Адаптация персонала в организации. 2. 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  АДАПТАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………7

1.1. Сущность, структура и  цели трудовой адаптации………………………...7

1.2. Управление процессом адаптации на предприятии………………………26

1.3. Зарубежный  и отечественный опыт профориентации и адаптации…..…47

2. ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ  В ТПП «Лангепаснефтегаз» ……………..……52

2.1. Общая характеристика  ТПП «Лангепаснефтегаз»……………....…..........52

2.2. Анализ эффективности  адаптации персонала в ТПП «Лангепаснефтегаз»………………………………………………….……55

2.3. Программа по улучшению системы адаптации работников в ТПП «Лангепаснефтегаз»……………………………………………………….62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……70

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………….……73

ПРИЛОЖЕНИЯ ..……………………………………………………….…….....77

ВВЕДЕНИЕ

В условиях профессиональной деятельности, как правило, мы имеем  дело с трудовым коллективом. В коллективе складывается определенная система  различных деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости и порядочности.

Проблема трудовой адаптации  работника актуальна при любых  экономических, социальных и политических условиях, формах собственности и  уровнях развития производства. От успешности трудовой адаптации во многом зависят результаты трудовой деятельности работника, производственные показатели предприятия, развитие отрасли, благополучие и стабильность региона, всего государства. Теоретическое понятие трудовой адаптации является полезным инструментом комплексной оценки разнообразных факторов производства (экономических, технических, социальных), их роли и степени воздействия на трудовую деятельность работника. Трудовая адаптация является мерой соответствия взаимных интересов работника и предприятия, государства.

В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их конкурентоспособности. Известно, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом - планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, - сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации [35].

Работа с  человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован  данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводи к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть. В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов [35].

Научная новизна  и теоретическая значимость работы заключается в раскрытии сущности, структуры трудовой адаптации, в обобщении и систематизации отечественного и зарубежного опыта профориентации и адаптации и разработке на этой основе программы адаптации и профориентации, направленной на решение проблем работающей молодежи, снижение социальной напряженности и оказание поддержки молодым семьям.

Важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Цель работы – разработать программу по улучшению системы адаптации работников  на ТПП «Лангепаснефтегаз».

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

1. Теоретически осмыслить и раскрыть сущность, формы и цели адаптации.
2. Рассмотреть процесс управления адаптацией персонала.
3. Исследовать проблемы адаптации на предприятии «Лангепаснефтегаз».
4. Разработать программу по улучшению системы адаптации работников ТПП «Лангепаснефтегаз».

Объектом изучения работы является персонал организации «Лангепаснефтегаз». Предметом исследования является система адаптации работников к трудовой деятельности на предприятии «Лангепаснефтегаз».

Теоретической и методологической основой исследования является теория трудовой адаптации, разрабатываемая  в работах отечественных (П.С.Кузнецов, С.А.Расторгуева, Л.В.Корель, А.Л.Робинде, Г.И.Царегородцев,  И.А.Милославова, Г.Н.Черкасов) и зарубежных (Мак-Клелланд, Л.Фестингер, К.ЛЛевин, П.Линдсей, Д.Норман) ученых и специалистов. В работе широко использовались методологические положения, обуславливающие проведение эмпирических исследований, процедуру измерения трудовой адаптации, обработки, индикации и анализа полученных данных (Л.Л.Шпак, Н.В.Панина, Н.Ф.Наумова).

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АДАПТАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ  В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность, структура и цели трудовой адаптации

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс  приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк  и применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты [ 6, с.83 ].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в решении  такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. 
       Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. 
       Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Эта проблема в той  или иной мере касается всех категорий  работающих, но наиболее остро она  стоит для молодых рабочих  и молодых специалистов. 
 Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер. 
 В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д.          Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

  Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.). 
 По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

  Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы [11, с. 53].

  Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии). 
 Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны [25, с. 35]. 
Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности. 
 Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация включает приспосабливание работника к санитарно-гигиеническим условиям (температура, влажность), режиму работы, содержанию по характеру труда (индивидуальный – коллективный, ручной – автоматизированный). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций и характеристики самих условий [40, с. 23].

  Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии [7, с. 152]. 
 Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Социально-психологическая адаптация включает привыкание работника к коллективу, его нормам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся немалые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценности ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами социально психологической адаптации являются психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностный отношений. Удовлетворенность характером работы, взаимоотношения с коллегами и руководителями, положения в коллективе рассматриваются как критерии социально-психологической адаптации [13, с. 49].

  Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т.п. Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.

  В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - заболеваемости рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера [28, с. 47].

  Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа. Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка, для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе [8, с. 52].

  В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.

Целями адаптации являются:

-смягчение прелиминарных  этапов, на которых для нового  сотрудника все кажется непривычным  и незнакомым. Новый сотрудник  боится провалов в работе. Это  нормальный страх перед новым,  неизвестным, недостаточной способностью  уверенно и качественно работать;

- быстрое установление  благоприятного отношения к организации  в сознании нового сотрудника;

- снижение стартовых  издержек. Новый человек не знает  работы и того, как работает  организация. Это значит, что до  тех пор, пока он работает  менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;

- сокращение текучести  кадров. Если работники ощущают  себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;

- экономию времени  непосредственного руководителя и коллег по работе.  

  Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;

- развитие положительного  отношения к работе, реализм в  отношениях и удовлетворенность  работой. Новые работники должны  с реализмом отнестись к изучению  того, что от них ждет организация, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности.

  Трудовая адаптация определяется как процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга, и являются адаптивно-адаптирующими системами.

  Классификация трудовой адаптации строится по нескольким критериям, в том числе по отношению «субъект-объект» и делится на активную и пассивную. Активная рассматривается как стремление индивида воздействовать на среду с целью ее изменения, а пассивная как отсутствие подобного рода стремления. По воздействию на работника можно выделить прогрессивную и регрессивную адаптацию. Так, прогрессивная адаптация благоприятно воздействует на работника, а регрессивная может выглядеть как пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием.

По уровню существует первичная  и вторичная адаптация. Так, первичная адаптация определяет в себе первое включение работника в организации (работник пытается адаптироваться на новом рабочем месте и в новой должности)), а вот вторичная адаптация предполагает последующую смену рабочего места, смену организации и смену профессиональной деятельности.

  По направлениям адаптация делится на производственную и непроизводственную.

  По функциональному назначению адаптацию подразделяют на психофизиологическую ( когда имеет место процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда) и социально-психологическую ( в этом случае адаптация поможет работнику включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами).

  Профессиональная адаптация – это овладение определенным уровнем профессиональных навыков и умений, формирования отдельных профессиональных качеств.

  Организационно-административная адаптация рассматривается как знакомство с особенностями организационного механизма управления, с местом подразделения и должности в общей системе организационной структуры.

  Экономическая адаптация – это знакомство с экономическими механизмами управления организацией, с системой стимулов и мотиваций, с условиями оплаты труда.

Если руководство заинтересовано в успехе работника па новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно просто потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время.

  Программа ориентации включает в себя введение в организацию и введение в должность. Таким образом, все цели адаптации сводятся к наиболее эффективной работе адаптируемого персонала в начале трудовой деятельности в организации, предоставление ему всего необходимого для этого и тем самым, выводя сотрудника на новый, более эффективный уровень его трудовых способностей.

  Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст,, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Все виды адаптации, рассмотренные выше, не существуют изолированно друг от друга, они взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. Успешность процесса адаптации определяется целым рядом факторов. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, поэтому все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: производственные и личностные.

