Адаптация персонала в организации. 4

Факультет менеджмент организации

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине: Управление персоналом

тема: Адаптация персонала  в организации

Выполнил:

студент 3 курса дистанционного управления

Плясенко П.Ю.

Москва

2011 г.

Введение

Адаптация персонала в  организации является необходимым  звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного  предприятия, новичок оказывается  перед необходимостью принять организационные  требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации  и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых  ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести  их с принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую  линию поведения. www.top-personel.ru

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких  важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более  быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру  и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

Проблема адаптации персонала  на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала  в различных аспектах рассматривалась  в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева  А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Цель исследования - оценка системы адаптации персонала  в организации ООО «Таежная экспедиция».

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

определить сущность и  цели адаптации;

определить составляющие системы управления адаптации работника  на предприятии;

изучение особенностей управления адаптацией персоналом;

изучение опыта зарубежных и российских компаний по адаптации  персонала;

Объект исследования - персонал организации

Предметом курсовой работы является система адаптации персонала.

Глава 1. Теоретические  основы управления адаптацией персонала

1.1 Сущность адаптации

Современные организации, в  которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей  является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

Термин "адаптация" применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Таким образом, адаптация - это  взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2003 -с.359.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника  с его возможностями, с одной  стороны, с др. - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины  и разрешимости которых зависит  успешность адаптации.

Адаптация работника в  организации представляет собой  многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых  и личных качеств работника. Это  процесс, который требует как  от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

1.2 Цели адаптации

Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют следующие:

возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.

уменьшение стартовых  издержек. Эффективная адаптация  уменьшает эти стартовые затраты  и дает возможность новому работнику  скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

сокращение текучести  кадров среди новых работников.

экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался  к работе в организации, требует  значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных  на него обязанностей.

развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу.

снижение издержек по поиску нового персонала.

формирование кадрового  резерва (наставничество - это возможность  для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

1.3 Особенности  управления адаптацией

Управление процессом  адаптации -- это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. www.jobtrade.ru

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик  рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессии, т.к. они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Особенность управления адаптацией заключается в том, что роль той  или иной стороны производственной адаптации может проявляться  по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) при определенных условиях работы наиболее сложной проблемой  может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других -- социально-психологическая.

Конкретизация подхода к  каждому работнику, определение  значимости той или иной стороны  адаптации для конкретных условий  производственной среды, разработка соответствующих  мероприятий для облегчения ее прохождения  составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию.

Так, применительно к молодым  рабочим она включает в себя:

* анализ ожиданий поступающих  рабочих (выяснение на основании  беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости -- профессиональная  ориентация

* прием и прогноз стабильности  новичка (как долго он может  проработать в данном коллективе);

* введение новичка в  коллектив;

* собственно контроль  адаптации в ходе периодических  встреч или заочно;

* ликвидацию причин конфликтных  ситуаций или неудовлетворенности  решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

* обобщение материалов  о ходе адаптации новичков, ознакомление  с ними администрации предприятия  и линейных руководителей.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор  кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

1.4 Классификация  адаптации

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия  по приспособлению среды к человеку: улучшение условии труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании  оборудования, оргоснастки и т.д.

Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе.

Одним из способов эффективного управления процессом адаптации  является создание специализированных служб адаптации кадров."

Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем возможным классификацию  адаптации по следующим критериям:

1. Активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).

2. Пассивная -- когда индивид ни к чему не стремится.

3. Прогрессивная -- то, что благоприятно воздействует на работника;

4. Регрессивная -- пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием.

5. Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

6. Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова - Ленина, 2004 - 131с

Следует отметить, что в  условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. С другой стороны, отечественным  кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые  уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых  сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них  со стороны администрации. Самыгин  С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002 -. с.272.

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также еще две классификации:

адаптация работника в  новой должности;

адаптация работника к  понижению в должности;

- В этой же статье  есть упоминание об адаптации  после увольнения.

Задача кадровиков заключается  в интеграции новичка, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней  лояльности.

Глава 2. Система  управления адаптацией персонала

2.1 Понятия и  сущность системы адаптации персонала

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации  сотрудника индивидуален как с точки  зрения его личностных качеств, так  и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный  период информации. Различия могут  относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

Адаптация молодых специалистов. Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком  смысле. В узком смысле - юридическое  понятие, при котором молодыми специалистами  в течение трех лет после окончания  читаются выпускниками высших и средних  специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие  государственные экзамены.

В широком смысле - это  молодежь с высшим и средним специальным  образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится  в стадии трудового и социального  самоопределения и обладает рядом  специфических признаков, отличающих ее от других Поколений.

Специфическими социальными  и возрастными особенностями  молодых специалистов являются:

труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;

начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые  специалисты получают и меньшую  заработную плату. Это сказывается  на уровне удовлетворения их потребностей;

относясь к старшей  возрастной группе молодежи, молодые  специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков  и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению  со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;

молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в  результате чего представляют для организации  особую ценность.

Быстрое включение молодых  специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение.

2.2 Факторы и  процесс адаптации персонала

Приход в новую организацию - психологически сложный момент для  любого человека. Если он не ощущает  поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины  которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии  человека.

Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует  его ожиданиям. Если в газетных объявлениях  или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте  работы было сознательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый  работник почувствует себя обманутым.

Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы должны быть четко  расписаны.

