплати: винагороди за підсумками праці за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові або матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад встановлені ним норми.

 

Основою організації  оплати праці є тарифна система, яку становлять:

 

— тарифні розряди, що характеризують складність і кваліфікацію виконуваних робіт;

 

— тарифні ставки, які  виступають мірою ціни праці певної складності (розряду), тобто ціни праці працівника певної професії і кваліфікації протягом певного проміжку часу (година, день, тиждень); тарифна ставка першого розряду найнижча;

 

— міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів);

 

— тарифні сітки (схеми посадових окладів), тобто сукупність тарифних розрядів, ставок та міжкваліфікаційних співвідношень для працівників різних професій і кваліфікацій, які виконують різні за складністю роботи;

 

— тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники), що їх розробляє Міністерство праці України.

 

Важливим елементом  державного регулювання оплати праці  є застосування інституту мінімальної  заробітної плати. У розвинутих країнах  мінімальна заробітна плата виконує  функцію захисту прожиткового мінімуму і встановлюється одним з таких методів: 1) у процентах від середньої заробітної плати (нормативний метод); 2) залежно від одержаного доходу на усередненого члена сім'ї (середньостатистичний метод). В обох випадках мінімальна заробітна плата пов'язується із загальним станом економіки, умовами виробництва, що визначають доходи зайнятого населення від праці. Функціональну роль мінімальної заробітної плати в Україні визначено в Законі України "Про оплату праці". В ньому встановлено, що:

 

®мінімальна зарплата — це законодавчо встановлений розмір з зарплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання (ст. 3);

®мінімальна зарплата встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості у розрахунку на працездатну особу (ч. 5 ст. 9);

®розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених суб'єктами колективних переговорів для укладення генеральної угоди (ст. 10);

®розмір мінімальної зарплати переглядається залежно віл зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів (ч. 2 ст. 10);

®мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11).

 

Договірне регулювання  оплати праці працівників підприємств  здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

 

Що ж стосується розміру оплати праці в Україні, треба провести порівняльний аналіз мінімальної заробітної плати, наприклад, за 2005 рік та прожиткового мінімуму за той же рік і порівняти ці показники з тими, які ми маємо на сьогодні. Отже, мінімальна заробітна плата в Україні на 2005 рік становила:

 

 

 

 

з 01.01.2005	по 31.03.2005	262 грн
з 01.04.2005	по 30.06.2005	290 грн
з 01.07.2005	по 31.08.2005	310 грн
з 01.09.2005	по 31.12.2005	332 грн

 

Загальний показник прожиткового мінімуму громадянина України станом на 2005 рік, затверджений Законом України «Про Державний бюджет України на 2005 рік» становить 423 грн, щодо осіб, які належать до основних соціальних і демографічних груп населення, розмір прожиткового мінімуму встановлений: для дітей у віці до 6 років - 376 грн; для дітей від 6 до 18 років - 468 грн, для працездатних - 453 грн, для непрацездатних – 332 грн

Що ж, тепер перейдемо  до показників, які ми маємо сьогодні. Отже, розмір мінімальної заробітної плати в Україні станом нa 01.01.2013 рік дорівнює 1147 грн, при цьому прожитковий мінімум в 2013 році складає: для працездатних осіб - 1147 гривень, для дітей віком до 6 років - 972 гривень, для дітей віком від 6 до 18 років - 1210 гривень, для непрацездатних осіб - 894 грн, загальний показник прожиткового мінімуму складає 1108 грн.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

 

Україні є чим «пишатися» - ми зайняли перше з кінця місце  в рейтингу рівня середньомісячних зарплат в, складеного в кінці 2009 року. Навіть у Молдові середньостатистичний громадянин заробляє більше. Ось кілька позицій з рейтингу для порівняння:

Україна - $ 230

Молдова - $ 250

Білорусь - $ 360

Албанія - $ 400

Росія - $ 670

Польща - $ 1200

Німеччина - $ 4500

Данія - $ 5200

 

Що стосується виплати  заробітної плати, то борг держави з  виплати зарплати перевищив 1 млрд. грн. За останні два місяці заборгованість держави з виплати заробітної плати значно зросла і вперше з серпня 2006 року перевищила мільярд гривень. Найбільше грошей недоотримали працівники Донецької та Луганської областей - 289.3 і 114.4 млн. грн. відповідно. Найкраща ситуація у Чернівецькій області - у жовтні місцевій владі навіть вдалося скоротити заборгованість і на 1 листопада вона становила 1.9 млн. грн.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури

 

1. Закон України "Про оплату праці"

 

2. Закон України «Про  Державний бюджет України на 2005 рік»

 

3. Основи економіки  праці: Навч. посіб. -- К.: Прес, 2000. -- 313с. -- (Вища освіта ХХІ століття)

 

4. Мельник А.Ф. - Державне  регулювання економіки. - К.: Знання, 2004. - 358 с.

 

5. Долішній М.І., Злупко  С.М., Злупко Т.С., Токарський Т.Б.  Труд, потенціал, зайнятість і  ринок праці, Львів, 1997.

 

6. Гальчинський А.С., Єщенко  П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань: навчальний посібник, Київ: Вища школа,1998.

 

7. Уманський О., Першукова  Т. Вартість, ціна робочої сили  та заробітна плата. №3 –  1999 р.