  Производственные факторы относятся к профессиональным факторам, определяющиеся должностными обязанностями, сложностью существующей техники и технологии, масштабностью руководства, престижностью профессии, содержанием труда, возможностями повышения квалификации и должностного продвижения, стажем работы. Организационно-управленческие факторы, обусловленные организационной структурой предприятия, организацией труда, использованием специалистов по специальности, качеством организации стажировки для молодых специалистов и работы по профориентации, объективности оценки персонала. Социально-гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников. Экономические факторы, связанные с системой оплаты труда, уровнем заработной платы, системой материального стимулирования. Социально-психологические факторы, обусловленные уровнем развития корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем руководства, системой морального поощрения, системой компенсаций. Личностные факторы: социально-демографические (пол, стаж, возраст, национальность, социальное положение), связанные с субъективными характеристиками личности: уровень притязаний, самооценка, интересы, ценностная ориентация, деловые и личностные качества [49, с. 24].

  Существует ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это такие личностные факторы как пол, возраст, семейное положение, планы на бедующее, нормы и ценности молодого работника. Действие производственных факторов во многом управляемо. Взаимосвязь видов адаптации и факторов, влияющих на адаптацию, представлены на рисунке 1.1. [18, с. 71].

  Анализ, позволяет сделать вывод, что содержание трудовой деятельности – это совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь. Главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций – научно-технический прогресс. Его сущностью является переход документации с бумажного носителя на электронную базу данных. Техническая база предприятия представляет собой сложное переплетение орудий и средств труда различного типа. Совершенствование содержания условий труда имеет как прямое, так и косвенное влияние на результат деятельности предприятия, цели будут достигнуты при меньших затратах труда и времени, в результате чего процесс адаптации ускорится.

Рис. 1.1. Виды адаптации  и факторы, на нее влияющие [19, с. 71].

  Также можно рассмотреть условия труда как сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и на другие экономические результаты производства. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места). При благоприятных условиях работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Кроме того, повышается эффективность  использования рабочего времени  за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью  работников.

  Улучшение условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно-обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.

  Еще одним резервом экономии материальных средств, связанных с улучшением условий труда, является сокращение затрат на льготы и компенсации работающим во вредных условиях. В настоящее время широко применяется система предоставления льгот и компенсаций лицам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда. Сюда входит сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, лечебно - профилактическое питание, повышенные тарифные ставки, пенсии на льготных условиях и другие льготы [27, с. 47].

  Одним из способов экономического стимулирования результативности труда является заработная плата. Поштучная, сдельная, повременная оплата труда заставляет работать даже самых ленивых работников. Вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование моральных и материальных стимулов. Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения – поощрения и наказания.

К системе поощрений  необходимо добавить ряд льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а именно: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение. Кроме того, организации используют и такие косвенные вознаграждения, как оплата детских учреждений и части строящегося жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников в высших учебных заведениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи и т.д. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи и т.д. Молодых работников чаще всего интересует немедленное получение денег, людей с большими семьями - размер льготного медицинского обслуживания и страхование жизни.

Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе. Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей [17, с. 68].

Косвенным показателем  непроизводственного использования рабочего времени в коллективах с неблагоприятным психологическим климатом, является увеличение брака продукции и времени, затрачиваемого на его исправление. Практикой установлено, что конфликтные ситуации способствуют увеличению брака продукции и нерациональных затрат рабочего времени на его исправление. Величины этих потерь можно определить по доплатным листкам, выписываемым рабочим за выполнение сверхплановых работ по исправлению брака или по количеству забракованных изделий [34, с. 38].

Адаптация и ее сроки  в значительной степени зависят  от организации системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные  работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду.

Итак, конкретизация подхода  к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Успешность адаптации зависит и от обработанности организационного механизма управления процессом адаптации [9, с. 60].

Механизм управления процессом адаптации включает ряд  организационных элементов, таких  как структурное закрепление  функций управления адаптацией – создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача – снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу по адаптации. Так же технология процесса управления адаптацией. Она включает в себя оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации, такую как ориентацию – практическое знакомство нового работника с организацией, функционирование – завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе, ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем работников и обобщение материалов о ходе адаптации. Элемент информационного обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации [19, с. 36].

Управление адаптацией существенно сокращает ее период. Сокращение адаптационного периода  способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации  привлекается большое количество персонала. По оценкам специалистов затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов 18-30%; управляющих 20-100%.