Необходимо выяснить следующие  вопросы:

Подготовлено и оборудовано  ли рабочее место.

Были ли официально проинформированы коллеги о фамилии, образовании, предыдущей деятельности и будущих  функциональных обязанностях нового работника.

Подготовлены ли все документы, которые должны быть ему вручены  при приветствии: описание рабочего места, план организации, список всех руководителей  высшего и среднего звена, список ближайших сотрудников.

Когда и в какой форме  новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными  принципами управления.

Были ли четко определены и письменно зафиксированы его  полномочия.

К выполнению, каких задач  сразу же подключить нового работника.

Кто из сотрудников будет  сопровождать его в первые дни  в столовую.

Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с традициями предприятия (сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы  зачастую связаны с различными щекотливыми  моментами).

Новый сотрудник также  заинтересован в том, чтобы его  как можно быстрее и без  каких-либо осложнений ввели в курс дела.

Довольно быстро проявляются  сильные и слабые стороны нового сотрудника.

Организации приходится тратить  немало средств, чтобы подобрать  способного специалиста, но его потеря обходится еще дороже. Тот, кто  считает, что новичок должен найти  в себе силы, чтобы завоевать свое место, должен иметь в виду, что  он может найти в себе силы и  для того, чтобы его покинуть.

Если новый сотрудник  хорошо проинструктирован, он будет  испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет  комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

Особенно сложна адаптация  руководителей. Это происходит, прежде всего, из-за несоответствия их уровня и уровня новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований.

Стратегий может быть несколько.

Выжидательная. Состоит в  постепенном изучении ситуации, проблем  подразделения и особенностей работы предшественника. Критическая. Исходя из оценки всего предшествующего  как неудовлетворительного, а окружающих - как благодушных рутинеров и  попытки сразу привести все в  норму. Эта стратегия, как правило, приводит к быстрому провалу.

Традиционная. Предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге и использование  прежних приемов.

Рациональная. Основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные, волнующие  большинство проблемы в течение 4-6 недель и улучшить тем самым  положение дел. Подчиненные и  вышестоящие руководители имеют  свои интересы и ожидания в отношении  нового сотрудника. Новый руководитель испытывает давление как сверху, так  и снизу.

Те, кто прежде работал  в организации, хорошо известны, но их выдвижение на руководящую должность  может вызвать отчуждение и зависть  бывших коллег.

Возникают также сложности, связанные с тем, что принятие коллективом нового руководителя во многом зависит от его сопоставления  с предшественником. Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например на временно исполняющего эти обязанности для него.

Процесс вхождения нового руководителя в коллектив облегчается  также предварительным изучением  будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей; утверждением себя с первого дня  человеком решительным, но при этом осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим  помехи в работе, внимательно относящимся  к мнению и предложениям подчиненных. При этом не следует критиковать  прежнего руководителя.

Логическим продолжением этапа первичной адаптации служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного  ранее у работника восприятия побудить ею к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия.

Основные требования к  подготовке адаптационной программы. В ее содержании указываются:

цель программы;

основные задачи программы;

основные направления  реализации программы;

планируемые (ожидаемые) результаты реализации;

сроки реализации программы  в целом;

суть планируемых адаптационных  мероприятий;

должностные лица (структурные  подразделения) предприятия, привлекаемые к реализации программы;

руководство реализацией  программы;

меры всестороннего обеспечения  реализации программы;

порядок осуществления контроля за реализацией;

порядок подведения итогов реализации программы;

другие сведения, являющиеся существенными для реализации программы  в целом и ее отдельных мероприятий.

Структура программы включает следующие основные разделы.

1. Мероприятия общей социальной  адаптации.

2. Мероприятии общей (первичной, предварительной и пр.) профессиональной адаптации.

3. Мероприятия частной  социальной адаптации.

Далее на основе утвержденной программы экспресс-адаптации разрабатывается  план становления в должное -- документ, определяющий перечень основных мероприятий (заданий, поручений и пр.), направленных на обеспечение наиболее быстрой  и полной социально-профессиональной адаптации работника к условиям выполнения поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) и реализуемых самим работником под руководством должностных лиц предприятия (структурного подразделения). Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001-№11 - срт.53-58.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

соответствие работы полученной в вузе специальности;

возможность разнообразить  труд специалиста, сделать его более  привлекательным;

создание условий для  внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального  продвижения;

внедрение научной организации  труда на рабочем месте;

микроклимат в коллективе;

социально - бытовое обеспечение;

организация свободного времени.

Комплексный подход к организации  работы с молодыми специалистами, являются основой успешной их адаптации.

Для молодого специалиста  в период адаптации большую опасность  представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия  вместо помощи.

Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник  имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Этап 2. Ориентация. Ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Таблица 1. Распределение  обязанностей по ориентации. Самыгин  С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002 - .235-236с.

Этап 3. Действенная  адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени  обусловливается его включением в межличностные отношения с  коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Такой адаптационный период способен принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000 - 325с.

Результаты адаптации  молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации  в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией  и др.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой  успешной их адаптации.

Для молодого специалиста  в период адаптации большую опасность  представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам вместо помощи.

Процесс адаптации  молодых специалистов состоит из этапов:

Первый этап. Служба управления персоналом информирует  о коллективе в целом, о будущей  работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения.

Второй этап. Расширяется  круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются  нормальные деловые взаимоотношения.

Третий этап. Молодой  специалист быстро улавливает общее  настроение, сам настроен благожелательно  по отношению к коллективу.